|回答分享：Steve Shen，赋猎咨询管理合伙人
|编辑+叨叨两句: Jenny Jiang 蒋倩 珍妮姐
|出处：原载于知乎，经授权转载本公号
Steve非常擅长资源整合，是典型老板思维的理工直男老板。
证据之一是他拉了个知乎小群，我要么有根据地评论，要么真不知道，要么选择沉默。
引言
华为HR事件是前几天的热点，Steve这篇回答，我觉得借花献佛是可以分享给大家看看的。这是一个不温情，不站“弱势”群体，但其实却为“弱势”群体打算的答案，也是一个思考了如何改进的答案，无论是就个人，还是就组织。
在官方回复，当事人选择已落定之后，让更多人看见这个答案职场犯了原则性的错误，我相信应该能有更多理性的看见。我希望的是，借着这个答案，这件事，我们每个人都能尝试去跳出自己（不直接进行自我代入）来思考问题。
事件是啥
一篇名为《研发兄弟们对不起，我尽力了--实名来自2012人力资源部(转载)》的文章引爆了网络，至少引爆了知乎。（文章原文有兴趣的可以自行百度，篇幅关系，这里就不黏贴了。)
Steve的回答
前言部分
一般这类容易煽动民意，引起公众大范围讨论的动作，当事人很难有好下场。一时爽后，胡工恐怕很难在HR部门立足，公司会强留，但极大可能被同事孤立，可能也大体做好了离开的准备。
一位对工作抱有热情与责任心的同学在初入职场就遇到较大的挫折和两难的选择。不知道下一步是走开发， 还是依然从事HR工作 。
（但不管如何），能够停下思考，才能走的更远。
代入部分
和胡工一样，(我是）技术转做的HR。键盘人力资源从业者在高危自杀贴里硬答一发，希望胡工有可能看到，（我希望）给到不一样的观点和启发。
正题部分之“华为是华为”
从行文中看，胡工犯了原则性错误。从技术转做HR后， 无论是屁股还是脑袋依然是技术端驱动的思维。
记得刚开始学开发的时候，大学念过一本书叫《thinking in java》。（或许Steve的意思是如今需要的是thinking in hr)
胡工既然干了员工活力体验官，本质上需要转变思维。即，理解设立岗位的背景以及组织对岗位的期望，老板对自己的期望，才能把工作的难点与挑战做好。
话说来这个岗位名称就很有讲究，没有直接简单的称作员工体验官，还要加上活力。（这其实）不是简单地提升员工体验，（然后让员工）可以活力满满地去加班。
之前有读过关于华为管理逻辑的书熵减，当中就提到了为了避免熵死来搭建的华为活力引擎。
这里提到的人力资源的开发性，活力不是简简单单请客吃饭提高满意度，是真正地激发公司需要的奋斗者做到吐故纳新哦。
关于华为HR的印象，第一次受到冲击主要来自07年新劳动法实施，关于无固定期限劳动合同概念的落实,用来保护劳动者权益。不知道胡工在转岗HR前是否清晰的认知到将要扮演的角色和期待的作用。
正文部分之“事件之胡玲”
纵观全文，没有看到胡工有change mindset，完全没有意识到自己挪了屁股换了领导。错误的在扮演工程师群体代表，而不是员工活力体验官的角色。
从开始展开工作的动作，收集问题193，推动并解决问题100+就透着浓浓的工程师逻辑。完完全全的service desk思维来担任和开展工作。那么好歹也可以借鉴ITIL体系建立问题的等级，分析问题的类型与产生的原因。从源头上去思考，规划和设计，而不是简单的把193的tickets自己一一关掉。不得不说理工科的同学是耿直的，但缺少了系统性思维一条条的在debug，这样的工作逻辑恰恰是和HR的思维有违背的。
再简单的来说，解决那100+的个例问题所创造的价值是否能覆盖自身的工资成本?
