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绩效反应的详细模式关键有
该反应的详细模式有面对面沟通、书面反应、团队反应、匿名反应。
1、面对面沟通：这是一种间接、互动的反应模式，理论用于与员工启动一对一的交换，这种反应模式可以让员工了解自己的体现和绩效，同时也可以提供改良的倡导和指点。
2、书面反应：这种模式理论用于向员工提供详细的绩效评价和改良倡导，书面反应可以确保员工在任何时刻都能够查阅并了解自己的绩效和改良方向。
3、团队反应：这种模式理论用于团队成员之间的相互反应，团队成员可以相互评价对方的体现，并探讨如何改良和提高团队的绩效。
4、匿名反应：这种模式理论用于员工之间不情愿间接交换的状况下，匿名反应可以包全员工的隐衷，同时也可以让员工更自在地表白人们的意见和倡导。
绩效反应的留意事项
绩效反应的留意事项关键包括确保反应的及时性、详细性、树立性，以及关注反应的接纳模式和后续跟进。
首先，绩效反应应当及时。
及时的反应能够让员工明白知道自己在某一阶段的上班体现，从而及时调整上班战略或纠正失误。
例如，在名目实现后的复盘会议上，间接对团队成员的绩效给予反应，可以让他们立刻了解自己在名目中的体现，并针对存在的疑问启动改良。
其次，绩效反应须要详细。
含糊的反应不可为员工提供明白的指点，详细的反应应当蕴含详细的事例或数据，以便员工分明地了解自己的上班状况。
例如，开售经理在反应开售员的绩效时，可以详细到某个开售案例的成功或失败，以及详细的开售数据，这样开售员就能更准确地理解自己的绩效状况。
再者，绩效反应应具备树立性。
反应不只仅是评价，更关键的是协助员工生长。
树立性的反应应当提出详细的改良倡导，处罚员工在未来的上班中做出更好的体现。
例如，关于一名在报告中屡次产生失误的员工，除了指出失误，还可以倡导他加入关系的技艺培训，或许活期与阅历丰盛的共事启动交换学习。
最后，绩效反应还须要关注反应的接纳模式和后续跟进。
有效的沟通是确保反应被正确接纳的关键，因此，治理者须要依据员工的共性和偏好来选用适合的反应模式。
同时，反应后还须要活期跟进，以确保员工曾经了解并排汇了反应内容，并在实践上班中做出了相应的改良。
例如，可以在反应后的一周内布置一次性一对一的跟进会议，与员工探讨反应后的改良方案及其口头状况。
绩效反应是优化员工上班效率和团队全体绩效的关键过程，治理者在启动绩效反应时应当留意以上几点，以确保反应的有效性和侧面影响。
绩效反应的指标
绩效反应是指向员工提供无关其上班体现的消息和倡导，以协助员工提高其上班体现和开展。绩效反应的指标是多方面的，以下是几个关键的指标：