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拆包绩效考核怎样写？
拆包绩效考核是指对开售人员在拆包（即处置客户疑问或揭发）环节中的表现启动评价。以下是一份拆包绩效考核的示例，你可以依据实践状况启动调整和修正：
疑问处置才干：
能够迅速识别和了解客户疑问或揭发的外围内容。
提供准确、明晰和详细的处置方案，以满足客户需求。
能够在适当的时刻寻求协助和咨询他人，以确保疑问获取及时处置。
沟通技巧：
擅长凝听客户，并展现出踊跃的沟通态度。
经常使用明晰、准确和礼貌的言语与客户启动交换。
能够有效地解释复杂疑问，并以易于了解的方式与客户沟通。
处置疑问的发明力：
能够灵敏思索和提供翻新的处置方案，以应答各种客户疑问。
具有剖析和评价疑问的才干，并提供合乎客户需求的可行方案。
能够应答异常状况，并提供适当的处置方案。
客户满意度：
能够踊跃关注客户的反应，并采取措施改善客户体验。
经过有效的沟通和处置疑问的才干，提高客户满意度和忠实度。
能够建设踊跃的客户相关，并与客户坚持良好的协作相关。
期间控制和效率：
能够理布置上班期间，并在限活期间内处置疑问。
能够处置多个义务，并优先处置紧急和关键的疑问。
具有高效的上班格调，以提高拆包效率并提供极速处置方案。
团队协作：
能够与团队成员和其他部门启动有效的协作，以处置客户疑问。
具有分享常识和阅历的志愿，以提高整个团队的绩效。
能够在团队中踊跃介入，并与他人分享最佳通常。
反应接受和改良：
能够接受来自指导和共事的反应，并及时采取执行改良自己的表现。
继续学习和优化技艺，以顺应始终变动的客户需求和市场环境。
幻主简历：假设你感觉内容对你有所协助，帮咱们点点赞哈，谢谢啦~
绩效考核控制规则
在当下社会，须要经常使用制度的场所越来越多，制度是在必定历史条件下构成的法则、礼俗等规范。
那么你真正懂得怎样制订制度吗?上方是我整顿的绩效考核控制规则，宿愿能够协助到大家。
绩效考核控制规则1
一、总则
为规范公司对员工的调查与评价，特制订本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司培育一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精气的人才队伍，并构成以考核为外围导向的人才控制机制。
2、经过绩效目的体系的设计、考核，使员工明白上班重点，谋求上班效果，成功公司目的。
3、及时、公正地对员工过去一段期间的上班绩效启动评价，必需效果，发现疑问，为下一阶段上班的绩效改良做好预备。
4、经过主观公正的评价启动合理的绩效奖金调配，树立以业绩为导向的绩效文明。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核解雇提供参考依据。
四、绩效考核准则：
1、基本准则：主观、公正、地下、偏心。
2、以岗位职责为关键导向准则：关注本岗位业绩目的能否达成，即“人与规范比”。
3、要求团体考核以理想和数据反映上班的功效性;
4、主管对下属的绩效表现负间接责任，下属的效果就是主管的效果，主管应经过绩效辅导和环节控制，提高团体的才干及素质水平以促成继续的绩效改良。
五、绩效考核查象
1、公司部门经理级、主管级、普通级控制干部
2、另有下列状况人员不在考核范畴内：
2.1 试用期内,尚未转正员工
2.2 延续缺勤不满三个月或考核前休假复职六个月以上员工
六、绩效考核周期：月度考核
详细地说：绩效考核期间布置：月度考核期间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前成功
七、考核责任
1、间接下级和部门担任人：下属员工绩效控制的间接责任人，设计被考核查象的考核方案，包括考核目的、目的值、评分规范，观察、记载员工的日常绩效表现，辅导员工启动绩效改良，提供必要的反应和指点，协助下属成功劳效方案和到达绩效目的，对下属启动绩效评价，与下属启动继续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目的和方案，制订各部门(担任人)的考核目的并启动考核，对各部门的考核结果启动审核，对各部门上班启动指点，促成全体绩效目的的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制订与解释，宣传与沟通，考核上班的组织、监控与督导，考核数据整顿统计、考核散布状况的审核，结果的运行与反应，向员工和主管提供指点、允许与培训，受理员工的考核申诉。
八、绩效考核流程
设定绩效考核目的?绩效考核与评价?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核目的
1.1依据公司的年度运营方案目的，由总经理设立各部门月度绩效目的，部门经理依据部门上班性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目的。其考核的内容是每个岗位，每团体最关键的且必需成功的上班
1.2 由高低级双方经过充沛沟通达成共识，在《月度绩效考核义务书》上签字确认。
1.3 上班环节中可依据实践须要对义务目的启动必要的调整。
2、绩效考核与评价：
(1)考核结果划分：就各项上班义务目的的成功状况，对下属上班结果启动评分，评分方法参考《月度绩效考核义务书》中说明。
而后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在成功所有考核目的的基础上，对公司团队作出突出的奉献的;为公司挣得了荣誉或降落了老本的;被动承当额外的上班义务和责任的;能踊跃被动优化素质技艺，使上班绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：成功了所有考核目的，上班踊跃被动，成功了基于本岗位应知、应会、应做、应想的所有事件，并齐全无揭发的。