其中，提到了和上级杨某与平级同事高某的冲突与矛盾。清官难断家务事，每个人都会有自己的立场。从职场斗争经验来说，和杨某的工作过程中没有理解领导核心的工作期望诉求，单纯地从自己对岗位的理解出发造成了彼此的误解与不信任比比皆是。
并且在2012人力资源部安排四位同事沟通中表达和建议清退自己的管理经理杨某，也犯了初级职场错误。在没有严重过失的前提下，公司怎么可能做出这样的决定，一无实锤，二谈主观感受。没人能支持胡工这样的建议，反而会质疑胡工的能力和对新岗位的胜任能力。其他的吃瓜知友在以后的职场工作中尤其要注意。职场不是情场，尽量避免没有结果的冲突 ，老板们只谈事实 ，不谈感受，最多照顾下情绪。这也是往往为什么财务负责人和销售负责人可以继续升迁扮演CEO老板的原因。
说到与后面加入的高同学工作摩擦中，依然犯了先到为主的主观认知错误。虽然文章提到多次申请增加帮手，最终安排资深HR高同学进组。胡工可能惯性的理解是来分摊工作量的工程师思维。（可是）在外部HR顾问的解读，完全可能是组织上也不确定胡工的工作能力是否可以达到岗位最初设定的期望，安排个托底经验老道的HR来救火。已然处于不信任，待考察状态的胡工依然没有能抓住可以翻盘的稻草，更多地去接受拥抱变化。感性地理解成大姐来安排工作，陷入对抗沟通的场景， 导致四面楚歌，压力崩溃直到发信。
好了，谈了这么多，胡工怕是看到了增添更多的心理负担。如果胡工有看到，或者华为的其他同学可以转发胡工，麻烦胡工知乎上私信我一下。我们可以继续探讨，其实一直很支持类似的转岗来提升工程师群体的工作幸福度。
正文部分之如何改进
作为招聘口的视角，换个角度来谈下岗位的设计与新人的落地。
（同比而言，不可否认组织的优秀）：
华为设定这个岗位的初衷是相当不错的，HR的HR体系无论在内部受到怎样的诟病，但事实上支持了华为成长为一家伟大的公司。
在人力资源圈，有华为与阿里的背景的HR一直是从高科技到民企公司追求的对象。对应的HR体系也是学习、模仿的核心标的。其中类似华夏基石与前橙学院等做了更多的输出宣导作用，帮助中国企业更好的提升组织能力，功不可没。
（个人需要改进）：
不可否认，华为的HR体系是相当高效与优秀的，胡工的真情实意的确是担任员工活力体验官的胜任要素之一。但是，站在工程师角度来看，在切换工作内容时依然有比较多的改进空间。
（组织也需要改进）：
接着我们谈谈组织可以做些什么？
可以安排胡工3+3模式。前三个月汇报给开发负责人(业务端),对所需支持的部门进行问题的收集汇总整理以确定工作落地的抓手(我好阿里味儿。。。)。后三个月切换至人力资源部，来协调集团资源，建立项目，推动落地等来达成目标拿到绩效。至少在全文中没有看到有相关的switch过程，硬切换得相当硬，结果肯定会丢包。。。这六个月的过程阿里称作雌雄同体。身处华东，不免被阿里耳读目染了。。。之前接触过不少优秀的华为HR，其中不乏是业务转岗HR的，都相当的出色，但从出身来说多是销售岗转HR，在人性理解上自然比开发转岗的适应度高了不少，这点需要2012的同学们更多的思考来帮助开发背景的同学落地。。。
作为胡工的直线管理者，杨某虽然担任的是ER,员工关系专家，可能更多的也是职业惯性职场犯了原则性的错误，习惯处理事务性的具体工作，俗称救火和消毒。在面向员工体验提升方面，明显的经验不足，缺乏对抽象业务的把控能力，在带人方面从胡工的行文来看，更多的是工作汇报，缺失思想汇报。最后出现这么大的工作失误，估计今年绩效也得3.25...其实作为ER专家，完全也能在风险管理角度展开更为落地的工作，从加班过劳，员工被优化的心理干预角度，从自身优势角度帮助胡工更好地落地工作，完成从工程师到HR的转变。
结语
在职场中，不免会遇到超出自身能力范畴的时候，（这时候）更多地进行系统组织思考，理性逻辑分析，群众运动多走感性路线，所谓知人性，懂人心。
事件后续
家里的事情都可以说，家里的事情家里说。
