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大庆人才网网站特点
大庆人才网是一个衔接全国3000多个市区、千万家企业的在线人力资源平台。
它附丽互联网技术，打造以网络人才市场为外围的全国度庭，包括港澳台地域，努力于构建全国性的网上人力资源交换平台。
经过多档次、多角度的人才交换、人事代理、人力资源现代企业治理咨询服务，提高社会人力资源的全体应用水平。
面向一切私有制、非私有制经济的企业和各类择业、在职人员，大庆人才网服务范畴宽泛。
无论是高水平的运营治理人才、高素质的专业技术人才，还是各类个别务工人员和大中专毕业生，都能在这里找到适宜自己的职业时机。
咱们的目的是为企业和团体提供完善、适用、牢靠、经济、先进、共性化的服务，协助他们在人力资源治理方面取得允许和指点。
在大庆人才网上，用户可以阅读和搜查少量的职位消息，依据自己的需求和条件挑选适宜的职位。
同时，企业也可以颁布职位需求，吸引适宜的候选人。
经过平台的默认婚配系统，可以有效地提高招聘和求职效率，缩短人才供需双方的婚配时期。
此外，大庆人才网还提供一系列的人力资源治理咨询服务，包括职业规划、培训开展、薪酬治理、绩效评价等，协助企业树立迷信、高效的人力资源治理体系。
同时，平台还活期颁布行业灵活、人才市场剖析报告，为企业的人力资源决策提供参考。
总之，大庆人才网以其片面笼罩的地域性、庞大的企业规模、兴旺的人才市场网络和弱小的综合实力，成为中国上游的在线人力资源服务平台，为各行各业的企业和团体提供高效、方便、专业的服务。
什么是人才市场？
人才市场，又称人力资源市场、休息力市场、休息市场、劳工市场、职业市场、务工市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指劳工供求的市场。
人事部中国人事迷信钻研院主编的《2005年中国人才报告——构建谐和社会历史进程中的人才开发》(黄皮书)日前已出版发行，该报告是我国第一部系统的人才状况剖析报告。
记者于10月8日采访了该报告的担任人、人事部中国人事迷信院政策钻研室的李建钟博士。
李建钟示意，从革新开明以来，特意是20世纪90年代以来，我国人才事业失掉了长足的开展，然而无论是从人才的总量、初级人才的储藏以及人才与经济结构开展有效性能等疑问上依然存在着不少的疑问。
“人才队伍总量继续稳固增长；人才的素质逐渐提高；人才向第三产业适度集中；人才地域散布仍呈东强西弱态势，我国人才资源性能正处于历史性转机环节中，这是如今我国中原人才开展最关键的特点。
”李建钟引见。
一、第三产业人才有适度集中的趋向报告标明，我国人才产业散布的突出特点是，人才产业结构与国民经济的产业规划散布构成了显明的反差。
第一产业、第二产业中专技术人才数量显著偏低，务工人员的学历状况急需改善。
从三个产业的产值看，2002年，第一、二、三产业产值区分是15.3%、50.4%、34.3%；从务工人员看，第一、二、三产业务工人员的比例区分是50%、21%、29%，而中专技术人才的比例区分是5%、18%、77%，大专以上的学历人才比例区分是1.2%、15.2%和83.6%，差异太大。
这就象征着第三产业在集中少量人才的同时，人才对国民经济的奉献率显著低于其余产业，与增强农业基础位置和开展制作业大国的目的不相顺应。
二、非私有制单位将是接纳人才的相对主力报告指出，我国的一切制结构和务工结构出现的渺小变动，构成的多种经济成分并存局面，也带来我国人才队伍结构状况的基本色变动。
其突出体现是国有企业职工人数和人才总量自上世纪90年代末以来继续降低。
1996年，我国国有单位职工总数(包括公务员)为万人，到2001年，仅为7409万人，平均每年缩小5%以上；国有单位专业技术人员1999年以来缩小了130万，降低4%；党政人才缩小59万，降低7%；国有企业运营治理人才由1998年的262.5万人，缩小到2002年的212.3万人，2003年又有所上升。
