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人力资源市场调研报告范文
一、调研区域基本状况
湖南省xx县位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西门户之称。
总面积5852平方公里，辖23个乡镇65万人，其中农业人口52万人，占总人口的80%；全县共有劳能源万人，其中女劳能源万人，占总劳能源的45%；少数民族人口近37万人，占总人口的56%。
xx县从1994年开局被国度明白为“八七”扶贫攻坚重点县，也是国度新一轮扶贫开发任务重点县。
20xx年，全县农民人平纯支出1595元，有贫富人口万人，占全县总人口的。
二、调研实施状况
xx县幅员面积大，交通又十分落后，思考到县情的复杂性和多样性，笔者分类选取了样本点：一是处于全县最高水平的县城所在镇xx镇乡村女性；二是319国道边乡镇马底驿乡，代表xx乡村女性劳能源素质中等水平的中央；三是该县遥远的贫穷乡，也是少数民族乡火场土家族乡，代表该县乡村女性劳能源素质较低的水平；四是在该县其异地镇再专题抽样调查局部乡村女性人力资源状况。
一共发放农户调查询卷200份（含女性劳能源团体资料200份），专题发放女性劳能源团体资料问卷100份。
调查采取问卷法搜集资料。
家庭调查询卷共分三个方面内容：一是家庭基本状况；二是家庭对教育的评估；三是家庭取得支出的方式、方法。
关于女性劳能源团体资料，共分三个方面内容：一是团体基本状况；二是团体关键阅历；三是从事职业、支出起源及生活方式调查。
在此次调查中，共发放农户调查询卷200份，收回有效问卷142份（其中蕴含女性劳能源团体资料132份），发放女性劳能源团体资料问卷100份，收回有效问卷93份。
三、调查论断
经过调检查出，湖南省xx县作为贫穷地域，其女性在政治、经济、社会位置提高的同时，也反映出了存在的一些疑问，还存在一些限度性要素，须要各级各部门惹起高度注重。
一是教育要素——造成贫穷地域乡村女性人力资源开发后天缺乏。
首先是贫穷地域乡村女性自身素质状况偏低，而低档次的教育成为一种恶性循环，她们自身看法不到教育的关键性，让贫穷地域泛滥女性走不出低档次教育——低支出——低档次教育的周而复始。
其次是政府对教育的投入力度影响很大。
政府对教育的投入力度放大，作为贫穷地域弱势个体——乡村女性是首当其冲的受益者，反之亦然。
二是经济要素——造成贫穷地域乡村女性人力资源开发投资缺乏。
作为贫穷地域政府的财政，只能够在保工资、保反常运转的前提下，还有残余资金都投入到民生关注的教育、卫生、社会保证等事业中去。
而其中对教育的投入，关键是保证义务制教育所需经费，对人力资源开发任务的经费投入，大多是心缺乏而力缺乏，若下级财政没有专项资金允许此项任务，人力资源开发只能依托社会力气和人力资源自身，而这些力气，和政府这种强有力的推手相比，显得微乎其微。
现阶段，贫穷地域各级政府还不能为乡村女性人力资源开发提供愈加充沛的物质保证基础。
三是政治要素——造成贫穷地域乡村女性人力资源开发才干缺乏。
女性介入权势是女性人权的关键内容，然而我国女性参政的比例较小，介入权势的档次低，间接影响到女性人力资源从自身生活和开展登程对社会资源摆布权限的成功。
四是社会要素——造成贫穷地域乡村女性人力资源开发能源缺乏。
在贫穷地域，“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想依然存在，乡村女性大局部缺乏成就动机、竞争看法和社会介入看法。
同时，社会上对女性的成就希冀值不高，贫穷地域乡村女性人力资源开发更缺乏社会上、心思上的能源，出现中国的东、中、西部之间，城乡之间人力资源散布不均，结构性矛盾突出。
五是法律要素——造成贫穷地域乡村女性人力资源开发保证缺乏。
