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治理人员月度绩效考核履行加分制好还是扣分制好
加分是正处罚，减分是负处罚，自身没有好坏之分，操作起来都是正当的，团体以为关键的是跟企业的治理气氛联合起来，假设你们公司很兽性，就经常使用加分制，假设你们企业治理十分严厉，就用扣分制。
文员任务年度绩效考核
文员任务年度绩效考核
文员任务年度绩效考核1
一、总则
为规范公司对员工的调查与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方培育一支业务精干的高素质的、高境界的、具备高度凝聚力和团队精气的人才队伍.并造成以考核为外围导向的人才治理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时期的任务绩效启动评价，必需效果，发现疑问，为下一阶段任务的绩效改善做好预备。
3、为同方中层治理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事消息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种治理环节，在同方造成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。
三、考核准绳
1、以公司对员工的运营业绩目的及相关的治理目的，和员工实践任务中的客观理想为基本依据;
2、以员工考核制度规则的资料、程序和方法为操作准绳;
3、以片面、客观、公正、地下、规范为外围考核理念。
四、实用对象
本制度重要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上运营治理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部方式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范畴内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、延续出勤不满六个月或考核前休假复职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时期排定表
考核类别考核时期复核时期考核终定时期
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘分配制度口头
升职考核按公司外部升职制度口头
注：1、考核时期重要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效体现，绩效改善方案，新的绩效目的独特启动探讨的时期
2、人事复核时期重要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事情启动调查了解和仲裁
3、考核终定时期是人力资源部将考核结果启动汇总，新的绩效目的启动备案归档的时期。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度任务体现启动考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核履行直接主管评价部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、口头监视、申诉调查等职能。
人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。
详细权限见下表：
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事直接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事直接主管核定
注：关于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工直接主管(高于员工两级)最后核定认可。
七、考核规范
人事考核不能用一致的规范来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。
同方在设计考核规范的外围思念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼未来。
公司依据员工运营职责大小，将员工分为三个档次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核规范与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为治理类与技术类业务类，并专门设计考核规范与量表。
公司的考核规范重要是从运营业绩、任务态度、任职后劲三方面，不同部门类的员工，其考核规范的权重也不一样，详细如下：
各类员工考核权重比例图：
考核名目职位类别运营治理类职能治理类技术类
业绩考核约占70%50%40%
后劲考核约占15%30%30%
态度考核约占15%30%
员工考核总得分=业绩分+后劲分+态度分
八、考核表
1、考核表按任务性质启动分类，分为运营治理类和职能治理类研发技术类三种，各类上方再细分红主管和非主管，由人力资源部与各相关部门钻研和设计一致的表格。
人力资源部对考核的目的制定有必需通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实践状况对考评要素和要点启动调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能私自调整考评结构和要素赋分。
2、年初考核效果由人力资源部存于员工团体档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
所有类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“低劣”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特低劣低劣中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为缩小考核的客观性及心思误差(晕轮效应，比拟效应，平均化等)，考核结果经过除权解决履行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一概按上方比例：