与此同时，1994年-2003年，非国有单位职工总数和专业技术人员总量区分增长了29倍和3.4倍；非国有单位职工总数和专业技术人员总量占全国职工总数的比例区分提高了23%和11%，报告预测，随着我国经济体制革新的进一步开展，未来非私有制用人单位将会成为我国人才务工的关键方向。
三、专业技术人才散布很不正当这关键表如今：一、不同一切制单位人才散布不正当。
占全国专业技术人才总量的70%以上的专业技术人才关键散布在国有企事业单位。
二、产业和行业散布须要调整。
例如第三产业外部，迷信钻研、社会服务、金融治理、房地产、商贸餐饮以及交通运输等行业的人才比例偏低，这些都须要补充和增强。
三、学科或专业散布机构不正当。
教育、卫生、经济、会计等类人员占专业技术人员总数的70%以上，而工程技术专业技术人才仅占总数的18%。
在从事钻研与开展(R&D)的专业人才中，新资料、新动力、动物技术、现代医药、环保等类专业人才充足。
报告以为，只管中国人才资源性能市场化的进程已展开，并取得了举世注目的成绩，但由于诸多要素的制约，我国人才的市场化水平还不够高，存在以下几个疑问。
一、户籍制度的制约由于现行的户籍制度，很多毕业的大在校生思考到落实户口，很多人不情愿到私营企业里找自己适宜的任务，尤其是北京、上海等大市区落户依然遭到严厉限度，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的关键要素。
二、人事档案制度革新的滞后传统的人事档案治理制度与我国经济社会开展的不顺应之处关键表如今：繁多的国有单位人事档案治理形式不顺应多种一切制经济组织并存的新情势；现行的“人档分别，不要钱治理”的流动人员档案治理方法不合乎树立一致开明的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集应用制度也不合乎“国度尊重和保证人权”的要求。
三、人事制度革新尚未齐全到位然而由于全民一切制事业单位专业技术人员与治理人员的解雇、辞职的暂行规则与公务员辞职、解雇的暂行规则的不完善之处，影响了国度机关与事业单位人员的进口，形成了想进来的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都造成了人才市场供需主体难以齐全到位，人才市场运转机制不够健全，市场供求、多少钱、竞争机制对人才资源性能的调理作用不能充散施展。
四、人才市场治理体制没有齐全理顺就全国范畴而言，很多中央还没有树立起人才流动与人才市场优惠的执法审核制度，未对人才流动与人才市场优惠履行日常即时性的监视治理，人才市场的务工歧视、职业安保、权力包全疑问突出，影响了人才市场的肥壮开展。
五、人才市场需求多元高校学子择业错位3月来临，大在校生的务工也到了最关键的阶段。
但从市场反映的高校毕业生务工状况来看，象上方说到的这种专业错位现象日益突出。
[1]职介所编辑为失业人员引见务工的机构。
又称失业引见所、休息引见所。
义务是启动务工注销，把握休息力资源，引见、布置休息力务工，监视休息者与用人单位双方独特遵守休息合同和协定，对闲散休息力启动组织、治理、业务技术培训和政治思维教育。
职业引见所在20世纪初发生。
西方职业引见一切官办和民办两种。
最后制订职业引见方法的是英国的《职业引见法》。
1949年以前，中国也曾设有仆人引见所，那是官僚资本家以引见务工为名剥削失业工人的机构。
中华人民共和国树立之初，为处置以前遗留上去的失业疑问，国度各休息局下设休息引见所，关键义务：①注销、统计失业职工。
②调查公、私营企业须要休息力状况。
③谋划引见职工务工事宜。
④引见求职人员务工。
1958年以后逐渐撤销。
1963年，在国务院收回《全国大中市区复原和树立休息力引见所的通知》之后，这一机构又得以重建。
文明大反派时期，职业引见所再次撤销。
1978年开局树立休息服务公司，基本上具有职业引见所的职能。