从美、日、韩等国人力资源开发成功阅历可以看出，其人力资源的开发用法律来促成、保证它的实施和推进。
在我国，人力资源开发的法律保证有些滞后和缺失，在人力资源开发上还须要经过超前的法律给于促成和保证。
四、贫穷地域乡村女性人力资源开发的对策
开发贫穷地域乡村女性人力资源是一项系统工程，不是一个部门或一个组织能办好的事件，须要多部门联动、全社会介入注重才干取得实质性效果。为此，倡导采取以下对策与措施：
1、是政府放大投入来规范。
作为贫穷地域乡村女性人力资源开发这一相关到构建谐和社会，促成乡村经济政治片面开展的任务，在现阶段，只要各级政府将其归入到关键议事日程，在经费投入上放鼎力度，才干惹起全社会的注重和关注，才干对此项任务有实真实在的推进作用。各级应依照分类指点、按实践所需、分档次培训和以通常为中心的乡村女性人力资源开发准则来规范，明白教育、休息和社会保证、农林、卫生、科技、消息等部门或行业主管部门为任务主体，构成联席会议制度，促使
贫穷地域乡村女性人力资源在政府主导、部门配合、社会介入的格式下有大开展。
2、是建设健全法律来保证。
在法治社会下，用法律来保证须要全社会惹起高度注重的任务是一个很好的手腕，要建设健全以下几种法律法规：第一种是关于全民教育、建设学习型社会、永恒学习等方面的法律。
我国在国民教育方面的法律法规还可从战略的角度登程，在关于永恒教育、男女对等教育、科技复兴等方面建设健全相关法律，无利于中华民族的人力资源可继续开展。
第二种是关于完善男女对等相关国策方面的法律法规。
西方国度已有将家务休息有偿化作为基外国策的先例，还无关于男女同工不同酬、务工歧视等多方面存在的男女实践不对等疑问，应以法律完善。
第三是增设相关部门来确保法律实施。
德国抵赖家务休息的价值并支付报酬，还成立“汉堡经济法庭”来治理此类案件。
在我国倡导在法院效仿德国建设专门法庭，来治理男女对等这一基外国策的实施。
3、是优化社会环境来促成。
首先是在全国要营建促成贫穷地域乡村女性人力资源开发的气氛。
构成政府注重、部门主导、企业允许、行业执行的全社会关注贫穷地域乡村女性人力资源开发的气氛，放大资金投入力度、增强宣传疏导力度、强化各项措施、明白开发目的，促使全社会踊跃介入这一利国利民的事业。
其次是放大女性参政议政的力度。
女性参政议政力度的放大，第一要从数量上逐渐优化；第二要从档次予以优化；第三要从外延上赋予更多；第四要从外向度上着力。
以女性参政议政才干的提高来放大女性对社会资源摆布权限的成功，增强贫穷地域乡村女性人力资源开发的方向疏导、政策允许力度。
4、是突出乡村女性特点来设计。
在我国乡村，男女不对等、重男轻女的封建看法肯定水平占据主导位置，男主外、女主内的传统分工，让泛滥乡村女性难以跨出冲还俗庭关键角色的一步。
同时，女性自身的生理特点对人力资源开发的影响也不能漠视。
针对贫穷地域乡村女性的特点，咱们要采取墨守成规的方式来启动人力资源开发，如关照生理周期的用工方式、可以统筹家庭的开发方式都可以探求和扩展。
不能希冀欲速不达，否则，稳扎稳打，方式、方法不当，如损伤了她们介入人力资源开发的踊跃性，则会出现事半功倍的效果。
5、是第三部门充沛介入来完善。
20世纪中叶，西方国度出现了范围宽泛的“第三部门”静止，政府分开了很多宏观畛域，把少量的公共服务交由第三部门来提供，取得了十分好的效果，各国纷繁向第三部门转移社会服务畛域的事权。
这些非营利组织的兴起，在政府部门和营利性组织之间施展着协调、辅佐和补充配置。
在我国现阶段，对贫穷地域乡村女性人力资源开发这一系统工程，也存在着“市场失灵”和“政府失效”的不协调现象，而第三部门等非营利组织在吸纳善款、扶贫济困、招募志愿者等方面有共同优势，更无利于促成贫穷地域乡村女性人力资源开发任务的实质性、强化性开展。
对这一畛域，交由第三部门来做，可以补偿、完善市场和政府的缺乏。
6、是强化自我开发看法来优化。