(4)3级员工绩效定义：没有所有成功考核目的的;无合理理由不听从下级上班布置的;与客户、上/下级、共事出现争持，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，形成上班错误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有关键上班目的未成功的;暴露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除意外隐患，出现安保意外，形成公司财富损失5000元以上的;不遵守制度流程的;秉公作弊;被有效揭发的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评价理由，并有书面的理想依据。
延续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位上班，公司将思索岗位调整或解雇。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核查象先自评，目的是让一切被考核人踊跃介入到绩效考核中来，被考核人依照《月度绩效考核义务书》，自我评定自己当月上班得失，而后发给间接下级复评
(2)、下级复评：间接主管对员工的表现启动复评，并对考核绩效定义最后评定，而后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，而后汇总当月一切被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财待业资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必需由其下属(总经理)启动面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并担任保管/归档面谈记载。
九、绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
十、绩效工资发放
控制人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十一、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核环节中真正做到地下、公正、合理而设定的不凡程序。
(1)、员工可在考核结果发布后的2天内，对存在的分歧向间接下属提出行动申诉。
下属在给予解释与说明后，仍不能达成分歧的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员启动调查协调，行政人事专员接到揭发单的3个上班日外调明要素并正式书面回复员工，如属间接下属故意尴尬、公报私仇等行为的，将对责任人处4级处罚。
(2)、考核申诉的同时必需提供详细的理想依据
绩效考核控制规则2
一、目的
(一)为确顾全公司安保消费方针和目的的顺利成功，总结推行安保消费控制阅历，奖励各级指导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安保消费上班，继续改良安保绩效，特制订本制度。
(二)安保绩效是指基于安保消费方针和目的，控制和消弭风险取得的可测量结果。
二、顺应范畴
本制度实用于本公司各部门和人员的考核。
三、考核规范
(一)考核履行记分制，总分为100分，按以下六个要素启动考核记分。
被考核部门或岗位不触及的要素(子要素)按缺项处置。
1、安保目的(20分，扣完为止)
(1)出现严重人身伤亡意外意外扣20分;
(2)出现较小意外，不得此项分;
(3)出现重伤意外，未严厉按“四不放过”准则查处的，扣10分;
(4)出现重伤意外，未严厉按“四不放过”准则查处的，扣5分;
(5)出现安保意外(未伤亡人员)，未严厉按“四不放过”准则查处的，扣2分;瞒哄意外不得此项分。
(6)各种废除物未依照公司要求启动分类的，扣10分;
(7)未依照公司要求对风险品的经常使用和保留的，扣10分;
2、安保审核和隐患控制(10分，扣完为止)
(1)按规则的频次和名目要求启动安保审核，发现疑问和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不合乎扣1分，扣完为止;
(2)发现隐患无复查扣2分;
(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无上班方案扣5分，有方案未实施扣5分;有一项上班未成功扣5分。
(4)对下级下达的隐患整改名目，落实“五定”责任制，按方案成功控制，满分3分。1项不合乎扣1分，扣完为止;
(5)对临时不具有整改条件的隐患，制订牢靠的监控措施和应急方案，满分3分。
1项不合乎扣1分，扣完为止。
3、安保消费责任制控制(10分，扣完为止)
(1)未建设安保消费责任制不得分;
(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;
(3)安保控制制度缺一项扣2分;
(4)安保消费责任制未考核奖罚一次性不得此项分;
(5)安保考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;
(6)缺一次性会议扣2分;
(7)对安保消费上班中存在的严重疑问未召开专题会议钻研或未处置的，扣5分;
(8)发现一次性未召开班前班后交底不得此项分。
4、意外应急和保证
(1)未对严重意外隐患启动注销、评价扣2分;
(2)无整改及预防措施扣10分;
(3)安保消费团体防护、防护设备、消防器材等违规经常使用一例扣2分;
(4)无严重意外或风险化学品意外应急预案不得分;
(5)公司关注的风险源无安保控制措施扣5分;
(6)无安保档案扣4分，缺一项扣2分;
(7)未装置气体检测系统的，扣10分;
