鹅厂学习文化重点强调了“分享、总结是更好的学习”，在内部培养实践中始终延续着“分享”的好习惯，新人培养项目和活动同样如此。
除了安排经验丰富的资深员工进行分享，项目组还为新人搭建了各种分享发声的平台，帮助新人向前辈和管理者传达自己的心声。
贯彻“真实”，自由交流与理解
“腾讯达人”和“鹅厂老兵话鹅厂”是腾讯较为经典的社招新人培养项目，其底层思路是希望摒弃“强硬的灌输”，通过让新人与“老鹅”交流，探索、挖掘腾讯的真正面貌。
腾讯达人
项目组会在线上将任意两位新员工结对，让他们自由选择一位身边的“老鹅”进行访谈，这位“老鹅”即“腾讯达人”。
新员工可选择想了解的业务部门同事，或者在内刊、K吧或各种宣传中挖掘，搜索到欣赏的“腾讯达人”。
访谈聊天不仅限于文化融入、高效工作、自我管理、职业发展、沟通协作、向上沟通等方面——话题开放，无论好坏皆可交流。
访谈结束后，两位新员工将输出“腾讯达人故事”，谈谈从其中收获的心得与启发等。
此外，项目组会从提交的内容中提炼一些可复用的小案例，沉淀在腾讯学院在线学习平台中。
当其他员工遇到类似问题时，可以通过在平台上搜索关键词，寻找相关的达人故事进而得到启发。
鹅厂老兵话鹅厂
“腾讯达人”中“达人”的自由度较高，由新人自己寻找“老鹅”并选择访谈话题；
而“鹅厂老兵话鹅厂”主要是时长一小时的分享环节，由“鹅厂老兵”对社招新人进行分享，主题通常集中在两个方向：
一是分享职场成长的经验，包括在公司为人处世的方式和工作“小贴士”等；
二是分享自身与公司文化有关的故事。
由此可见，二者虽形式不同，但目的一致——希望老员工通过自身鲜活的例子来分享对公司的理解和感受，让新人接收到的信息更为真实，而不是刻意包装之后强行让新人接受。
多向传递，搭建新人发声及交流的平台
项目组持续对95后群体进行分析、研究，同时结合新员工培训的需求调研得出，95后所希望的培训是真实且有趣的，对“权威”的兴趣度与接受度在下降。
基于这一调研结果，项目组决定采用相对更有趣、易接受的方式来设计培训，同时更多地去了解95后的心声与观点，为他们提供发声和交流的机会。
鹅厂脱口秀
采用脱口秀的形式来分享年轻人喜欢的话题，同时也将组织方想要传递的内容蕴藏在脱口秀内容中加以呈现——项目组希望通过这种潜移默化的方式，向95后应届毕业生传达公司文化与价值观。
活动在全公司范围内招募脱口秀选手且不限制分享主题，吸引了数百人报名。
为了保证脱口秀内容的专业和质量，项目组特邀专业脱口秀俱乐部成员共同招募选手，并通过多轮练习最终甄选出6位脱口秀选手。
选手来自不同的族群，既有95后也有80后，有应届生新员工，还有导师和领导，进而便于传递不同的声音和价值观。
脱口秀为员工营造了言论自由的氛围，话题丰富、内容开放，同时邀请公司高管担任“领笑嘉宾”，进一步带动活动现场气氛。
这一形式不仅加强了新员工的参与感，也完全贴合了他们的喜好和需求，属于共创而非灌输，更易于被95后接受。
反向导师
顾名思义，即让新人成为老员工——甚至是中层管理干部的“导师”。
在越来越多95后、98后加入腾讯的当下，项目组在考虑可直接了解他们的观点，另一方面也希望让管理者更多地听到新人的诉求。
为此，项目组提供了一个平台和机会，让管理者和新人一对一交流，可直接了解到当前新生代的思想，同时也满足了腾讯“管理者必须跟得上时代和潮流”的要求。
小将行家
腾讯在线学习平台Q-Learning开发了类似“在行”的内部线上平台，名为“行家”。
平台将特别擅长某些领域的达人和专家作为被咨询者，发布其个人信息，标明擅长的领域，涉及职业规划、沟通技巧、旅游等各个方面；员工可以根据需要，预约“行家”并进行一对一沟通。
自此，员工拥有了一个解决个性化问题的相对私密的平台。
“小将行家”顾名思义，是一批在“行家”平台上专属毕业生的行家们。
