工作五年，给名企投简历却石沉大海，怎么办？
知友｜Sean Ye
知友@白玲兰在值乎上问了我一个问题：
5 年以上工作经验，投递了很多知名跨国企业的简历无一回应外企简历模板 知乎，希望我们能寻求简历指导。
看到问题，我马上想起了 8 年前的自己，在一家小外资公司积累了 3 年多的工作经验后，因为不满意薪水，我裸辞找工作，在招聘网站上投递了很多简历，却几乎没有得到任何面试机会。
刚毕业的时候都说名企不愿意把 Headcount 留给刚刚毕业的大学生，却不料工作三年后依然还是没有机会。
裸辞的两个月很短，但却是最煎熬的两个月。女朋友要求买房准备婚事，而我却连公积金贷款都不能用。
辞职是在 2008 年 2 月，接到第一个 offer 是 4 月中，最终决定在 5 月底。刚拿到 Offer 不久，雷曼公司倒闭外企简历模板 知乎，金融海啸来了……
我记得当我最终拿到几份 Offer 的时候，积压很久的压力爆发了，我给女友打了个电话：
我找到工作了，我不是没人要，我要证明那些放弃我的企业都错了。
搞得像拍琼瑶剧一样。
我最终从几个 Offer 中挑了一个并不最靠谱的岗位，一家荷兰人力资源公司的总经理助理（还有一段面试奇遇：你在招聘（求职）过程中遇到的印象深刻的事（人） - Sean Ye 的回答），随着几年对这个行业的摸索，回顾当初的求职历程才有种「非我国军无能」的顿悟。
我想在这里和大家分享一下求职者在求职过程中几个常见的误解。
1.投的简历 HR 一定会看
实际上，不少公司投在招聘网站上的预算大多是平均安排的，但是岗位却不可能每月平均分布，所以就算是没有招聘需求，也会有不少企业都会在招聘网站上放一些常招的岗位收简历。
在主流三大招聘网站上，这样的招聘启事非常常见，毕竟招聘位的广告费很低，这也直接导致求职者在这三大招聘网站上的用户体验很糟，永远不知道投递简历有何效果。
当然，这种只用于「收集简历」的招聘启事，并不仅仅出现在三大招聘网站，甚至我见过有钱任性的公司会在 LinkedIn 上收简历（1 个岗位 30 天的费用可能高达上百美金）。
大范围投递简历后没有任何回音，这对求职者的打击极大。即使是出色的人才也会产生自我质疑。这一方面招聘网站在体验设计上的缺陷。
另一方面也是 HR 的失职，无论多少简历投递，制作一份标准的拒信模板给求职者群发，这是一个起码的礼节。
我听过很多 HR 抱怨求职者临时爽约，的确临时爽约是很糟糕的表现，将心比心不给求职者任何回音也挺糟心的。
如今的我已经养成习惯，就算是实习生招聘，不需要的简历一定要写拒信。
应对策略：
2. HR 不选我是因为简历不够出彩
谈到如何制作出彩的简历时，我给过建议：「如何制作高水平简历 - Sean Ye 的回答」。
但归根结底，我的建议是基于如何让 HR 更方便更准确的了解你的真实情况。
好的简历，不是过度吹嘘你原先的经历和能力，而是用最直观的方式展示你的经验和能力。
有些情况下，HR 无论如何都不会选择你的简历来面试的。
以外企为例，简历筛选的工序是，HR Assistant 或者 HR specialist 收集并做初步筛选；招聘经理过第二遍精选 5-10 份简历给到业务线的 HRBP，再由 HRBP 推荐 3 个候选人给到用人部门的直线经理（有些公司没有 HRBP 的话，直接由招聘经理转给用人部门的直线经理）。
为了保证效率，第一步初步筛选阶段，工业化流程化的设计在所难免，比如说，有些外企在招人时一道红线是必须是211 或者 985 学校毕业。那么过滤简历的第一道工序就是看学校。
再比如说，有些企业在招聘岗位时已经有明确的需求：就是要找本行业的人，就是要从快消行业挖人，或者就是需要管理经验……