特低劣人数：不超越本部门(分公司)员工总数5%
低劣人数：不超越本部门(分公司)员工总数15%
中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%
有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%
注：考核列入极低劣或急需提高者，务必同时带给详细的理想依据
十、考核程序
考核的普通操作程序：
1、员工自评：依照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表启动自我评价
2、直接主管复评：直接主管对员工的体现启动复评。
3、直接主管复核：直接主管(高于员工二级)对考核结果评价，并最后认定。
补充介绍：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至超越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的准绳再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够启动复评，并向该员工的直接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数产生档级上的差异，介绍主管就应与该员工启动面谈，并成功“绩效面谈表”
当员工最后考核分数纳入“急需提高”或“特优”时
1、介绍该员工主管与员工启动面谈，并成功“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附详细的理想说明，作为考核结果的补充资料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核环节中真正做到地下、公正、正当而设定的不凡程序。
2、部属与直接主管探讨考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管启动协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员启动调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给详细的理想依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核效果对员工的职位工资启动调整，调整准绳如下：
①特优员工：准绳上岗位津贴上调一级
②低劣员工：岗位津贴不作调整，在时机适过后，可作职务升职解决
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的解决
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作升职解决
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按反常程序作升职解决。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除休息用工相关。
3、年度考核为“急需提高类”员工的解决
①该员工岗位津贴在年度考核完结后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这时期，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工启动年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除休息用工相关;如评为“中等”或以下等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开局前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终选择权、修正权和破除权归人事决策委员会。
3、本制度失效时期为20xx年1月10日。
文员任务年度绩效考核2
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在后劲、后劲施展和任务体现上启动考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、处罚措施的依据，促成高低级的沟通。
二、考核准绳
1、公司正式聘用员工均应启动考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位形容及任务目的，同时考核务必地下、透明、人人对等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和偏心的，不能掺入考评人团体好恶。
4、倡议考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心思解，并准许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、任务义务考核(按月)。
2、综合后劲考核(由考评小组每季度启动一次性)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部依照《公司外部治理条例》口头考核)。
四、考核人与考核目的
1、成立公司考评小组，对员工启动片面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己启动评价并写出团体小结。
3、考核目的，员工当月任务方案、义务，考勤及《外部治理条例》中的奖表彰法。
五、考核结果的反应
考绩应与自己见面，将考核结果的优缺陷通知被评人，处罚其发扬好处、矫正缺陷、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月任务方案，经部门直接下级审核后报行政部;