(8)未展开隐患排查或专项整治不得此项分;
(9)展开的不仔细，隐患整改的不彻底扣5分。
5、安保宣传教育培训(10分，扣完为止)
(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员启动安保或现场教育扣5分;
(2)对每季度员工一次性安保教育缺失的，一次性扣2分;
(3)专职安保员、特种作业人员一人无证扣3分;
(4)未展开安保优惠的扣5分;
(5)未展开《安保消费法》宣传优惠，不得此项分;
(6)未展开安保消费规范化优惠的扣5分;
(7)特种从业人员未经安保技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安保技术培训合格，持《国度特种从业人员安保培训合格证》上岗扣2分。
6、休息包全
(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现经常使用童工不得此项分;
(2)未按公司无关规则佩戴劳保用品不得此项分。
7、现场(作业)安保控制(10分)
(1)严厉执行风险作业容许制度，作业行启动风险剖析，制订控制措施，满分4分。1项不合乎扣1分，扣完为止;
(2)作业现场警示标识合乎要求，装备了必要的安保防护用品(具)及消防设备与器材，满分4分。1项不合乎扣1分，扣完为止;
(3)严厉执行操作规程，不违章作业，不违犯安保纪律、工艺纪律、休息纪律和“5S”要求，满分4分。1项不合乎扣1分，扣完为止;
(4)严厉启动检修作业前的安保条件确认及作业成功后的安保验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。
1项不合乎扣1分，扣完为止。
8、职业卫生控制(10分)
(1)做好清洁文明消费，严防危化品对人体的损伤，保证岗位职业有害要素监测合格率达100%，满分2分。1项不合乎扣0.5分，扣完为止;
(2)按要求(组织)参与职业性肥壮审核，满分1分。1项不合乎扣0.5分，扣完为止;
(3)按要求对职业卫生设备启动活期审核，落实专人保养保养，满分2分。
1项不合乎扣1分，扣完为止。
9、意外查处考核与奖惩
(1)消费安保意外未在24小时内报告人力资源部及公司安保员不得此项分;
(2)关键指导未参与意外抢险和意外调查一次性扣2分;
(3)因控制责任形成的意外，对责任人员未启动奖励扣5分;
(4)未向员工发布意外处置结果扣2分;
(5)瞒哄意外1起，不得此项分;
(6)无安保消费上班目的奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。
10、增分条件
(1)风险高、控制难度大的区域可参与1～2分;
(2)及时发现严重意外隐患并防止了严重意外出现，经公司确认，加1～5分。
(3)本公司建设两级安保绩效考核机构，即公司级和区域级。
(4)各区域安保绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安保员、班组长其职责为：
A、按本制度要求，制订本区域安保绩效考核实施细则;
B、对本区域各级组织和人员启动安保绩效考核;
C、将安保绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安保控制的依据。
11、公司级安保绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、消费经理、质量技术经理、行政经理、公司安保员其职责为：
A、对各部门启动安保绩效考核;
B、将安保绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安保控制的依据。
12、安保绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：经过日检和周检，对各级人员的安保绩效启动评价，目的在于促成各级人员自我控制;
B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安保绩效启动考评;
C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安保绩效启动总体考评。
D、在季度考核时，月度考核状况应占50%，即月度考核和季度考核总分区分折为50分，计算该季度实践得分;年度考核时，各季度考核状况各占20%，综合评定占20%，计算年度实践得分。
E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级低劣(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，启动奖惩办置。
绩效考核控制规则3
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常开售上班，明白上班范畴和上班重点。
2、使公司对客服组上班启动合理掌控并明白考核依据。
3、奖励先进，促成开展。
二、绩效考核范畴
网店客服组
三、绩效考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的上班表现启动考核，考核实施期间为2011年6月7日起。
四、绩效考核内容和目的
绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通(咨询转化率、平均照应期间、客户散失率)
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)
其他类(顾客揭发比重、异常订单比重)
2、控制类
公司报表上交及时性、报表数据实在性、报表全体质量。
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组启动抽访问。
考核目的
