本文目录导航：
员工绩效考核治理方案要从哪几个方面制定
员工绩效考核治理方案要从这七方面制定：
1、绩效考核目的
作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在才干、才干施展和任务表现上启动考核。
作为确定绩效工资的依据。
作为潜能开发和教育培训依据。
作为调整人事政策、处罚措施的依据，促成上下级的沟通。
2、绩效考核规范
绩效考核的规范上，针对所考核对象的任务性质主观设计考核内容，片面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面启动考核，并从任务态度、任务才干和任务绩效三个方面启动了目的量化，以百分制方式由考核者启动考核评分。
同时，还依据各档次岗位要求和职能不同的特点区分设计了考核要素，突出考核重点。
如对中层治理人员在表率性、组织指导力和翻新才干等方面提出比普通治理者更高的考核要求，使考核更合乎主观实践。
3、考核内容及方式
任务义务考核（按月）。
综合才干考核（由考评小组每季度启动一次性）。
考勤及奖惩状况（由行政部依照《公司外部治理条例》口头考核）。
4、绩效考核结果的反应
将考核结果的优缺陷通知被评人，处罚其发扬好处、矫正缺陷、再创佳绩。
5、绩效考核时期
绩效考核的时期上，驳回了每半年考核一次性的方法，经过缩短考核时段，能够及时把握员工表现，发现和处置任务中出现的疑问，为新情势下展开企业员工的绩效治理提供了新的尝试。
6、绩效考核比例
在绩效考核比例设置上，方案冲破了原来对低劣或良好等级比例的限制，规则只需合乎规范均可被评为低劣或良好的等级。
如在2006年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2007年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为主观地反映了员工的绩效状况，有效地处罚了员工。
7、绩效治理一体化
绩效治理的一体化上，注重双向沟通及考核结果的剖析和处置，促成员工自我生长。
考核方案要求部门和团体依据评价结果区分制定出未来半年的绩效改良方案。
公司指导和部门指导也及时与分管部门和员工启动绩效面谈，了解状况，剖析钻研，对未来任务提出宿愿，使员工了解公司对其任务的评价，明白改良的方向。
绩效考核方案
绩效考核方案范文（精选5篇）
为了确保事件或任务能无误启动，就经常须要事前预备方案，方案属于方案类文书的一种。
咱们应该怎样制定方案呢？上方是我整顿的绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。
绩效考核方案1
为增强机关治理，充沛调动全局干部职工的任务踊跃性，构成个个争抢先，人人比奉献的任务竞争局面；克制考核环节中的方式主义和人为起因，主观公正评价每个干部职工的事实表现和任务业绩，特制定本方案。
一、考核对象
局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关任务时期达半年以上的干部职工）。
二、考核内容
考核内容为学习、出勤、事实表现、任务业绩、股室任务、大众测评、指导评价七个方面。
三、考核程序
1、发动预备：召开年度考核发动大会，上交团体考核资料，汇总往常审核结果。
2、团体总结和述职：总结全年任务，填写年度考核表，分组启动团体述职。
3、考核组考核：考核组依据干部职工提供的资料和指导及无关职能部门提供的记载启动考核，确定每个干部职工在学习、出勤、事实表现、任务业绩、股室任务的得分。
4、量化测评：依照年度任务考核评价表，由指导和大众启动测评。
考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在团体述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高下提出考核等次意见。
6、确立等次：考核指导小组对考核组提出的等次意见启动钻研，群体确定考核等次。
7、反应。
8、上报（团体让优、找优不予认可和上报）。
四、 考核方法
考核实行往常审核与年初考核相联合，指导考核与大众考核相联合，定性考核与定量考核相联合。
干部职工的政治业务学习状况由考核组启动审核考核；出勤和参与会议状况以办公室往常记载为准；事实表现由分管机关的副局长和纪检组长启动考核；任务业绩由考核组征求主管指导和股室长意见后评定；股室任务以机关股室年度考评方案为依据启动考核。
五、处罚与处罚
1、考核结果进入团体档案，并作为干部选拨任用和晋升晋级的关键依据。
2、年度考核评优时，依据被考核者的得分状况，确定评优对象。
年度考核获优人员，除上报下级部门给予嘉奖外，并按规则给予物质处罚。
3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。
六、增强指导，成立任务班子
为了把局机关干部职工的年度考核任务抓好、抓落实，成立考核任务指导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，详细考核任务由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志担任。
绩效考核方案2
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩目的，KPI是现代企业中遭到广泛注重的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明白部门的关键责任，并以此为基础，明白部门人员的业绩权衡目的，使业绩考评树立在量化的基础之上。
树立明白的实际可行的KPI目的体系是做好绩效治理的关键。
KPI的考核范畴可大可小，制定规范也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年初奖金调配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务升职相挂钩。
然而，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于方式。
KPI法合乎一个关键的治理原理——“二八原理”。
在一个企业的价值发明环节中，在在着“20/80”的法令，即20%的主干人员发明企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”雷同实用，即80%的任务义务是由20%的关键行为成功的。
因此，必定抓住20%的关键行为，对之启动剖析和权衡，这样就能抓住业绩评价的重心。
关于KPI方案的详细制定可以从以下几个方面启动。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育任务，使公司员工看法到KPI考核实施的必要性、关键性、紧迫性。