2、任务绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由自己填写经部门直接下级审核后于次月2日前交至行政部;
3、任务方案编写分日常任务类5项、阶段任务类5项及其它类等，其它类属指导暂时交办的任务义务;
4、任务方案成功状况分红功、启动中、未启动(阶段性任务)三档，月末由自己依据实践选项打分，并在团体评价栏内给自己评分;
5、任务方案未启动、启动中(阶段性任务)项请在方案成功状况栏内文字说明要素。
(二)计分说明
1、任务绩效考核表总分90分，日常任务类5项每项8分占40分，阶段任务类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与介绍如被公司采用，附加分10分;其中团体评分、职能部门评分、直接下级评分所占任务绩效考核得分比例区分是30%、30%、40%。
(团体评分打破90分者，团体评分有效，按直接下级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：老本看法、职业规范。
区分由财务部和行政部考评。
)
2、综合绩效考核由考评小组季度启动一次性，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时期由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例区分是30%、30%、40%。
3、任务绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分规范：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，普通74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三局部组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核危险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为处罚。
员工季度考核为低劣的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的全体体现，参考员工的考核状况在季度末以红包方式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：加入培训一次性加1分，出勤一次性扣2分，以此类推。季度内出勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月任务方案和填报任务绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内一般月份考评为低劣的，每评为低劣一次性加绩效工资2%，以此类推;其季度内一般月份考评为不合格的，每不合格一次性减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次性加绩效工资2%、记过一次性加绩效工资4%、记大功一次性加绩效工资6%;
(2)季度内正告一次性减绩效工资2%、记过一次性减绩效工资4%、记大过一次性减绩效工资6%。
文员任务年度绩效考核3
第一条目的
本规则旨在常年、稳固、一致和规范地推广人事考核任务。
本规则的目的是要经过对职工在必定时期内所体现进去的任务业务才干，以及致力水平的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训任务，进而促成人事治理任务的公正和独裁，提高任务激情和带动消费率。
第二条人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发正当性能人员。
升职、提薪。
处罚。
第三条实用范畴
本规则实用者范畴是“务工规则”第三条所规则的职工。但是，下列人员除外：
兼职、特约人员。
延续出勤不满6个月者。
考核时期休假复职6个月以上者。
第四条用语的定义
本规则中经常使用的公用术语定义如下：
人事考核为了成功第一条规则的目的，以客观的理想为依据，对效果、才干和致力水平，启动有组织的观察、剖析、评价及其程序。
效果考核对职工分担的职务状况、任务成功状况启动观察、剖析和评价。
态度考核对职工在职务任务中体现进去的任务态度启动观察、剖析和评价。
才干考核经过职务任务行为，观察、剖析和评价职工具备的才干。
考核者人事考核任务的口头人员。
被考核者接受人事考核者
考核口头机构担任人事考核无关事务的机构。
考核方案与口头
第五条考核口头机构
由人力资源部担任人事考核的方案与口头事务。
第六条考核者训练
为了使人事考核统契合实践，须要启动考核者训练任务。
考核者训练依照要求制定训练方案，予以实施。
第七条考核者的准绳立场
为了使人事考核能公正正当地启动，考核者必需遵守下列各准绳：
必需依据日常业务任务中观察到的详细理想作出评价。
必需消弭对被考核者的好反感、同情心等成见，扫除对上、对下的各种顾忌，在自己的决计基础上作出评价。
不对考核期外以及职务任务以外的理想和行为启动评价。
考核者应该依据自己得出的评价论断，对被考核者启动扬长补短的指点教育。
考核的分类
第八条人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
文员任务年度绩效考核4
一、任务要求，未契合规范绳启动相应扣分(100分)
1.考勤方面
1)及时录入考勤单据，确保其准确无误;(3分/次)
2)每周一张贴上周计时人员的异常考勤，如阶段性较多员工考勤异常时，另需传递一份到消费领班;办公室人员以发邮件告知;(3分/次)
3)每周三张贴上周工时(财务汇总工时阶段除外);(3分/次)
2.员工入职档案录入及离任治理
1)新入职员工的档案资料今日准确录入系统，并操持好厂牌;(2分/次)
2)保存离任员工未操持手续时的辞工单，并复印存档，以备查阅;(2分/次)
3)离任员工手续的操持：核对员工IC卡、厂牌及员工手册无涂损，在东西清单签名确认相应名目。
并指引员工操持其它手续。
(3分/次)
3.招聘任务
1)各中介坚持咨询，及时传递公司招聘岗位的需求;(3分/次)
2)依据人力需求，按方案做好外部员工介绍的发动任务;(3分/次)
2)踊跃介入招聘，保障到达团体目的人数，独特确保满足消费人力需求。(1分/人)
