引 言
在询问人们为什么职场女性仍然如此之少时，您会从绝大多数人中听到遗憾的声音，一种不幸但不可避免的“真相”：高级工作需要很长的时间为什么女人职场，女性对家庭的热爱使她们不可能在工作上付出太多时间，其职业也因此受到了影响。2012年一项对来自不同行业的6500多名哈佛商学院校友的调查发现，有73％的男性和85％的女性以此“真相”来解释女性停滞不前的职场状况。
作者以参与式观察在某咨询公司工作了18个月，在此期间访谈了107名工作人员。几乎每个人都诉诸某种形式的“工作/家庭”冲突来解释女性同事的匮乏。但发现这一解释与数据不一致。女性并没有因为无法平衡工作和家庭而受到阻碍，相反的，男性也遭受了工作与家庭的平衡问题，但并没有因此受阻。
与男性不同，女性之所以受阻，是因为她们被鼓励自我调整以适应两难抉择，例如兼职或转为内部角色，阻碍了职业发展。真正的罪魁祸首是“过度疲劳”的普遍企业文化，加固了职业晋升道路上的性别不平等。
数据显示了什么
从多个方面来看，该公司的数据揭示了一个与员工所告诉我们的以及自我讲述的故事截然不同的现实。尽管作者的最初动机之一是希望帮助解决“女性更高的离职率”，但是仔细查看其前三年的数据时发现，女性的离职率实际上与男性没有差异。另一个脱节的事实是，虽然公司成员将工作/家庭冲突的困扰主要归因于女性，但我们发现许多男性也深受其苦。一位男性工作者回想起一个特别痛苦的星期六，他告诉儿子不能参加足球比赛，“他哭了起来。” “我当时想辞职。”访谈中，有三分之二的父亲报告了这种工作/家庭冲突。
无意识的心理防御
受访员工都自觉或不自觉地表现出，对公司全天候供应的不懈需求和每天的迫切选择在情感上产生了冲突，这些日常选择迫使他们在家庭和工作之间做出选择。这种不安情绪为采取保护措施奠定了基础：女性对家庭的自然适应和男性对工作的自然适应。这些措施将使公司领导者不必面对自己交给员工的魔鬼选择。在员工层面表现为无意识的心理防御机制，可加强按性别划分的工作/家庭分裂。在组织层面，以对工作/家庭冲突的普遍信仰以及政策的形式出现。这些员工级和公司级的动力共同作用以创建公司的社会防御体系。
短期内，所有各方都将从这些措施中受益。坚决的领导人可以以不可避免的理由转移对缺乏女性合作者的责任。员工可以通过他们的决定使和平看起来很像：男人可以在工作中为自己付出的代价辩解，而女人可以在工作中为自己付出的代价辩解为自然。一直以来，该公司的长期文化一直不受挑战。
男性心理防御
在长时间的工作文化中，男性的主要身份是：一个理想的工人身份。为了适应这种形象，他们必须采取“我的工作至关重要”的心理立场。非工作身份，无论个人意义如何，都变得偶然和次要。当然，成为理想工作者的不可避免会引起内部矛盾，特别是对父母而言。访谈中发现，他们痛苦地谈论了他们深深的情感依恋，为离开孩子所度过的时光感到遗憾，并用令人痛苦的细节描述了他们与失望的孩子的互动。
男性采用一种关键的心理策略来控制这些情绪：他们将这些感觉投射到公司的女性身上，然后与她们区分开来。考虑一个男性在工作/家庭冲突中表现出来的心理柔术，以解释女性在公司中缺乏晋升。他说：“我深深地相信，女性会面临不同的挑战。”为了消除重返工作的悲伤，将自己强烈的情感体验投射到了公司里的女性身上，这一举动使他在仍与她们认同的同时放弃了这些感受。这种心理防御使公司里的许多人有充实的生活幻想，并使他们能够像公司一样勇于奉献。但是防守只是一个创可贴。
女性心理防御
女性会经历另一种心理压力。面对工作/家庭冲突和更广泛的文化观念，她们对家庭的承诺是主要的，而工作承诺有是次要的。以家庭为先的立场对他们的职业造成了重大损失。
一个“推动”因素是有孩子的女性职场信任度低。一位母亲的说法清楚地表明了这种矛盾情绪，尽管她有一个以家庭为中心的丈夫，但她却无力承担家庭责任。她说道：“母亲和父亲对待孩子的方式与他们所承担的责任感之间存在差异。” “我觉得我的男性同龄人可以更轻松地与家中发生的事情断开……如果我断开了连接，事情不会崩溃，但是我对此感觉不佳，所以这不会发生。” 但是她的工作承诺也很坚定，让她不知所措，因为她不知道她的家庭责任是否可以使她有职业发展的空间。她说：“我知道我会不时跌倒。” “我知道我需要学习……我不怀疑自己……。这更多的是来自需要学习和成长的地方。我总体上对自己能否兑现这一点表示怀疑，同时也兑现了我对家人所做的承诺。这是一个持续的担忧。” 她在工作中所表现出的矛盾情绪在这里得以充分展现。她拥护自己的家庭身份，但不愿放弃她的工作身份，这就是为什么她可以说自己不怀疑自己，然后继续说自己做到了。
诸多因素不断提醒女性，她们并不真正属于职场，也难怪女性对自己的职业承诺常常感到矛盾。当面对长时间工作的问题时，女性往往会陷入进退两难的境地：如果她们通过住宿来应对家庭的拉动，就会损害他们在工作中的地位，但如果他们为了职业抱负而拒绝住宿，就会损害好母亲的形象。因此，他们被定位为亚标准执行者或亚标准母亲或两者兼而有之。这种困境使得过度工作的文化完好无损为什么女人职场，使公司能够转移对女性职场停滞不前的责任，并将性别不平等锁定在适当的位置。
结论
这种社会防御体系通过引入一种较少焦虑的问题来转移核心注意力。对该公司而言，核心问题是工作时间过长，而替代问题是女性无法得到职位提升。通过提供住宿作为替代问题的解决方案，该公司增加了一种无形且自我增强的社会防御系统，该系统将低效率的工作做法掩盖了必要性的措辞，同时使性别差异长期存在。
本文的发现与社会性别学者之间日益增长的共识相吻合：使妇女重新回到工作岗位上的挑战不是平衡工作和家庭需求，而是当代企业文化中普遍存在的“过劳”问题。
END