人力资源开发最大的原能源就是自我开发看法的增强，咱们要广阔贫穷地域乡村女性从“要她学”转变为“我要学”的环节，是一个漫长而艰难的环节，须要全社会执行来唤起这支宏大的力气：首先是始终提高女性文明素质，增强进取看法。
在贫穷地域乡村女性义务制教育成功的基础上，分类别、分档次的经过学校或其余培训机构，进一步完善提高她们的学习才干，成为学习型、技艺型、职业型的各类人才，增强她们倔强拼搏、始终进取的看法。
其次是废弃各类陈规陋习，增强自信看法。
不要让传统的旧思想、旧观点约束住贫穷地域乡村女性的头脑，让她们真正树立自尊、自信、自立、自强的精气，始终成为打破自我、逾越自我、完善自我的乡村新女性。
人力资源结构剖析报告
疏导语：人力资源结构剖析是对企业现有人力资源的调查和检查，上方是我为你带来的人力资源结构剖析报告，宿愿对你有所协助。
一、前言：人力资源结构剖析是对企业现有人力资源的调查和检查，只要对企业现有人力资源有充沛的了解和有效的运用，人力资源的各项方案才无心义，而统计剖析的结果也无利于为企业进一步优化人力资源结构和优化全体治理水平提供数据撑持。
二、调查统计剖析结果
概述：截止2011年11月7日，XX团体职能部门在岗在册员工71人。本次剖析就现有人员部门散布、岗位类型散布、常识构成、学历散布等十一个方面启动了统计，并就统计结果做出了相应的剖析，具体状况如下： (一)部门人员散布状况及剖析
由以上图表可见财务部和团体办公室现有人员数量最多。其中团体财务部现有人员中蕴含了各子公司财务部部长，而团体办公室蕴含了一切XX团体
上层治理人员。
联合目前团体公司的治理现状，现有的团体公司对子公司管控形式相似于财务治理的团体管控形式。
财务治理管控形式特点：
1、运营目的方面以谋求投资报答、资本增值为惟一目的，无明白的产业选用;经过投资业务组合的结构优化谋求公司价值最大化;以财务目的启动治理和考核， 总部无业务治理部门;
2、母子公司相关方面以财务目的启动治理和考核，总部无业务治理部门; 3、治理手腕上，其外围配置是资产治理。
总部将留意力放在财务目的数据的控制上，经过控制股权，摆布被控股公司的严重产权决策，以到达资本控制的目的。
财务治理型控股公司的总部人员精简，关键是初级财务治理人才，经过资本营运手腕对被控股子公司启动指点、监控，并始终捕捉资本市场的消息，启动合乎投资报答目的的合并、收买和出卖、转让。
财务治理管控形式各项权限划分：
依据以上列出的财务治理的团体管控形式的特点和权限划分，可以看出，XX团体现行的管控形式相似这一形式的雏形，但与规范还有肯定距离。
基于目前团体这一管控形式还不是很健全和完善，“以为只需全年团体双目的义务成功了就可以了”的这种思想普遍存在。
关于短期效益的追赶，使得团体在常年布局和系统布局上显得缺乏，而这也使得团体公司职能部门在选团体的
职能定位不是足够的明白和明晰。
特意是团体公司各职能部门与普拉斯各职能部门有堆叠交叉的状况，权限和职责的界定不够明晰。
随着公司的始终开展，对团体的全体治理水平的要求肯定会越来越高，始终健全和完善团体管控形式在当下也就显得尤为迫切。
(二)岗位散布状况及剖析
由以上图表可知，XX团体各职能部门岗位以运营治理、后勤辅佐和工程技术三类岗位为主，合乎财务治理团体管控形式总部无业务部门和不消费运营的特点。
(三)常识构成状况及剖析
由以上图表可知，XX团体职能部门现有人员具备治理学和经济学背景的占48%，联合表二中岗位类型的散布，运营治理类岗位人员为79%。
假定团体48%的具备专业背景的员工都在从事运营治理类的岗位，那么就还有31%的人是不具备运营治理的专业背景的。
从这一比例来看，相对是比拟正当的。
但同时也须要留意一些疑问：部门外部沟通须要增强，相互扬长避短;不具
有运营治理专业背景的员工须要增强本岗位所需专业常识的学习和培训;职能部门担任人应该增强对本部门员工的常识背景、学历背景的了解，做到量才录用，才尽其用。