现阶段，在中国休息务工疑问比拟突出，存在少量失业人员的状况下，逐渐复原和开展这一组织机构，对革新休息制度，正当布置休息力等都具有踊跃的作用。
服务内容有：代办各类专业技术人员和治理人员的引进、介绍和招聘服务；提供人才租赁服务；提供名目树立人才配套服务；提供上档次人才的担保代理业务；提供人才培训、人才测评等服务；提供人才资源性能筹划，薪资水平调查等人事顾问服务；提供人才消息服务；树立人才务工注销、介绍人才务工；活期举行人才市场交换或组团加入省市人才市场交换等。
凡履行人事代理的还可提供如下服务：担任工龄计算，核准并记录档案工资，出具以档案为依据的证实资料；操持出国、入境政审及边陲通行证手续；操持专业技术职称申报和评审；大中专毕业生试聘期治理和转正定级；操持聘用合同鉴证；启动人事争议协调；协助操持社会保险和住房公积金；协助操持退休手续；操持引进人才的户籍粮油相关挂靠；操持具有肯定条件的家眷户口“农转非”；承办无关奖项评选的申报；组织加入继续教育；代办伤病残鉴定的申报任务；接转和治理组织相关等。
其它编辑我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%2010年专业技术人才至少缺1746万报告统计剖析标明，人才开展与经济开展有着高度的相关性。
从年均增长速度方面调查，1978年至2003年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实践经济总量?穴GDP?雪的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
“十一五”时期第二、三产业人才最为充足报告预测，到2010年，我国专业技术人才供需缺口为1746万—2665万人，其中第一产业缺口为211.5万—224.3万人，第二产业为1172.8万—1266.6万人，第三产业为3170.7万—3421.7万人，新兴产业为414.6万—440.8万人。
从学历人才占务工人员的比例看，与兴旺国度上世纪90年代中期最低水平(11%左右)相比，差距在2%—3%之间。
与“十五”中期(2003)相比，人才总量缺口为2618万—2968万人，第一、二、三产业和新兴产业缺口区分52万—64.8万、352.9万—446.7万、864.5万—1115.5万、86.2万—112.4万?熏学历人才占务工人员的比例差距为5%—6%。
“十一五”末 全国技艺人才8000万总体看，“十一五”时期，我国专业技术人才开展存在总量充足和结构性充足的疑问。
从总量上看，估量到“十一五”末期，全国技艺人才总量将到达8000万人，以技师和初级技师为主的高技艺人才占技艺人才的比重将到达5%，其中初级技师120万人，占1.5%，技师280万人，占3.5%。
每年平均新造就初级技艺人才24万，5年新增120万，同时造就初级工2000万、中级工3200万、初级工2400万，区分占技艺人才的25%、40%和30%。
从结构上看，第二产业和第三产业人才充足疑问更为突出，这与我国产业开展策略有着亲密的咨询。
今后一段时期，我国工业化和现代服务业的开展对人才的需求将显著增强。
人力资源结构剖析报告
疏导语：人力资源结构剖析是对企业现有人力资源的调查和审核，上方是我为你带来的人力资源结构剖析报告，宿愿对你有所协助。
一、前言：人力资源结构剖析是对企业现有人力资源的调查和审核，只要对企业现有人力资源有充沛的了解和有效的运用，人力资源的各项方案才无心义，而统计剖析的结果也无利于为企业进一步优化人力资源结构和优化全体治理水平提供数据撑持。
二、调查统计剖析结果
概述：截止2011年11月7日，XX团体职能部门在岗在册员工71人。本次剖析就现有人员部门散布、岗位类型散布、常识构成、学历散布等十一个方面启动了统计，并就统计结果做出了相应的剖析，具体状况如下： (一)部门人员散布状况及剖析
由以上图表可见财务部和团体办公室现有人员数量最多。其中团体财务部现有人员中蕴含了各子公司财务部部长，而团体办公室蕴含了一切XX团体
