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绩效评价资料中跟踪资料是什么
绩效评价资料中跟踪资料包含以下内容：1、上班日志：员工依据上班义务、名目或日期记载自己的上班停顿、实现状况，包含上班内容、所破费的期间、遇到的艰巨等。
2、业绩报告：员工活期提交的对于自己上班业绩、实现的义务、达成的目的、详细效果等方面的报告。
3、上班效果和名目文件：包含员工实现的上班效果、名目报告、文档、展示稿等相关资料。
4、客户反应和评价：记载来自客户、共事或其余相关人员的反应意见、评价或倡导，可以是行动反应、书面反应或调查询卷等方式。
5、绩效评价表或评价表：包含下级对员工的活期绩效评价和评分，以及对各项绩效目的的详细评价和说明。
员工绩效如何有效跟踪
业绩目的定量化，行动环节定性化，行动手腕制度化，依据业务特点量化目的，比如开售额，到达多少就是多少，然而行动的环节，可以定性，但必定是撑持量化的目的，而设定的处置思绪方案，同时，也是给员工一个弹性的空间，制度化则是依据实施的各个节点，制度化的考核，比如周清开售额，那么就是依照每周，给予考评。
罕用的绩效考核方法有哪五种
1、相对评价法
相对评价法是在某一集团中确定一个基准，将集团中的集体与基准启动比拟，从而评出其在集团中的相对位置的评价。
驳回规范分数启动评价，实践是示意调查的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。
例如，对某校统考效果的评价，理论是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校效果在一个市(县)中所属的位置来判别。
好处：顺应性强，运行面广，不论这个集团状况如何，都可以启动比拟，都能评出集体在群体中的相对位置；用建设在对评价对象群体测评基础之上的规范启动评价，发现其一般差异，从而对被评集体做出较为主观、公正和确切的判别；无利于激起评价对象的竞争看法。
缺陷：评比进去的低劣者未必就是真正的高水平、高品质，未被选上的也不必定水平低、品质差，故容易降落主观规范；评价的结果所反映的只是评价对象在必定范畴内的相对位置，不必定反映他们的实践水平；易漠视教育目的的实现状况；易造成强烈的、无休止的竞争，从而伤害一局部人的踊跃性。
2、相对评价法
相对评价法是在评价对象的汇合之外确定一个规范，评价时把评价对象与主观规范启动比拟，确定评价对象到达目的基准相对位置的评价。
例如，教学评价的规范，普通是教学方案和教学纲要，以及由此确立的详细评定目的。
好处：其规范比拟主观，假设评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明白自己与主观规范的差距，无利于发挥好处，克制缺陷。
同时，运用相对评价法，可间接甄别各教育目的实现状况，明白今后上班的重点。
缺陷：其主观规范很难做到主观，在制订和掌握评价规范时，容易遭到评价者的教育价值取向和阅历的影响。
评价对象因为短少横向的比拟，易发生自我满足，不利于构成竞争气氛。
相对评价在行动时，详细的规范不易被独特认同，也不易掌握，或受人为起因的影响，在实践运用时，则经常与其余评价法一同综合经常使用。
3、360度绩效考核
360度绩效考核法是指从各个角度来了解团体绩效的方法，是共事评、下属打分、间接指导评、自评，有时刻客户评等综合评价的结果。
评价方面包含沟通才干、人际相关处置才干、指导才干、……经过这种现实的绩效评价，员工可从不同的反应了解到自己的无余、短处与开展需求，这样无利于员工制订适合自己的职业开展路线。
4、目的绩效考核法
目的绩效考核是自上而下启动总目的的合成和责任落实环节，相应的，绩效考核也应听从总目的和分目的的实现。
因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司全体启动允许、部门员工对部门启动允许的立足点登程。
同时公司的指导者和部门的指导者也应答下属的绩效考核担任，不能向下属推脱责任。
绩效考核辨别了部门考核目的和团体考核目的，也能够从机制上确保下级能够踊跃关心和指点下级实现上班义务。
OKR（Objectives and Key Results）即目的与关键效果法，是一套明白和跟踪目的及其实现状况的治理工具和方法，由英特尔公司发明。
OKR的关键目的是明白公司和团队的“目的”以及明白每个目的达成的可权衡的“关键结果”。
一本对于OKR的书将OKR定义为“一个关键的思索框架与始终开展的学科，旨在确保员工独特上班，并集中精神做出可权衡的奉献。