(四)学历散布状况及剖析
由以上图表可知，XX团体职能部门现有人员中，本科以上学历水平的占49%，其中本迷信历27人，占38%，硕士钻研生5人，占11%。
而大专及以下学历人数超越一半，占到51%。
基于这一比例，联合表一中的岗位类型散布，可以看出，团体如今的人员很大一局部都是随着公司成立之初逐渐从消费一线或工程技术岗位调整或升职到后勤辅佐和运营治理类岗位的。
然而随着公司的开展，职能部门的要求和定位肯定始终提高，关于任职人员的要求势必也会有更高的要求。
所以现任员工肯定始终增强自身学习，而各职能部门担任人也雷同须要始终丰盛和空虚自身，同时关注下属的生长，使得部门全体专业才干始终优化。
(五)专业技术水平散布及剖析
由以上图表可知，XX团体职能部门现有初级工程师4人，工程师9人，助理工程师6人。
具备专业技术或类专业技术职务的员工占27%。
只管团体职能部门的大局部岗位对专业技术职务和类专业技术职务都没有要求，然而从始终增强本岗位专业技术才干过去说，经过相应的培训和考试失掉在专业方面的认可证书无论是对员工自己还是对公司开展都有很大的优势。
专业技术的升职也是员工职业生涯布局的一个关键方面。
然而经过取证来提高自身专业背景须要留意的是，取证不是目的，学习和强化专业常识才是目的，取证只是一种失掉专业常识的手腕和路径，员工的动机至关关键，否则取证齐全没有任何意义。
当然，评聘分开，对失掉专业资历的员工其任务才干和任务业绩的调查至关关键。
(六)籍贯散布状况及剖析
由以上图表可知，现有人员中，籍贯为宜宾本地的员工26人，占37%;宜宾周边和川内其余地域30人，占42%;国际外其余地域的15人，占21%。
可以显著看出，团体各职能部门现有人员以川渝两地人员为主，川渝之外的人员较少。
其要素之一是团体成立的期间并不算长，作为公营企业，为本地和周边地域发明更多的务工时机是咱们的关键社会责任。
而本地和周边地域应聘者也愈加稳固，然而同时也反映出公司对外地人才的吸引力缺乏。
随着市场的国际化，竞争的世界化，打破人才的地域限度是今后肯定的趋向。
如
何吸引并留住更多的外地低劣人才到公司务工对公司各部门今后的任务都具备关键的指点意义。
(七)家庭住址散布状况及剖析
由以上图表可知，XX团体职能部门现有人员中家庭住址在宜宾的共54人，占76%;其余中央的17人，占24%。
联合现有人员籍贯散布状况可知，有近39%的非宜宾本地籍贯的员工选用了在宜宾买房和安家。
也可以看出公司对外地低劣人才并非没有吸引力，只是吸引力还有待提高。
让外地低劣人才在宜宾本地扎根靠薪酬福利是不够的，公司良好的企业文明和明白的开展战略以及高效的营运机制必无法少。
(八)司龄散布状况及剖析
由以上图表可知，现有人员中，司龄大于5年以上的员工47人，占66%;4到5年的员工12人，占17%;3年的员工5人，占7%;2年及两年以下的员工7人，占10%。司龄为2年及2年以下的员工之所以少，可以正面反映
出团体职能部门的离任率偏低，新员工需求较小。
这样的优势在于，公司各项日常职能可以仍旧颠簸运转，但也存在一些缺陷，就是很多员工常年从事同一岗位或相似岗位，容易出现职业倦怠，翻新看法和上进心受挫，从而原地踏步，安于现状，缺乏危机看法，不利于组织绩效的优化，影响公司进一步开展。
另外，随着期间的推移，依据《休息合同法》的相关规则，与公司签署无固活期限的员工越来越多，离退休的员工也会相应增多。
这就要求今后的人力资源治理任务须要愈加粗疏，并合乎国度法律法规以及外地的政策。
各职能部门担任人和人事行政岗位的员工也须要进一步提高员工员工治理和相应的专业常识技艺。
(九)年龄散布状况及剖析
XX团体职能部门员工平均年龄为35岁。
由以上图表可知，年龄在26岁到30岁的员工为25人，占35%;31-40岁的员工28人，占40%;41-50岁的员工11人，占16;其余年龄段的员工共7人，占9%。