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人自己30%上班义务成功状况
店长70%上班绩效、上班才干上班协作性、服务性
2、绩效考核目的
六、绩效考核结果的运用
1、每月评选综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评选综合排名后两名，细心剖析落后要素，针对落后要素，寻觅改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、延续3个月(季度)评选综合排名最后一名，思索调岗。
绩效考核方案关键蕴含客户服务部各岗位KPI考核规范、客服部KPI绩效考核规范、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效规范、客户经理的考核与奖励机制、客户控制员绩效考核表、客户服务主管绩效规范、客户经理的考核与奖励机制等等。
绩效考核控制规则4
第一章 总则
一、目的和意义
1、 经过薪酬绩效体系的实施，继续始终地优化和改良公司、门店和员工的上班绩效，确保公司开展目的的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、 经过薪酬绩效体系的实施，对员工启动主观、公正地评价，并经过此评价合理地启动薪酬调配。
3、 为员工的奖惩、升职、解雇、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、准则
1、竞争准则：能者上平者让庸者下
2、偏心准则：用理想谈话，实在地反映每位员工的实践状况。
3、地下准则：考核环节地下化、制度化。
4、奖励准则：以正奖励为主，负奖励为辅。
5、隐秘准则：每团体的薪酬都具有隐秘性。
第二章 员工支出构成
一、公司总部及店长月度支出构成： 固定支出+绩效奖金 二、固定支出组成：
固定支出由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通信补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生存水平、最低生存规范、生存费用多少钱指数和各类政策性目确实定，基本工资为员工的最低生存保证规范，随着每年政府发布的最低保证工资规范不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指依据各岗位人员的实践状况，公司给予的相对应补贴，补贴规范 为因岗而异。
3、交通补贴是指依据不同职务给予不同的补贴规范，规范对应如下：
4、餐费补贴：全公司一切正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)规范为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工常年在公司上班所取得的一种薪酬谢答。
3)发放规范：员工司龄工资终点为120元/年，以后每上班满一年司龄工资参与120元/年， 10年封顶。
4)调整期间：司龄工资自合乎条件的次月开局调整(1日除外)，并在次月的工资表中表现，离任当月无司龄工资。
6、通信补贴：公司依据岗位及实践需求，参与团体网，成功网内通话全收费。
7、固定支出内一切组成方式均介入缺勤核算，但各项组成局部的下限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。
1、绩效奖金依据不同职类职级来定，比例各不相反。
2、绩效奖金介入缺勤核算。
第三章 绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：依照公司与考核人商议确定的考核基数为准;
2、绩效考核系数：
绩效考核系数分为六个等级，最初等级系数为3.5，最高等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，详细相关如下：
3、绩效考核分数：
依据上班内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核目的，依据绩效考核目的的实践得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：依照人造月度启动考核; 5、绩效结果反应：
——月度绩效考核为F级，则员工被迫接受待岗培训处置，依照外地月最低工资规范发放薪资，经培训考核经事先，可从新竞聘上岗;
——延续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工晋职降薪或转岗处置;
——延续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工被迫接受解雇处分。
二、绩效考核实施
1、每月完结后，由间接下级依据各名目的成功状况对下属员上班出主观、公正的评价，必需员工的效果与好处，指出员工的无余，剖析要素，提出改良措施和实施方案。
2、考核人和被考核人在充沛沟通后，构成书面意见，双方签字确认。
3、各目的提供部门(团体)在规则时限内将目的提供到相关部门，由被考核人的间接下级依据被考核人各项考核目的的成功状况启动评分并启动绩效面谈。
4、门店一切考核表均由店长一致签字确认;部门人员部门第一担任人一致签字确认。
提交人力资源部备案。
5、当月离任人员无绩效奖金。
6、当月实践缺勤低于反常缺勤上班日的1∕2时，月度无绩效奖金。
7、转合理月不介入绩效考核。
8、 一切绩效奖金均介入考勤核算。
第四章 薪酬调整政策
一、薪酬调整周期： 1、每一年一次性;
2、公司会依据团体上班业绩及表现，联合市场要素;每人每年至少会有一次性薪酬调整的时机。
合乎上调要素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的详细政策：