4.周报、月报统计
1)每周一上午10点前做好《xx周人员统计表》，抄送给各部门主管/经理及消费部文员;(2分/次)
2)每天核对离任、自离、新入员工状况，于周一上午10点前准确无误抄送给相关人员;(2分/次)
3)每周一降级购置异常险人员名单(新入职员工当月必需购置异常险)，发到保险公司，并抄送到财务及
部门主管。(2分/次)
4)每月初(3号前)将上月操作工的工时统计发邮件给消费部经理，并抄送给部门主管。(2分/次)
5)每月5号前统计好《人力资源剖析表》、《办公室加班统计表》、《员工轮休假、年休假统计表》、《易耗品统计表》、《洽购清单》，抄送给部门主管;(2分/单)
6)依据财务提供的离任人员工时核对表及月度工资工时表，与系统启动核对(人数及工时)，确保手稿件与系统数据的分歧。(10分/单)
5.其它
1)人事部办公用品、招工资料、急救药品的洽购和统计保存，发放东西需由领用人注销签名;(2分/单)
2)保存恶人力资源章，各部门经常使用时需检查其用途并要求注销签名;(5分/单)
3)部门文案的撰写、修正(招聘简章、员工入职培训资料、人事通知或其它暂时性布置);(5分/单)
4)按时到岗，根绝早退。(2分/次)
5)介入部门任务的踊跃性及被动性;(2分/次)
6)踊跃成功下级暂时的任务布置;(5分/单)
6.说明：如代理其余岗位任务时，按岗位要求启动考核。
二、加分名目
1.踊跃上进，提出有树立性倡议;起到榜样作用;(1-10分)
2.任务突出，被动拓展招聘渠道;超额成功团体招聘目的。(拓展渠道5分/单;招聘2分/人)
三、重点：
因人为疏漏至使考勤系统不可反常运转，而造成公司系统数据疑问的，当月绩效分为零分。
四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时口头。
入职培训/档案治理文员考核细则：
一、任务要求，未契合规范绳启动相应扣分(100分)
1.入职手续及操持
1)新员工入职手续的操持，档案填写及证件审核，按〈操作工入职作业指引〉操作;(2分/单)
2)入职未交齐相关资料的，及时催员工补交，每月24日前预备好一切上保资料;(2分/单)
3)员工入职书写的〈厂物用品放开〉、〈住宿放开〉、流动人口提交〈保障书〉、〈购置社保放开〉及填写〈加班放开〉，需审核内容的片面性;(漏写10分/单，内容不片面2分/单)
4)员工放开购购置厂物用品的，需开收据给员工。厂物用品费明细表于当月底统计，由主管审核后递交
至财务部签收。(2分/人)
2、入职培训
1)按培训教材片面培训到位，要求言语深刻易懂，有耐烦;培训完结后发放〈入职培训测试试卷〉，了解员工对培训内容的接受状况。确认培训效果后填写培训记载表并由员工签名;
(重点内容培训不到位5分/次;漏测试试卷或员工未签名2分/人)
2)成功培训后的员工宿舍及车间布置：填写新员工宿舍注销表，由行政部布置床位;与相应部门主管确认新进员工的下班时期，操作工需打印名单给消费领班。(2分/次)
3)培训环节中，员工提及培训资料未触及的内容，需灵敏回复员工。
并及时反应疑问。
(2分/次)
3、档案合同的整顿、签署及保存
1)每培训终了一批员工，必需审核、整顿员工入职档案，每周一将上周入职人员的资料交至主管审核。档案整顿顺序：职位放开表、相片→考试试卷(测试试卷)→身份证复印件→毕业证复印件→流动人口婚育复印件/保障书(寓居证)→体检表→各项放开书
A.司机需提交驾驶证复印件及担保书;B.电工需提交电工证复印件.(资料填写错或不全1分/处)
2)一切人员必需在一个月内签署休息合同，休息相关在派遣公司的员工需另签署一份科捷公司用工协定，盖章后入档。(2分/单)
3)档案、合同寄存规范：放入贴有员工姓名、工号的档案袋归档并按工号顺序存档。非直接消费人员与直接消费人员的资料需离开寄存并做好标识;(2分/单)
4)每月底清算一次性离任人员档案，独自寄存。(2分/单)
5)及时降级员工花名册，确保员工消息完整、准确。
依据花名册立刻整顿员工户籍、学历、年龄段、在职离任剖析表。
(2分/单)
6)及时降级办公室及现场治理人员的详细履历(含任务教训、毕业院校和专业)，在有人员变化时降级后发邮件主管。(3分/单)
4、招聘任务
1)搜集外出摆摊招聘注销表，统计各地点注销人数。每周一发送给主管;(2分/次)
3)踊跃介入招聘，保障到达团体目的人数，独特确保满足消费人力需求。(1分/人)
5、外部介绍统计及其它
1)做好外部员工介绍状况记载，每月初统计上月员工介绍费明细，由主管审核后递交财务;(1分/人)
2)及时与社区居委会咨询，组织员工操持寓居证，并跟进发放;(2分/次)
3)按时到岗，根绝早退。(2分/次)
4)介入部门任务的踊跃性及被动性;(2分/次)
5)踊跃成功下级暂时的任务布置。(5分/单)
6.说明：如代理其余岗位任务时，按岗位要求启动考核。
二、加分名目
1.踊跃上进，提出有树立性倡议;起到榜样作用;(1-10分)
2.任务突出，被动拓展招聘渠道，超额成功团体招聘目的。(拓展渠道5分/单;招聘2分/人)
三、重点：及时核对休息合同到期人员名单，需在合同到期前一个半月将人员明细发送至主管处，因漏统计造成未能及时续签合同的，当月绩效分为零分。
四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时口头。
;员工团体绩效考核内容怎样写？
员工团体绩效考核内容：
1、任务义务考核（按月）。
2、综合才干考核（由考评小组每季度启动一次性）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部依照《公司外部治理条例》口头考核）。
4、每个月的考核会想要的加分。
考核准绳
1、公司正式聘用员工均应启动考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位形容及任务目的，同时考核必需地下、透明、人人对等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可*作*，是客观的、牢靠的和偏心的，不能掺入考评人团体好恶。
4、倡议考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并准许其申诉或解释。
5、倡议大家多做多的的准绳，自己可以明白自己的目的。