2、采取有效的处罚措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的间接利益挂钩。
3、一致KPI目的的制定原理为，把公司的`年度运营目的摊派到各个部门构成部门考核目的和部门考核目的，把部门考核目的再合成、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核口头。
部门或团体的考核基础分数为100分，没有按时成功一项目的就扣X分，超额成功一项目的就加X分，加满为止。
5、采取偏心、公正、地下的考核制度，部门KPI目的的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时，任何加分、扣分、奖罚状况都要获取当事人确实认。
6、每个月清点KPI考核实施的效果，同时始终修正考核目的的缺乏。
同时活期发布各部门的KPI成功状况，经过KPI考核最大化的反映员工的任务绩效。
7、从久远来说，经过KPI考核的实施，规范员工的任务习气，使KPI考核的观点固化在员工脑中。
绩效考核方案3
对员工的绩效考核普通分为三条主线，这三条主线区分是：
一、基于任务方案的业绩考核；
二、基于素质模型的才干考核；
三、基于行为目的的态度考核。
关于业绩目的的考核，普通采取月度或季度考核的方式启动，而对才干目的和态度目的的考核，如年度或半年度考核。
绩效治理第五步：绩效结果的运行绩效效果的运行是多方面的，大少数企业启动绩效治理的关键目的是为了绩效薪酬的调配，而实践上，这是十分便捷的运用，对绩效效果的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金调配、层级升职与职位调整、教育培训和指点员工职位开展等。
绩效考核结果运用于工资调整关键是指关于业绩好的员工工资启动优化，关于业绩差的员工工资启动降落。
绩效考核效果运用于绩效奖金调配表现了对员工的短期处罚，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金确实定提供了很好的依据。
延续的考核记载为员工的层级升职提供了很好的依据，经过对员工必定时期的延续的绩效剖析，可以发现低劣人才，并将他们调整到更关键的岗位和更高的职位下来任务。
经过累积考核结果的记载，可以发现员工群体或集体与公司要求的差距，从而及时组织关系的教育培训优惠，有针对性去优化员工的常识、技艺或职业素养。
从较常年的延续的考核结果中，治理者可以看出员工的实在潜能和职业偏差，当员工的职业生涯定位不准确时，治理人员应及时和员工启动沟通，一同对员工职业开展路线启动从新的布局和调整。
绩效考核方案4
绩效考核是指考核主体对照任务目的和绩效规范，驳回迷信的考核方式，评定员工的任务义务成功状况、员工的任务职责实行水平和员工的开展状况，并且将评定结果反应给员工的环节。
上方是我为你带来的公司绩效考核方案，宿愿对你有所协助。
人力资源治理的关键任务之一是对员工的任务绩效做出评价，以提高员工的任务效率，促成员工团体开展和成功企业的目的。
为了做好团体的绩效考核任务，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
经过片面严厉的考核，对素质和才干已超越所在职位的要求的人员，应升职其职位；对素质和才干不能胜任现职要求的，则降落其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。
经过考核准确权衡员工任务的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放规范。
3、绩效考核是对员工启动处罚的手腕。
经过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭笞、促成作用。
二、绩效考核的基本准则
1、主观、公正、迷信、简便的准则；
2、阶段性和延续性相联合的准则，对员工各个考核周期的评价目的数据积攒要综合剖析，以求得出片面和准确的论断。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时期布置为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开局，至下月5日上报考核状况；
季考核时期布置为3、6、9月的每月25日开局，至下月5日上报考核状况；
半年考核时期布置为6月25日开局，7月10日前上报考核状况；
全年考核时期布置为12月25日至下一年度1月25日完结。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）指导才干 （2）部属培养
（3）士气 （4）目的达成
（5）责任感 （6）自我启示
2、员工的绩效考核内容
（1） 德：政策水平、敬业精气、职业品德
（2） 能：专业水平、业务才干、组织才干
（3） 勤：责任心、任务态度、出勤
（4） 绩：任务质和量、效率、翻新效果 等。
五、绩效考核的口头
1、团体成立绩效考核委员会，对绩效考核任务启动组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其下级主管指导和人力资源部口头；
3、员工的考核由其间接下级、主管指导和人力资源部口头。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均驳回自己自评与量表评价法相联合的方法。
2、自己自评是要求被考核人对自己某一考核时期任务状况做出实在论述，内容应合乎本期任务目的和本岗位职责的要求，论述本考核时期取得的关键效果，任务中存在的疑问及改良的想象。
3、量表评价法是将考核内容合成为若干评价起因，再将必定的分数调配到各项评价起因，使每项评价起因都有一个评价尺度，而后由考核人用量表对评价对象在各个评价起因上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、依据“阶段性和延续性相联合的准则”，员工月考核的分数要按必定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按必定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、团体自评表和测评量表在填写终了之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
团体自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反应
各考核口头人应依据考核结果的详细状况，听取无关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报团体人力资源部。