职能部门负责的是攻其一点，HR负责的是统筹全局。
改革要静水潜流，注意方式、方法，要有策略，谋略。
胡玲如Steve所预测，也的确提出提职了。
珍妮姐想说
换位思考从来都是难的。虽然大家都听过这个词，但真能做到其实是极难的。更多的时候，我们只是假装理解，假装做到了。
HR出身的会觉得胡有这样那样的问题，工程师为代表的其他职能的人会觉得HR有这样那样的问题；员工觉得老板问题多多，提出意见者（捅出篓子者）必然遭遇不测；老板觉得员工问题多多，只知抓一点，不知全盘筹；只见个人付出，不见公司成本；只见部门利益，不见公司利益等等等。这其实都是再正常不过的事了。
所以，觉得肯定会这样没什么了不起，了不起的是能够想明白为什么会这样。能不能意识到一件事里，每个人都有过失，每个人都无权只指责对方？哪怕现实不可能说各打50大板，但其实却应该如此呢？
组织的问题就是组织里人的问题，而人的问题并不能说只是他自己的问题。（当然，自己的问题也不能否认掉，全部推给外界。）我愿意相信暴露的问题不可能子虚乌有，我也愿意相信组织设立岗位的初衷是好的；我认可胡玲的满腔热血，我亦能理解庞大组织下的工作开展的艰难以及大组织下必然会有的种种弊病，比如官僚主义，比如官官相护，比如划水浆糊。（这些说的都不是特指事件当事组织）但，diss各方真的没有意义，如何改变才有意义。其实，大多数时候，问题人人都能指出来，但解决问题却不是人人都可以。抱着解决问题的奋斗目标去行事才是真勇士，真谋士，真牛人；当然这也很难靠一己之力。改革开发是邓爷爷的手笔，但背后也绝不是仅仅靠其一人啊。
当我们能看见对方的不易，我们才可能坐下来平心静气地谈，才可能真的一起做事。但即便如此，我们也要明白阶级的对立性在阶级社会中是不可能消除的，个体与群体的利益诉求，不同群体的诉求是不可能完全一致的，一个人的职场角色是很复杂的（为谁说话，为谁做事，自己是谁，不同情景下会发现是不同的甚至是对立的）以及自由、民主从来都不是没有镣铐的。
老板是老板，员工是员工；有统治就有被统治；有民主发声就有一人决定；阴阳不可能只存一的道理。
利益永远高于情感（为组织创造价值=利益才是第一位的），集体永远大于个人（没有船也就没有船员了，不是每个船员都能做船长）。
HR要代表老板，却不是老板；这是这个角色的真正挑战之处，却也是这个角色可以让人成长之处。当然，其实老板之下的管理者（职业经理人），都是看似是老板又实际不是老板的人，他们的权力是上级/是真正的终极Boss给的，他们的权力也只对下面来说是权力。
人在职场，人在组织里，人在员工位置上，如果不能认清自己的位置，采取合适的方式、方法去推进工作，做出结果，提高效益（本质上就是为公司开源or节流，至少做到其一），那么职场难谈发展。谁能在做员工的时候能理解老板，哪怕仅仅是理解自己的直线，那就不一般了；若是能真心认同其作为上位者的种种在其位的做法，那么这人绝对是人中龙凤。而我们普通人都是以为自己理解，以为自己明白，但其实都是到后来才算真明白的。所以说，换位思考很难；先做到认清自己的位置。当然，老板也不好当，弄不好就破产、失信了。
肯定有人会说，这么说就是屈服于现实，就是想要做利己主义者，被奴役的，沉默的大多数。但其实，如果自己都不能活下来适应当前的世界，发展壮大自己，又何谈改造出个新世界来呢？
我始终坚信改造世界的是用对了方法的理想主义者。
愿我们都是，都能成长为这样的理想主义者，悄无声息地徐徐图之。
今天双十一，当当半价。淘宝的当当旗舰店还能参加满400-50的活动。所以，此时不入手，此时不发福利给员工，更待何时？？？(上周五中间方帮问的最新数据）
什么行业都可以假装说人是第一位的，只有咱们这类行业不能假装。
为了自己，为了公司，该出手时就出手，这都是小钱，really小钱。
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