上层治理人员。
联合目前团体公司的治理现状，现有的团体公司对子公司管控形式相似于财务治理的团体管控形式。
财务治理管控形式特点：
1、运营目的方面以谋求投资报答、资本增值为惟一目的，无明白的产业选用;经过投资业务组合的结构优化谋求公司价值最大化;以财务目的启动治理和考核， 总部无业务治理部门;
2、母子公司相关方面以财务目的启动治理和考核，总部无业务治理部门; 3、治理手腕上，其外围性能是资产治理。
总部将留意力放在财务目的数据的控制上，经过控制股权，摆布被控股公司的严重产权决策，以到达资本控制的目的。
财务治理型控股公司的总部人员精简，关键是初级财务治理人才，经过资本营运手腕对被控股子公司启动指点、监控，并始终捕捉资本市场的消息，启动合乎投资报答目的的合并、收买和出卖、转让。
财务治理管控形式各项权限划分：
依据以上列出的财务治理的团体管控形式的特点和权限划分，可以看出，XX团体现行的管控形式相似这一形式的雏形，但与规范还有肯定距离。
基于目前团体这一管控形式还不是很健全和完善，“以为只需全年团体双目的义求实现了就可以了”的这种思维普遍存在。
关于短期效益的追赶，使得团体在常年规划和系统规划上显得无余，而这也使得团体公司职能部门在选团体的
职能定位不是足够的明白和明晰。
特意是团体公司各职能部门与普拉斯各职能部门有堆叠交叉的状况，权限和职责的界定不够明晰。
随着公司的始终开展，对团体的全体治理水平的要求肯定会越来越高，始终健全和完善团体管控形式在当下也就显得尤为迫切。
(二)岗位散布状况及剖析
由以上图表可知，XX团体各职能部门岗位以运营治理、后勤辅佐和工程技术三类岗位为主，合乎财务治理团体管控形式总部无业务部门和不消费运营的特点。
(三)常识构成状况及剖析
由以上图表可知，XX团体职能部门现有人员具有治理学和经济学背景的占48%，联合表二中岗位类型的散布，运营治理类岗位人员为79%。
假定团体48%的具有专业背景的员工都在从事运营治理类的岗位，那么就还有31%的人是不具有运营治理的专业背景的。
从这一比例来看，相对是比拟正当的。
但同时也须要留意一些疑问：部门外部沟通须要增强，相互扬长避短;不具
有运营治理专业背景的员工须要增强本岗位所需专业常识的学习和培训;职能部门担任人应该增强对本部门员工的常识背景、学历背景的了解，做到量才录用，才尽其用。
(四)学历散布状况及剖析
由以上图表可知，XX团体职能部门现有人员中，本科以上学历水平的占49%，其中本迷信历27人，占38%，硕士钻研生5人，占11%。
而大专及以下学历人数超越一半，占到51%。
基于这一比例，联合表一中的岗位类型散布，可以看出，团体如今的人员很大一局部都是随着公司成立之初逐渐从消费一线或工程技术岗位调整或升职到后勤辅佐和运营治理类岗位的。
然而随着公司的开展，职能部门的要求和定位肯定始终提高，关于任职人员的要求势必也会有更高的要求。
所以现任员工肯定始终增强自身学习，而各职能部门担任人也雷同须要始终丰盛和空虚自身，同时关注下属的生长，使得部门全体专业才干始终优化。
(五)专业技术水平散布及剖析
由以上图表可知，XX团体职能部门现有初级工程师4人，工程师9人，助理工程师6人。
具有专业技术或类专业技术职务的员工占27%。
只管团体职能部门的大局部岗位对专业技术职务和类专业技术职务都没有要求，然而从始终增强本岗位专业技术才干过去说，经过相应的培训和考试失掉在专业方面的认可证书无论是对员工自己还是对公司开展都有很大的优势。
专业技术的升职也是员工职业生涯规划的一个关键方面。
然而经过取证来提高自身专业背景须要留意的是，取证不是目的，学习和强化专业常识才是目的，取证只是一种失掉专业常识的手腕和路径，员工的动机至关关键，否则取证齐全没有任何意义。
当然，评聘离开，对失掉专业资历的员工其任务才干和任务业绩的调查至关关键。
(六)籍贯散布状况及剖析
由以上图表可知，现有人员中，籍贯为宜宾本地的员工26人，占37%;宜宾周边和川内其余地域30人，占42%;国际外其余地域的15人，占21%。