八、绩效考核结果的运行
人资资源部对考核结果启动汇总、剖析，并与各公司部门指导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升 降等疑问启动调整。
1、浮开工资调整。
被考核人总得分高于员工平均分的，依照超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，依照差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管指导依据考核结果确定发放规范，但必定保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出选择；员工的职位调整由各公司主管指导选择，并报人力资源部备案；由员工升职为中层干部的，由总经理办公会议做出选择。
以上方案自发布之日起实施，望无关部门致力做好各项任务，扎扎实实的将绩效考核任务展开好。
绩效考核方案5
为进一步贯彻落实国务院、省、市关于粗浅乡村义务教育经费保证机制革新的精气和任务要求，以市教育局“绩效”治理思维为指点，实际增强我校老师队伍树立，规范教育教学品质治理，健全处罚、竞争机制，使学校治理更为迷信、规范，以促成学校教育教学品质的提高，特制定本方案。
一、实施对象：
本校在职在岗教职工。
二、考核方案：
1、教育教学环节奖：
（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤处罚方法》，按人均每月60元计算。
（2）对在岗职工“四优”启动考核，实施《xx中学四优评选方案》，按人均每月30－50元计算。
分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。
2、教育教学品质奖：
（1）对学校教职工启动教育教学任务片面考核并实施处罚，实施《龙坪中学教学惯例考核细则》按人均100－150元计算。
分三等3∶5∶2。
（2）对参与市一致调研考试实施达标考核处罚和调研考试中单班学科获全市前十名的实施不凡奉献处罚，按人均每月20元计算。
（3）对班主任任务实施环节治理奖及其它部门任务低劣奖，按人均每月30元计算。
;公司绩效考核方案怎样做
为了确保任务或事件能东倒西歪地展开,经常须要提早启动粗疏的方案预备任务,方案普通包括指点思维、关键目的、任务重点、实施步骤、政策措施、详细要求等项目。
上方是我为大家搜集的关于公司绩效考核方案六篇。
宿愿可以协助大家。
公司绩效考核方案1
经过有效的绩效考核机制使食堂任务人员支出与任务业绩挂钩，以提高员工素质、才干和任务激情，从而有效启动老本控制，特拟定此方案。
一、考核周期
以人造月为考核周期，考核时期为下月5日前。
二、关键考核目的
对食堂任务人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。
三、考核结果经常使用
以100分为规范，并依据食堂人员的详细表现将其考核结果归入相应的等级，以此作为食堂任务人员绩效工资的发放依据。
1、绩效考核效果在90分-100分者，按绩效工资的100%发放;
2、绩效考核效果在75分-89分者，按绩效工资的80%发放;
3、绩效考核效果在65分-79分者，按绩效工资的60%发放;
4、绩效考核效果在65分以下，不发绩效工资;
四、绩效工资设定
岗位岗位工资绩效工资工资结构备注
班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+
厨师1200元200元/月
帮厨1000元200元/月
本方案自20--年10月1日起口头。
公司绩效考核方案2
一、目的
为充沛调动制造部员工任务踊跃性，提高休息消费效率，树立起以岗位为基础，以任务绩效考核为外围的正向处罚机制，把员工的薪酬与岗位责任、任务绩效亲密联合起来，成功薪酬治理与调配的制度化，规范化shu。
二、实用范畴
实用于各制造部副经理以下一切从事非计件制及计件制任务的员工。
三、员工薪资构成及调配方法
依据公司《员工薪资定级规范与考核准则》关系规则，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三局部构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两局部。
1.职级工资
由各制造部制定外部员工薪资定级评价目的体系，联合岗位关键度、团体任务才干等考量起因，参照《员工薪资定级规范与考核准则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范畴表》确定。
1.1基本工资
该局部以职级工资总额的50%为限。
作为保证员工基本生存之局部，只与当月员工团体出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该局部不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
准则上非计件制任务岗位应依据岗位规范设立周严性关键业绩目的予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在成功休息定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司依据各制造部当月交库计件产品的制造工资老本对各制造部计件工资启动总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对因为各工序计件产量与各制造部交库产量不分歧形成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不分歧的情景，依据实践状况放在次月调剂。
(3)各制造部依据各工序定额、计件单价和作业员今日产量间接计算今日团体应得计件工资。
计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门操持工资发放事宜。
2.点工工资
各制造部接受暂时没有计件单价的任务及其他暂时突击性任务义务的，在正当布置休息定额前提下口头3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外独自报批。
(此项工资从事非计件制造业的制造部员工不能享用)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业任务年限挂钩，
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
