9 年从普通程序员到总经理，认知提升与收入升级指南

手把手教你在9年内从普通程序员升职为总经理，实现认知提升和收入升级

引言

第一章 初出茅庐（1-3年）（初级工程师）

1.1 新人入场

1.2 四处张望

1.3 了解规则

1.4 完成任务

1.5 按部就班

1.6 首次蜕变

第二章 略有提升（2-4年）（中级工程师）

第一章 初出茅庐 之 新人入场

本阶段的概念

计算机、通讯、电子等相关专业毕业后，通过自投简历或朋友介绍的方式，找到了人生第一份正式工作。

职场新人对试用期阶段的各种套路和招数都不清楚，可能会以为看到的听到的就是真实的。

可能遇到什么问题，如何应对

遇到的问题：

入职后面临的第一个问题就是如何留下来，如何按期转正。

应对的策略：

第一步，弄清楚岗位本身的职责和转正条件

第二步，弄清楚岗位对团队的价值，转正这事本身的可能性有多大，对于有些岗位来说，是不存在转正可能的。

举几个例子

张三是计算机专业毕业的应届生，入职到一家互联网IT公司（A公司），因为张三有一定的Java编程基础，且对SQL有一定了解，所以入职后，他被分配到产品研发部的后端研发组的Java组。

张三能够正常转正的情况：

他的Java组长给他安排了符合他个人技术能力要求的岗位，且每周（最长不超过两周）会给张三做一些技术指导和业务指导，指导的程度是让张三感受到个人在业务和技术上的确有进步。反之，如果张三的上级组长很不重视对张三的培训（培训可以是正式的培训会，也可以是非正式的闲聊或讨论），张三转正的可能性就不大。如果张三的领导在有些时候还把一些问题或事故的责任推给张三，张三转正的可能性就更小。

背后的道理

职场新人入职一家公司，正常团队的计划是鉴别新人职场新人推掉，培养新人，再鉴别，再培养，

目的是尽快筛选出符合条件的新人，快速淘汰掉不符合条件的新人，以避免赔偿成本的浪费。

大家一定不要认为培养新人很轻松，其实培养一位新人要付出很大的成本，包括HR、业务部门的时间成本、精力成本、费用成本、试错成本、团队冲击成本，还包括各级面试官的信誉成本，错误的招聘了一个候选人对企业和团队的代价很大。

相对应的职场新人推掉，职场新人需要能识别团队鉴别的角度。

有些团队很在意员工的服从性，比如在试用期内提出频繁加班的要求，

有的团队很在意员工的创新性，比如让新人在各个业务场景提出自身想法，

还有在意员工的团队协作能力、文字汇报能力、学习总结能力、口头沟通能力等，各不相同。有一种保底的经验是，观察团队中的现有人员的能力特长，在适当的机会展示类似的能力。

总结来说，多数团队都希望员工能有优秀的品质，如担当、责任、坚毅、协作、信誉等。

另外也有一些少数情况，新人是基本没有转正机会的。其岗位特点如下：

此岗位在1年内换过2人以上；此岗位的工作内容混乱，直属上级不清（团队会美其名曰双线管理）；团队在最近6-12个月内没有明确清晰的工作成果或工作成果没有应用场景；团队跟新人交流很少，或新人从团队不同渠道接收到的信息相互矛盾（有人在故意隐瞒信息或说谎）。团队或部门有时会处于一些目的不得不安排招聘，但有不想真正吸收人员。（比如 团队要延长招聘指标的有效期，团队内部缺少背黑锅的人员，新招一个员工再换掉，或做做样子，目的是给某些人员看表面成绩）

小结

作为新人入职后，要尽快鉴别岗位招聘的真实性，如果发现问题，尽快骑驴找马，避免浪费个人成长的宝贵时间，一年就12个月，耽误2-3个月影响不大，但如果耽误5-6个月，损失很大，而且可能会被这段经历影响心情和自我信心，影响自我能力判断。