可以显著看出，团体各职能部门现有人员以川渝两地人员为主，川渝之外的人员较少。
其要素之一是团体成立的时期并不算长，作为公营企业，为本地和周边地域发明更多的务工时机是咱们的关键社会责任。
而本地和周边地域应聘者也愈加稳固，然而同时也反映出公司对外地人才的吸引力无余。
随着市场的国际化，竞争的世界化，打破人才的地域限度是今后肯定的趋向。
如
何吸引并留住更多的外地低劣人才到公司务工对公司各部门今后的任务都具有关键的指点意义。
(七)家庭住址散布状况及剖析
由以上图表可知，XX团体职能部门现有人员中家庭住址在宜宾的共54人，占76%;其余中央的17人，占24%。
联合现有人员籍贯散布状况可知，有近39%的非宜宾本地籍贯的员工选用了在宜宾买房和安家。
也可以看出公司对外地低劣人才并非没有吸引力，只是吸引力还有待提高。
让外地低劣人才在宜宾本地扎根靠薪酬福利是不够的，公司良好的企业文明和明白的开展策略以及高效的营运机制必无法少。
(八)司龄散布状况及剖析
由以上图表可知，现有人员中，司龄大于5年以上的员工47人，占66%;4到5年的员工12人，占17%;3年的员工5人，占7%;2年及两年以下的员工7人，占10%。司龄为2年及2年以下的员工之所以少，可以正面反映
出团体职能部门的离任率偏低，新员工需求较小。
这样的优势在于，公司各项日常职能可以仍旧颠簸运转，但也存在一些缺陷，就是很多员工常年从事同一岗位或相似岗位，容易出现职业倦怠，翻新看法和上进心受挫，从而原地踏步，安于现状，缺乏危机看法，不利于组织绩效的优化，影响公司进一步开展。
另外，随着时期的推移，依据《休息合同法》的相关规则，与公司签署无固活期限的员工越来越多，离退休的员工也会相应增多。
这就要求今后的人力资源治理任务须要愈加粗疏，并合乎国度法律法规以及外地的政策。
各职能部门担任人和人事行政岗位的员工也须要进一步提高员工员工治理和相应的专业常识技艺。
(九)年龄散布状况及剖析
XX团体职能部门员工平均年龄为35岁。
由以上图表可知，年龄在26岁到30岁的员工为25人，占35%;31-40岁的员工28人，占40%;41-50岁的员工11人，占16;其余年龄段的员工共7人，占9%。
企业的员工现实的年龄调配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表50岁以上的高龄员工;两边部位次多，代表35~50岁的中龄员工;而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。
由此可见，现有员工在年龄上的散布状况是比拟正当的。
而26-30岁的员工较多，面对家长和社会的压力，这一年龄段的少数员工很多都面临结婚
和生养等疑问。
假设双方都在宜宾下班，那么他们或者更偏差于稳固;但也扫除双双离任的状况。
分隔两地的员工也或者会在这一年龄段内作出抉择。
假设在这一年龄段内以结婚生养的员工，由于孩子的要素，大少数或者也更谋求稳固。
而年龄在31-40岁的员工随着其子女到了上学的阶段，他们开局更多地关心孩子的教育疑问，开展疑问，整个重心或者会向家庭歪斜更多，人造也就在任务方面有所停滞或快速了脚步。
而以上这些思考要素除了须要员工自身具有良好的职业素养外，更须要他们所在部门的间接下级具有良好的辅导开展下属的才干。
(十)性别散布状况及剖析
由以上图表可知，现有员工中，男士37人，占52%;女士34人，占48%。
男女比例较为平衡。
(十一)婚姻状况散布状况及剖析
由以上图表可知，现有员工中已婚48人，占68%;未婚21人，占30%。
联合现有员工的年龄散布状况，可知，公司如今绝大局部员工都是要么面临结婚生养的疑问，要么面临重生儿疑问，更有很多面临孩子上学的教育开展疑问。
所以相关职能部门针对员工实践所需展开相应的任务，做到想员工之
所想，谋员工之所需，无利于发明良好的以人为本的人文关心的气氛。
三、倡导：略