为增强员工考勤治理，处罚员工出满勤，依据公司关系规则，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规则每月合成为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各制造部从事计件制任务员工及从事跟班的非计件制任务员工发放每月30元的乘车补贴，出勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴联合岗位不凡性只实用于局部计件制任务岗位，详细补贴规范为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。
出勤者除按章考核全勤奖外，须以实践出勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴蕴含在各制造部当月交库计件产品制造工资老本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由制造部发放，实用于从事计件制任务夜班员工，补贴规范是：清晨1点后3元/班，清晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由制造部发放，实用于需加班从事计件制任务的手开工序员工，补贴规范是：2元/小时。
4.6病假补贴
依据国度及公司关系规则对反常操持病假手续并能提供有效诊断证实的员工给予病假工资待遇，
4.7公假补贴
凡国度规则的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在实行公司规则手续后，可依据关系规则享用24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规则
处于试用培训期内员工，在其经过试用调查期后，其试用期薪资级别准则上依据其团体任务才干及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级规范与考核准则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范畴表》在末 级内确定;在此时期内，除可依规则享用学历与职称津贴外，不享用任何其它方式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情景除外。
公司绩效考核方案3
依据《--市义务教育学校培训师绩效考核指点意见(试行)》精气，联合我校实践，特制定如下绩效考核合成方法：
1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校培训师师德考评细则。
2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校培训师教学业绩考评细则。
3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校培训师教学行为考评细则。
4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校培训师考勤考评细则。
5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校培训师控流考评细则。
6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时。
7、效果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于效果奖考评，考评方法见学校培训师效果处罚细则。
8、学校指导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于指导、班主任任务考评，考评方法见班主任考评细则，指导靠蹲点年级班主任的平均数。
9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开支，若以上考评缺乏额，则将余额平均合成到每个培训师。
公司绩效考核方案4
一、考核、处罚准则：
1、以开售目的为参考，毛利额目的为基础，同时同各项治理目的挂钩为准则。
2、以考核目的同每月工资和年初奖挂钩的方式启动考核。
3、公司各项与报酬无关的人事制度中所触及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资规范的60%局部。
二、考核、处罚目的：
1、考核目的分为10项：
①开售额。
②毛利额。
③零开售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他支出、
⑩服务。
2、处罚目的分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额成功率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、治理绩效工资=治理绩效基数-∑(治理绩效基数 -各项治理目的扣减比率)
a)、其中治理绩效基数占开售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效治理工资在计算时，都以治理绩效基数为参考值，区分算8次，并最后累加。
该项目的只作扣减，下限为所有扣完。
四、各项考核目的的成功规范：
1、开售额：以成功估算开售额的比例为依据考核。
b) 开售成功率折算为：
该毛利额=开售-老本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零开售:
当月延续周围的零开售商品SKU数不能超越本店商品总SKU数的12%, 每超越1%, 扣治理绩效基数的20%, 下限为治理绩效基数的100%。
零开售商品的SKU数以当月地域运作部的关系报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超越总SKU数的0.3%,扣治理绩效基数的20%, 下限为治理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交规范以数据剖析室的规范为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。
每超越0.5%，扣治理绩效基数的16%, 下限为治理绩效基数的 100%。
高库存商品库存额以地域运作部的数据为规范。
5、损耗:
门店损耗为全年开售的0.27%, 每年考核两次。
每超越损耗额的1%, 则 扣减治理绩效基数的20%, 下限为治理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务品质的关系规范启动考核。
扣罚措施参见公司总部详细规则。
7、可控费用：
门店的可控费用占开售总额的4.9%, 即全年562万, 每超越1%,则同比扣治理绩效基数的10%, 扣罚最高限为治理绩效基数总额的100%。