三、详细实施方法：
1、薪酬调整的准则：以月度绩效考核为基本依据，联合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件：
1)上半年的考核人员必需在1月1日前转正，下半年的考评人员必需在7月1日前转
正。
2)若半年中月度绩效考核出现2次(含)以上“F”,半年度考核等级间接定为“F”级。
3)若半年中月度绩效考核出现3次(含)以上“E”,半年度考核等级间接定为“F”级。
4)半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核效果不低于80分，
半年事假天数累计不超越6天。
半年度考核等级为“A”级。
5)半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核效果不低于70分，
半年事假天数累计不超越12天。
半年度考核等级为“B”级。
第五章 薪酬隐秘规则
一、本公司履行以责任、才干、奉献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为疏导员工进取精气和防止相互攀比，特放鼎力度推行薪酬隐秘规则。
二、主办核薪人员非经核准，不得擅自暴露任何员工的薪酬资料，如有违犯，予以行政 奖励，情节严重的可作晋职、调职直至解雇奖励。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人暴露薪酬状况的，将视为违纪行为，如有违犯 者一经发现处分泄密者一个月的月度支出，情节特意严重可予晋职、降薪直至解雇奖励。
四、任何员工对自己月度支出如有不懂或异议，应报向人力行政部查明处置。
第六章 薪酬绩效申诉规则
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部启动揭发。
二、申诉方式：被考核员工提起申诉时须要以书面方式提交。 三、申诉处置：
1、人力行政部在接到申诉后5个上班日内必需剖析考核能否出现过错，剖析造成过错的要素，最终将处置意见反应申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处置结果不服的，可向总经理揭发，总经理的判决具有最终的效能。
第七章 附则
一、制订与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后失效，同时与本考核制度相关的规则、制度同时作废。
二、解释权
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部一切。
绩效考核控制规则5
一、目的
为了规范餐厅人员的绩效考核控制，提高餐厅服务质量，保证各项上班方案的成功，特制订此方案。
二、准则
(一)定性与定量相联合准则
尽量驳回量化目的，同时联合主人评价、下级主管评价。
(二)偏心、公正准则
尽量做到相对偏心，保证公正
(三)地下准则
考核规范的制订是经过协商和探讨成功的。
三、考核方法
①各餐厅均以百分制启动考核
②实施目的控制，各种考核目的均以年初考核，各类目的合成到月，逐月考核，年初总决算。
③经济目的以实践成功为准，其他目的按本餐厅实践状况，联合不活期审核考核状况对目的控制启动考核
④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，担任目的控制考核。
四、考核目的
(一)总分考核
总考核分为100分。
(二)各名目的及目的值说明
1.经济目的
经济目的占35分，如下表所示。
考核目的目的说明/计算公式绩效目的值分值得分营业支出考核期内营业支出总数到达__万元以上，其中：
1月__万元2月__万元3月__万元
4月__万元5月__万元6月__万元
7月__万元8月__万元9月__万元
10月__万元11月__万元12月__万元20利润率(餐饮开售净利润/餐饮开售支出)×100%全年/月综合利润率到达__%以上152.餐质量量目的
餐质量量目的占15分
①每查到一个不合格产品，扣0.1分
②顾客揭发一次性，扣2分
3.服务质量目的
服务质量目的占15分
①顾客揭发一次性，扣2分
②审核发现一次性服务质量差，扣1分
③每月每评上一个低劣服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分
4.财富控制目的
财富控制目的占10分
①设备设备遗失的，扣1分;非反常损耗的，扣0.5分
②餐具遗失的，扣0.5分，非反常损耗损坏的，扣0.1分
5.安保目的
安保目的占10分
①出现严重安保意外的，扣10分
②发现普通安保意外的，扣2分
③发现细微安保意外的，扣0.5分
④下级安保审核不合格的，每次扣1分
6.卫生目的
卫生目的占15分
①出现严重卫生责任意外的，扣15分
②出现普通食品卫生责任意外的，扣3分
③出现细微责任意外的，扣1分
④下级审核卫生不合格的，每次扣1分。
五、考核结果处置方法
①总考核分到达85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。
②经济目的考核到达100%为合格;超额成功经济目的到达元的，给予运营控制成员奖励300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。
③对第一责任人的考核应联合其岗位目的考核细则同时给予考评
④运营控制成员均介入考核，并同奖同罚。
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什么事绩效考核中的维度
1、维度，就是考核的方面。
绩效考核假设用最原始的平衡计分卡的话，那么四个维度就是：财务、客户、外部流程、翻新与学习。
绩效考核就是经过这四个方面来启动考核。
2、示例：你找女好友，最看重哪几个方面比如说容颜、身体、性情等，这几个方面就是维度。