这些硬性要求，在初步筛选时会被严格执行，毕竟没有 HR 小朋友愿意冒着被上司批评的风险把你的简历递上去，即使你的简历做得太漂亮也没用。
在这种情况下，我建议：
3. 我应该直接找企业，而不是找猎头
有些知友认为，我就 3-5 年工作经验，肯定不会有猎头来跟的，猎头都是做年薪几百万的老总职位的，和我无关。有猎头来找我估计就是骗子。
其实不然，从业内来看，Recruiter 的层级大概是这么分的（各个公司叫法不同，但意义差不多）：
Search：年薪百万甚至更高的职位，这些人才在市场上极为稀缺，靠发招聘启事根本找不到，只有定点去搜寻他们；这种公司少见，顶级的猎头公司就四家：光辉国际、海德思哲、史宾沙和亿康先达。
Selection：年薪在 20 万 -100 万之间，比如财务经理，比如市场营销经理，这些人在市场上并不难找，可以靠 LinkedIn 或者发招聘启事的方式去找到他们，最重要的工作是在找到后如何筛选合适的候选人。
这种公司比较常见，外资的 Hays, Michael Page, Robert Walters（这些是纯招聘背景） Randstad, Manpower, Adecco（这些是派遣公司中做招聘业务的团队）以及内资的科锐和几大招聘网站的招聘团队。
招聘：即使是做猎头，也时不时会被 HR 要挟做两个低端职位——你不能光吃肉不啃骨头吧。另一方面也有招聘公司，他们自我标榜是猎头，其实做的岗位年薪可能只有 10 万甚至不到 10 万。
在业内他们自称猎头会被嘲笑的，不过对于求职者来说，不会特别清楚。
招聘公司在给企业做低端招聘时，因为利润有限多半会以 RPO（招聘流程外包）的方式为企业大规模招聘某种类型的员工，如电话客服。科锐就是国内 RPO 的典范，此外，Randstad, Manpower, Adecco 也会做一些 RPO 的招聘工作。
求职者只需要记住一点：猎头绝不向候选人收费（一旦向候选人收费，猎头就会倾向于推荐收费高的候选人，而非最合适企业需求的候选人）。
只要猎头不收费，TA 的公司也能网站检索到，就别太担心（毕竟猎头是个没啥门槛的生意，很多猎头在工作一段时间后甚至会自立门户，小猎头公司满大街都是）。
通过猎头推荐的最大好处是：
有了猎头的背书，你看起来就不像一个着急换工作四处投简历的求职者。
企业看到有人投简历时，其心情是复杂的，既高兴又担心，担心的是这位求职者这么踊跃投简历是不是在原公司待不下去了？是不是和同事没法相处？是不是工作能力差？
理论上公司最好的人才，应该都是被公司小心保护好好供着以防被人挖走的，这种人才根本无意跳槽，在 LinkedIn 上叫做 Passive Talent（这也是 LinkedIn 的卖点，Recruiter 可以直接搜索接触被动人才）。
所以我才反复说，求职者找工作，要有针对性地投递简历，不要海投，否则很容易被认为是在原公司待不下去了。
找工作从来不是一件轻松的事情，但同时找工作的过程也对我们自身是个有益的提升（我建议，即使没有跳槽的想法，定期和猎头保持互动，隔两年去面试几家公司，对于掌握市场行情，提升沟通能力，反省自身岗位价值都有积极意义）。
保持良好的心态，有针对性的投递简历，会让我们的求职之路更顺畅。
最后祝愿@白玲兰和所有的知友小伙伴们都能找到合适的如意工作。
不少小伙伴都很关注职业发展和求职的话题，我自觉只有 10 来年的工作经验，还不足够为人师。所以我计划拖上美世咨询的总经理、资深顾问们一起做几期知乎 Live，来给关注职业发展的小伙伴们提一些建议，回答大家的问题。敬请期待。