8、其他支出:
其它支出指：小偷罚款支出、条码开售支出、促销员治理支出、其它不固定项目支出等的净支出(不包括由洽购与供应商谈判签定合同后所参与的返利支出、厂商资助支出、场租支出等)。该项支出全年估算40万, 各月区分为:
以上目的每低于10%, 扣治理绩效基数的5%, 下限为治理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净开售的比例启动考核。
该比例应控制在 1.35%以内。
每超越0.05%，扣治理绩效基数的30%, 下限为治理绩效基数的100%。
五、处罚目的的成功规范：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的成功状况，超出毛利额估算局部的12%，作为处罚，一致上报公司审批，由地域总经理制定详细调配方案后兑现。
其中店长或掌管任务的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或掌管任务的经理助理以季度为单位启动考核和兑现;其他一切员工以月度为阶段启动考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核效果状况启动统计，效果排名前三名的店，区分给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元处罚。
3、最佳员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，区分给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元处罚。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核目的的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项目的外，其他8项目的当月考核，当月兑现。
损耗和可控费用两项目的按其占比从治理基数中全额预提，损耗区分在两次大盘月、可控费用区分在6月和12月考核和兑现。
2、处罚目的的兑现方法：
a) 开售、毛利超额局部的处罚，按第六项第1条要求口头。
b) 对服务的处罚分季度兑现。
c) 其它处罚项准则上年底兑现。
d) 地域总经理可依据全体状况启动调理，选择能否调理奖金发放频次。
七、举例：
例如某月成功：开售额估算92%、成功毛利额估算80%、零开售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作清点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 支出比估算低一个百分点、服务到达规范、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：
1、假定举例员工工资为1000元。
则固定工资=原工资的60%=600元。
则A=400元。
2、总绩效基数=A -开售成功率=400-100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400-40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数-毛利成功率=160-80%=128元
5、治理绩效基数=总绩效基数的60%=400-60%=240元
6、零开售、负库存、高库存、其他支出、服务、人工占比的扣减率区分为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。
另有损耗和可控费用需预提。
7、治理绩效工资=治理绩效基数-∑(治理绩效基数 -各项治理目的扣减比率)=240-[(240-20%)+(240-12%)+(240-30%)] =240-148.8=91.2(元)。
另有损耗和可控费用两项目的，累计到考核其期时一致计算。
计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+治理绩效工资=128+91.2=219.2
9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
(另有损耗和可控费用两项目的，累计到考核其期时一致计算。
计算基数 为240元。
)
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方独特遵守各项考核目的等外容。
公司将充沛应用现有资源全力配合--店店长成功以上运营目的, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
公司绩效考核方案5
一、考核准则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严厉以公司支出业绩为规范，定性做到偏心主观。
3、考核结果与员工支出挂钩。
二、考核规范
1、开售人员业绩考核规范为公司当月的营业支出目的和目的，公司将会每季度调整一次性。
2、开售人员行为考核规范。
(1)口头遵守公司各项任务制度、考勤制度、隐秘制度和其他公司规则的行为表现。
(2)实行本部门任务的行为表现。
(3)成功任务义务的行为表现。
(4)遵守国度法律法规、社会私德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现低劣者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有冒犯国度法律法规、重大违犯公司规则、出现任务意外、出现任务重大错误者，行为考核分数一概为0分。
三、考核内容与目的
1、考核项目考核目的权重评价规范评分
任务业绩定量目的开售成功率35%实践成功开售额÷方案成功开售额×100%。
考核规范为100%，每低于5%，扣除该项1分。
开售增长率10%与上一月度或年度的开售业绩相比，每参与1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性目的市场消息搜集5%1。
在规则的时期内成功市场消息的搜集，否则为0分。
2、每月搜集的有效消息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%。
在规则的时期之内将关系报告交到指定处，未按规则时期交者，为0分。
3、报告的品质评分为4分，未到达此规范者，为0分
开售制度口头5%，每违规一次性，该项扣1分。
任务才干剖析判别才干5%
1分：较弱，不能及时的做出正确的剖析与判别。
2分：普通，能对疑问启动便捷的剖析和判别。
