年底了，很多公司都在做人才盘点，做绩效考评，做内部岗位竞聘，小编今天就和大家分享下如何在企业内部开展岗位竞聘。
一、什么是竞聘上岗
随着当前国内的大中型国有企业人事制度的改革稳步推进，中层干部的竞聘上岗获得了业内人士的密切关注。近日来，华为等知名企业的人事制度改革，也体现出加强后备干部选拔的趋势。
（一）概念
竞聘上岗制度，简单来说就是企业内部竞岗，它是人才选拔的一种便捷有效的方式。专业的竞聘上岗一般会进行多维度综合考量，避免仅仅因为一次竞聘演讲而进行人员岗位调动及职位升降。竞聘上岗，在人力资源领域中属于招聘中的内部招募，因此，它同样具有内部招募的优势和不足。
内部招募的优势：
1. 准确性高，能够从公司内部筛选并聘用表现优秀的人才；
2. 适应较快，与企业文化契合度较高；
3. 激励性强；
4.费用较低。
内部招募的不足：
1. 因处理不公、发放不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾；2.容易造成“近亲繁殖”；
3.有可能出现裙带关系的不良现象；
4.有时在培训上并不经济，因为被提拔的员工和填补空缺的员工有可能都需要培训；
5.根据彼得原理，管理者的内部提拔有可能出现有人晋升到自己不能胜任的职位的倾向。
（二）意义
竞聘上岗是保证组织变革顺利进行的必要措施，是重塑企业文化的有效手段。对摒弃论资排辈的落后体制、强化优胜劣汰的竞争意识、鼓励员工自我提升这三个方面具有重要的积极意义。
二、企业开展岗位竞聘的原则
（一）公开透明原则。
企业开展岗位竞聘时，应将竞聘的组织流程、竞聘条件、候选人员基本信息等内容面向企业员工进行公开，并设置申诉和信息反馈通道。
（二）公平公正原则。
企业开展人才选拔时，应统一选拔标准，根据竞聘者的实际能力水平进行选拔公开选拔领导干部面试技巧，防止产生“肯定一小片，打击一大片”的负面效应。
（三）择优选拔原则。
岗位竞聘制度的初衷是优中选优，实现人力资源合理配置。在进行岗位竞聘的时候，应选择专业的面试官进行面试选拔公开选拔领导干部面试技巧，从应聘者中选拔合格的、优秀的管理人员。
（四）立足过往贡献，兼顾未来潜力原则。
岗位竞聘主要是面向内部员工，所以在进行内部选拔时，应该同时考虑应聘者的过往贡献程度（包含绩效或突出贡献），只有贡献价值高的员工才能得到公司高层和基层员工的认可。同时，为了公司的持续发展，也需要参考应聘者的特质和潜力，高潜力人才更容易在以后的岗位上发挥更大的价值。
三、岗位竞聘的测评内容
目前业界的中层管理人员岗位竞聘一般包括综合能力测评、360度测评、工作结果、竞聘演讲等项目，部分企业还会加入员工性格测试，但性格测试多数是作为参考依据不纳入其竞聘总成绩。
（一）综合能力测试
综合能力测试是对参加竞聘员工的专业知识、管理能力、职位相关知识与技能等维度的考评，其形式一般采用笔试和场景化面试的方式进行。从内容上看综合能力测试一般包括通信行业知识、企业通用知识、企业管理学知识、市场营销学相关知识以及部分行测试题。综合能力测试能够反映员工的专业水平和知识宽度，所以综合能力测试的评估结果在岗位竞聘中占比较高。
（二）360度测评
360度测评是应聘者的上级、下级、同级通过各测评维度给予被测评者在日常工作活动中的行为测评，测评结果有助于刻画应聘者的行为图集。360度测评可以反映除应聘者在工作环境中的工作状态，包括工作态度、人际关系、精神面貌等方面的内容。但360度测评多为应聘者周边人群的主观测量，其测评结果在岗位竞聘中占比较小。
（三）工作结果考评
工作结果考评是对员工实际工作结果的考评，能直观的反映出员工的工作效能和贡献价值。一般工作结果的考评与员工绩效进行强相关，通过绩效得分来对工作结果进行评分。因为工作结果的考评能客观反映员工的工作实际，同时数据提取也比较方便，所以工作结果考评一般在岗位竞聘中占较高分数。
（四）竞聘演讲
竞聘演讲是应聘者就所竞聘岗位的理解以及竞聘岗位未来工作规划进行阐述。竞聘演讲有利于公司领导了解应聘者对所竞聘岗位的理解程度，以及其未来规划是否满足公司发展的要求。通过竞聘演讲，公司高层能更直接的了解应聘者的表达能力和工作理解能力，能够帮助公司在选人和用人上提供结果性建议。
中层管理人员的岗位竞聘从整体来看，要针对具体岗位先建构中层管理人员的能力模型，从知识、技能、素质三个方面进行岗位画像，同时结合素质词典对关键能力进行明确定义，标明有可能产生负面表现的行为点，方便后期测评。
四、岗位竞聘工作的组织流程
中层管理是重要的后备干部储备队伍，承担着非常重要的领导和管理职能，所以在进行岗位竞聘工作时应该制定严谨的竞聘选拔流程，并要求公司高层的参与。
（一）建立中层管理人员的胜任力模型
搭建中层管理人员的岗位胜任力模型，明确中层管理人员的知识、技能和素质要求，根据岗位胜任力模型制定岗位竞聘的评估内容。
（二）编写高质量的竞聘试题库
根据岗位胜任力模型，编写高质量的试题库。试题库内容要与竞聘岗位工作内容相关，并能客观反映应聘者各项能力，并且通过实际工作场景中的案例分析，客观地反映需要评测的能力水平。
（三）制定合理的竞聘组织流程
遵守岗位竞聘的原则，设计公平公正的竞聘流程，并充分考虑到应聘者的实际情况，合理安排竞聘时间。
（四）提供客观的评估报告
根据竞聘评估结果，进行评估数据的分析，以个人为单位形成岗位竞聘评估报告。个人能力评估报告中会对应聘者能力短板提出改进建议，便于应聘者进行能力提升。
五、给岗位竞聘者的建议和忠告
（一）你是否有特别擅长的技能，如果没有，得尽快让自己成为这一个或多个领域的专家。
（二）基本知识面的快速扩展。你是否把日常的许多时间全部投入到岗位工作呢？如果是。那么你必须尽快抽出时间来准备各种知识体系、知识点的复习，如个人素质、产业政策、基础管理理论、营销知识、基本网络知识等。现在很多省市基本上采用笔试+面试的方式进行人员竞聘，那么笔试将是你竞聘过程中的最为关键的环节，因此日常积累实在太重要了。
（三）领导者的思维，你敢善于表达自己的想法吗？你能够充分理解领导任务布置的艺术吗？你是否能够运用结构性思维，来总结和归纳各种问题和解决方法？
很多竞聘不成功的人员，并非业务能力有短板，而是管理思维欠缺导致的。最突出的就是没有领导思维，或者缺少管理思维，导致无法更加全面地把握和处理问题，而这恰恰是竞聘过程中领导人员最为重视的素质之一。
（四）珍惜每次竞聘的机会，因为每次竞聘你会得到很多感悟和心得，这是你下一步竞聘的基础和成功的因素！