企业的员工理想的年龄调配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表50岁以上的高龄员工;两边部位次多，代表35~50岁的中龄员工;而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。
由此可见，现有员工在年龄上的散布状况是比拟正当的。
而26-30岁的员工较多，面对家长和社会的压力，这一年龄段的少数员工很多都面临结婚
和生养等疑问。
假设双方都在宜宾下班，那么他们或者更偏差于稳固;但也扫除双双离任的状况。
分隔两地的员工也或者会在这一年龄段内作出抉择。
假设在这一年龄段内以结婚生养的员工，由于孩子的要素，大少数或者也更谋求稳固。
而年龄在31-40岁的员工随着其子女到了上学的阶段，他们开局更多地关心孩子的教育疑问，开展疑问，整个重心或者会向家庭歪斜更多，人造也就在任务方面有所停滞或快速了脚步。
而以上这些思考要素除了须要员工自身具备良好的职业素养外，更须要他们所在部门的间接下级具备良好的辅导开展下属的才干。
(十)性别散布状况及剖析
由以上图表可知，现有员工中，男士37人，占52%;女士34人，占48%。
男女比例较为平衡。
(十一)婚姻状况散布状况及剖析
由以上图表可知，现有员工中已婚48人，占68%;未婚21人，占30%。
联合现有员工的年龄散布状况，可知，公司如今绝大局部员工都是要么面临结婚生养的疑问，要么面临重生儿疑问，更有很多面临孩子上学的教育开展疑问。
所以相关职能部门针对员工实践所需展开相应的任务，做到想员工之
所想，谋员工之所需，无利于发明良好的以人为本的人文关心的气氛。
三、倡导：略
如何提供人才市场灵活？
提供人才市场灵活有助于协助企业、求职者和人力资源专业人士了解劳能源市场的变动和趋向。
以下是一些倡导，协助您提供人才市场灵活：1. 搜集和整顿数据：了解人才市场的关键数据，如行业需求、薪资水平、职位空缺、求职者数量和类型等。
搜集这些数据可以从政府部门、招聘网站、钻研报告和行业出版物等渠道取得。
2. 关注行业趋向：关注不同行业的开展趋向和前景，例如新兴产业、技术提高和市场需求变动等。
这些要素都或者影响劳能源市场的供需相关。
3. 剖析薪资和福利：钻研不同职位的薪资水平、福利待遇和薪酬结构。
剖析这些数据有助于了解企业在吸引人才方面的竞争力。
4. 调查求职者行为和希冀：了解求职者在找任务环节中所关注的要素，如职业开展、任务生活平衡、公司文明和价值观等。
这有助于企业调整招聘战略，吸引更多低劣人才。
5. 技术对招聘的影响：关注招聘行业中的技术开展，例如人工默认、大数据和虚构事实等技术对人才招聘的影响。
了解这些技术如何扭转招聘流程和提高招聘效率。
6. 提供地域剖析：剖析不同地域的人才市场状况，包括职位空缺、求职者数量、薪资水温和行业需求等。
这将协助企业了解各地域的人才市场差异，从而调整招聘战略。
7. 撰写报告和文章：将您搜集的数据和剖析成绩整顿成报告或文章，以便与企业、求职者和人力资源专业人士分享。
确保您的内容明晰、繁复，具备适用性和参考价值。
8. 建设社交媒体 presence：应用社交媒体平台（如 LinkedIn、微博和知乎等）颁布人才市场灵活、招聘技巧和倡导。
这可以扩展您的影响力，吸引更多关注者。
9. 举行线上线下优惠：组织线上和线下优惠，例如研讨会、讲座和行业沙龙等，与业内专家和人力资源从业者分享人才市场灵活。
这可以提高您的专业笼统，并有助于建设人际相关。
10. 协作与联盟：寻求与相关组织和企业建设协作相关，共同展开人才市场钻研，分享资源和成绩。
这可以扩展您的消息起源和影响力。
经过以上方法，您可以提供片面的人才市场灵活，为企业和求职者提供有价值的参考消息。
要确保所提供的消息准确、及时和具备适用性，这须要始终降级数据和剖析，关注行业灵活和技术开展。