这些行家全部是在腾讯成长的优秀毕业生，经历过相似的成长路径和职业发展挑战，从而能够给刚进公司的“师弟师妹”们提供更加贴合成长环境的建议，并且行家的个人标签中，还会包含毕业院校等信息，让同校应届生更有亲切感。
回归系列，打破信息交流屏障
校招新员工在经历8天封闭培训之后，便回到各自的岗位，进入各大事业群和部门接着参与相关培训。
而每年的11月和12月，腾讯学院会联合各BG和分公司共同为该年度应届毕业生组织“毕业生回归”系列活动。
该系列活动主要出于两个目的：
第一，新人在公司适应一段时间之后，很有可能会产生新的困惑，例如关于接下来的职业发展道路，如何与导师和领导进行沟通，如何更好地成长。项目组通过回归活动来帮助毕业生解决阶段性的发展挑战与困惑，比如邀请师兄师姐面对面交流，分享成长秘籍等。
第二，为公司管理层和新员工创造面对面交流的机会。项目组会邀请公司的最高管理层直面毕业生进行交流，包括创始人马化腾、各大事业群负责人等。
对于社招新人，同样安排了回归活动，其目的和毕业生回归不太一样，更多地是为了让社招人员无障碍获取信息，再一次体会并加深对公司文化的理解和融入。
项目组通过一个个小型活动来达到这个目的。
例如“腾讯起点”，将新人带到赛格办公室腾讯客服面试技巧，腾讯创业时的办公地点，直观感受创业时期的艰难；
还有“客服听音”，让产品经理去听用户对客服的反馈和投诉，直接体会到自己所开发的产品在用户当中的真正评价，这也通常会为产品经理带来巨大的冲击与启发。
03
持续迭代，应对需求变更
“小步快跑，敏捷迭代”一直是腾讯培训工作者始终坚持的工作精神与习惯，这在新员工项目中同样得到了明显体现。
年度复盘，优化更迭
随着新员工群体的代际变化，从85、90后逐渐到90、95后腾讯客服面试技巧，新员工的培养方案也会紧随变化。
项目组每年都会对当年的新员工培养效果进行整体复盘，针对新员工的自身学习需求及组织在不同发展阶段时对新员工能力的要求，迭代优化后续的培养方案。
比如，在学习内容上，随着毕业生的职场基础能力越来越强，项目组将已有“office课程”由必修课调整为选修课，在满足部分同学诉求的同时，也给予了大家更多自主选择权。
又比如，通过分析新员工群体画像，发现有较大比例的新员工来自非互联网行业背景的企业，或不具备互联网行业基础知识及概念，项目组便快速开发互联网行业的相关学习内容，并不时更新优化，让大家对整个行业有更多了解。
此外，在项目设计方面也不是一成不变。
随着公司业务发展节奏越来越快，部门希望新员工能在培训后尽快进入岗位，因此项目组结合复盘结果，将毕业生封培项目的时长从10天压缩至8天。
与此同时，结合新生代的兴趣特点，学习设计上增加趣味化、体验式的形式；
如在公司升级了新的文化价值观后，为了让新员工们能更深刻理解新的文化价值观并有效践行，在学习安排中加入“我眼中的腾讯范儿”短视频拍摄及“发现腾讯”——画出你心中腾讯文化等任务。
快速应对临时需求
除了每年度都持续开展的优化思考，快速应对临时的培训需求也是腾讯培训工作者的必备能力。
在2020年上半年的疫情防控期间，为应对特殊时期下的新员工培训需求，项目组快速将面授内容全部调整为线上课程；同时通过运营微信群，展开了云开班、云破冰、云分享、云交流等一系列活动。
待疫情缓和后，进而组织了两天两夜的“小Q创造营”，为校招新员工创造线下见面交流和互动的机会，并且设计了多种充满趣味的轻量活动。
值得一提的是，当公司得知众多腾讯校招生所在大学取消毕业典礼之后，倾尽可用资源专为其举行了毕业礼；这也在一定程度上弥补了应届生的遗憾，更让他们感受到腾讯是一家有温度的公司。
事实上，完全从学员角度出发，注重体验、分享、迭代三大特征，亦是真正将“温度”贯彻了腾讯新员工培养全体系。
这一片沃土中，充满了暖心且积极的能量，相信必能结出累累硕果。
