本文目录导航：
我国卫生资源性能的现状
1、卫生人力资源总量无余：我国卫生人力资源总量相对无余，尤其是在基层医疗卫生机构中，医护人员数量显著无余，造成了医疗服务的品质和效率遭到了必定的影响。
2、卫生人力资源结构不正当我国卫生人力资源结构存在不正当现象，其中最突出的是医护比例失调，因为护士岗位的吸引力无余，护士数量相对较少，而医生数量相对较多，造成了医疗服务中护士的作用得不到充散施展。
3、卫生人际资源散布不平衡：我国卫生人力资源区域散布不平衡，市区和兴旺地域卫生人力资源相对过剩，而乡村和欠兴旺地域则相对无余。
这造成了医疗服务的不平衡和不偏心。
中国目前的人力资源行业的现状？未来会有什么样的开展方向
市场后劲较大，参考《2016-2021年中国人力资源服务行业市场前瞻与投资策略布局剖析报告》显示，作为中国的一大背阴产业，人力资源服务业正进入飞速开展的时代。
目前我国人力资源服务行业的七大模块内容重要包含：职业教育、人力资源治理咨询服务、第三方人力资源治理业务的开展、人力资源治理培训服务、人力资源治理消息化、人力资源开发治理软件、人才测评技术。
时机趋向剖析：随着我国添加WTO和革新开明的深化及我国经济的继续极速开展，国际人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所发生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。
我国经济体制革新将进一步深化，企业作为市场运营主体和用人主体的位置将失掉继续坚固和增强。
我国企业人力资源治理的现状
人力资源治理是一门通常性、技术性及通常性很强的上班。
作为一名合格的人力资源治理上班者，应答“企业人”的兽性有比拟深化的了解、把握较为熟练的心思测评技术和上班剖析技术、及时了解国度无关人力资源治理政策等，这样能力有效地成功人力资源的失掉、整合、坚持与处罚、控制与调整、开发等方面的上班。
与规范化的企业人力资源治理要求相比，目前我国大局部企业的人力资源治理还处在“宿愿尝试却手足无措”的不凡境况。
详细表如今：1、人力资源治理机构的设置目前大少数企业没有设置专门的人力资源治理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部专任。
虽然有很多企业依据市场开展的须要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即使如此，也很难专职，还得专任许多与人力资源治理相关不大的其余一些治理职能。
在某种意义上，还在因循传统的一些做法，人力资源部门是不凡人员的“安排所”。
2、人力资源治理人员的装备大少数企业没有装备专职的人力资源治理人员。
即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，依照“静态”的、以“事”为核心的传统人事治理形式启动操作。
这一方面与企业决策层的思维观点无关，还与从事人力资源治理上班人员的素质有很大相关。
3、人力资源治理制度的制定与实施许多企业主尝试着制定各种各样的人力资源治理制度，并致力加以贯彻口头。
但从其内容来剖析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资调配、上班规定等方面对员工加以限度，而不是从“以人为核心”、如何充沛调发开工的踊跃性和发明性登程，来规范企业和员工的行为，以求得员工开展和组织指标的成功。
虽然员工心存不满，但因为劳能源买方市场的理想，大局部员工只好接受各种条件限度。
因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源治理制度的口头具备必定的强迫性。
4、人力资源存量的现状我国企业多为休息密集型企业，吸纳了少量的劳能源资源。
从静态上说，劳能源资源数量多，但素质却亟待提高。
企业用人机制存在“任人唯贤”、“任人唯近”的现象，以至人力资源流动现象广泛，在灵活上这是不争的理想。
5、人力资源竞争的内在环境现状随着市场竞争的日趋强烈，缺乏规模运营长处和技术长处的企业将面临被淘汰的风险局面。
大局部人才会捕捉开展时机，去寻求更大的开展空间和更好的开展时机，企业所面临的人力资源竞争环境不容失望。
6、人力资源治理职能特点传统的人事治理是某一职能部门独自经常使用的工具，仿佛与其余职能部门的相关不大；现代人力资源治理与此一模一样，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的布局、决策、制度设计部门，集中精神营建一种良好的上班气氛，开发员工潜能。
人力资源治理触及到企业的每一个治理者，现代的治理人员应该明白：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
人力资源治理部门的重要职责在于制定人力资源布局、开发政策，并重于人的潜能开发和培训，同时培训其余职能经理或治理者，提高他们对人的治理水温和素质。