3分：较强，能对复杂的疑问启动剖析和判别，但不能灵敏的运用到实践任务中。
4分：强，能迅速的对主观环境做出较为正确的判别，并能灵敏运用到实践任务中取得较好的开售业绩。
沟通才干5%
1分：能较明晰的表白自己的思维和想法。
2分：有必定的压服才干。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能灵敏运用多种说话技巧和他人启动沟通。
灵敏应变才干5%，应答主观环境的变动，能灵敏的采取相应的措施。
任务态度员工出勤率2%。
月度员工出勤率到达100%，得满分，迟到一次性，扣1分(3次及以内)。
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违犯一次性，扣2分。
责任感3%0分：任务马虎，不能保质、保量地成功任务义务且任务态度极不仔细。
1分：自觉地成功任务义务，但对任务中的错误，有时推脱责任。
2分：自觉地成功任务义务且对自己的行为担任。
3分：除了做好自己的本职任务外，还被动承当公司外部额外的任务。
服务看法3%出现一次性客户揭发，扣3分。
四、考核方法
1、员工考核时期：下一月的第一个任务日。
2、员工考核结果发布时期：下一月的第三个任务日。
3、员工考核挂钩支出的额度：月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩支出的浮动限制：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩支出的发放：每月员工考核挂钩支出的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩支出的实践所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核规范由财务部依据当月公司营业支出状况一致口头。
2、行为考核：由开售部经理启动。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月发布一次性，部门行为考核结果(部门平均分)每月发布一次性。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工团体，员工之间不应相互打听。
3、每月考核结果除了与员工当月支出有挂钩以外，其综合结果也是公司选择员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的关键依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果发布之日起一周外向本部门经理或行政人事部提出。
公司绩效考核方案6
一、目的：
为了优化公司全体治理水温和运营业绩;对职员的任务绩效启动主观、公正的评价，强化职员的责任看法和目的导向，促成职员始终改良和提高任务业绩、任务效率;把握职员的任务口头状况与才干，成功公司人力资源优化性能。
二、范畴:
公司职员(业务部、财务部除外)，介入考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:
1、各部门月度任务目的(方案)
2、各部门月度任务目的(方案)品质评价
3、各部门职员违纪行为
四、部门月度任务目的(方案)之评定：
1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月任务目的(方案)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核对员”按“月度任务方案品质评分规范”，对各部门月度任务目的(方案)评分;同时针对各部门月度任务目的(方案)提出修正倡导。
五、部门月度任务目的(方案)品质评分规范：
六、职员违纪行为考核方法：
1、违纪行为：违犯公司《员工手册》，迟到、迟到、旷工、提早任务就餐、半夜上任务延续打卡、“非任务须要”长时期在外停留、销假未“事前填写销假卡”、出差无出差放开单、无打卡记载未及时操持因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核对员不定时对以上传为启动抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严厉按公司关系制度处置。
3、职员违纪行为考核作为一项惯例考核目的，列入各部门月度任务目的(方案)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特意处罚：
经理认定表现特意高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特意低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：
1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度任务目的(方案)考核得分×80% + 月度任务目的(方案)品质评价得分×20% + 总经理特意加减分。
2、等级划分：A级(90～100)分;B级(60～89)分;C级(0～59)分。
3、奖金额度(部门成员每月每人次)： A级100元，B级50元，C级0元。
九、罚则：
1、评选周期内，月度任务目的未合成到团体、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出失败、故弄玄虚行为的部门，敞开其部门参评资历，综合评分为零。
十、绩效之评定：
1、核对员统计月度任务方案成功率，厂长办公室审核部门提报之成功率，跟踪“各部门月度任务目的(方案)”实施状况，统计各部门总经理指令成功率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核对员审核获奖名单，发布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天外向项目小组申诉;核对员接到申诉后，应在1个任务日内予以回复;若核对员不可处置的，提交厂长予以处置。
4、公示之日起三天内无异议或异议所有处置，则结果于公示之日起三天后失效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议所有处置之次日失效。
十一、结果运用：
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年初奖金评定依据，单位担任人加薪、职位升迁评定依据。
★员工绩效考核方案
★绩效考核方案制定
★员工绩效考核方案
★绩效考核方法
★员工绩效考核的方法
★考核方案员工绩效考核方案
★企业员工绩效考核方案范文
★2017机关单位绩效考核方案
★仓库绩效考核方案怎样做好
★公司的司机绩效考核方案范文