前些天，有位自己创业的朋友，姓夏我们都叫他夏老板，向我咨询招聘的事情，让我给他讲讲面试的方法论。
夏老板这么想学HR的知识，之前文章中写到的“老板不贴近HR”的话，还真是冤枉了一批老板呢。
其中，最冤的要数这位了，张一鸣先生，今日头条和抖音的创始人，他曾有一句名言：每一位CEO都应该是优秀的HR。
既然夏老板想学HR的知识，我这个做HR的自然是义不容辞啊！招聘，那可是人力资源六模块中重要的一块，怎能是三言两语就讲明白的呢！索性为夏老板整理了一份关于“招聘”的介绍，先从程序上大概了解招聘，至于夏老板尤为关心的面试方法论，将在后续文章中继续分享，今天先来了解一下，什么是“招聘”。
企业间的竞争，说白了就是人才竞争，何为“人才”，能给企业发展创造价值的即为人才。人口红利不再，用工荒的年代，如何吸引人才？请佛容易送佛难，如何把好人才入口关？人力成本居高不下，如何控制人力成本？ 这些都与人力资源管理工作中的招聘息息相关。
招聘，很多人会把这项工作狭义的理解为面试，其实面试只是招聘工作中的部分，广义的招聘包括“招”“选”“聘”三个部分。
“招”包括确定招聘需求，制定招聘计划，选择招聘渠道，发布招聘信息；
“选”包括筛选简历，进行面试、笔试、测试等，实施背景调查，确定初步录用意向；
“聘”包括入职审批，发送Offer，办理入职手续，确定试用期录用条件，试用期考核并转正。
一个完整的招聘程序，从提出招聘需求开始到新员工转正为止，才算完成。“招”的程序重点要解决“为什么招？招什么样的人？招多少人？什么时候招到？招多少钱的人？如何招？”的问题。这些问题简单的汇集在一起，就是一张《招聘申请表》：
既然就是一张表格的事情，为什么我要把它说的这么复杂呢？就是因为大家都以为就是填张表，审批一下的就成的事情，往往不深入思考为什么，在“招”的程序需要思考的问题当中，最重要的就是“为什么要招？”很少有HR去思考这个，只要申请表的审批流程走完了，HR后续的工作就开始了，但这个问题却是老板最关心的。
一个人的成本有多高，老板心里最清楚，除了工资，还有社保、福利、各种办公费用等等，平摊下来一个人的成本接近工资的2倍，那么为什么还要招人？招到的这个人要为企业创造什么样的价值，才值得增加一个人的编制，这是需要仔细计算，慎重决定的。
而且，现在灵活用工形式种类很多，有些临时性、辅助性、短期性的工作是可以考虑灵活用工的。比如：实习生，兼职人员，退休返聘人员，临时工等，这些灵活的用工形式没有保险和各种福利的负担，也没有固定的劳动关系风险，是企业用工形式的很好补充。
在对招聘必要性充分考虑和讨论的过程中，基本上也就解答了“为什么招？招什么样的人？招多少人？什么时候招到？招多少钱的人？如何招？”的一系列问题。
好，老板审批了《招聘申请表》，接下来是招聘渠道的选择，在选招聘渠道前，先来看看有哪些常用的渠道：
按照内部招聘和外部招聘来区分的话，会这么多渠道，如果是外部招聘，猎头主要用于招聘中高层管理者，费用较高，一般为年薪的20%~30%，校园招聘主要用于应届毕业生的招聘，其他的外部招聘渠道，HR在招聘时几乎都会同时使用，尽量广泛的发布招聘信息，“广撒网，捞大鱼”的心理。
说说现在招聘渠道的趋势，很多企业为了减少招聘成本，也是因为互联网的发达，使网络招聘更加便利了，所以很多公司会使用微信朋友圈，H5广告等方式进行互联网招聘，也会有公司为了鼓励网络招聘，给予一定的推荐奖励。另外一些招聘平台，像智联、前程、BOSS直聘等，是比较常规的方法，常规方法中也走出了不常规的路线，在企业招聘量下降，没有年度招聘计划，更多的是人员替换时的零星招聘，很少有企业再花几千到上万元购买年度套餐了，他们尽量用免费的渠道，智联和BOSS都可以免费发布，刷新或下载简历也只花费百元就搞定了。
网撒出去了，接下来就是“选”的程序，包括筛选简历，进行面试、笔试、测评等，实施背景调查，确定初步录用意向。
重点说一下面试、笔试和测评，通过这个环节的设置，只有一个目的：选到最“适合”的人。一定是“适合”的才能成功入职，长久的给企业创造价值，就是HR常说的“人岗匹配”。
而且，还要想明白“企业要什么？候选人能带来吗？”“候选人想要什么？企业给的了吗？”，具体到人岗匹配的四个维度上，分别是经验、能力、知识、素质：
根据要招聘的岗位，在这四个维度上的要求，展开选人工作。选人的常用方法有面试、笔试和测评，无论是哪种方法都是围绕着这四个维度开展的。
先说面试，最常用的选人方法，面试的重点在于面试问题的设计，要提出什么样的问题才能从四个维度去考察候选人是否合适？
建议采用结构化面试的方式，也就是固定面试问题，针对所有候选人，问同样的一些列问题医药代表面试技巧，根据他们的回答，做出最终的选择。在设计结构化面试的问题时，重点还是要根据岗位要求进行提问，设计的每一个问题，背后的逻辑关系都直指要考察的经验、能力、知识、素质。可以将所有问题设计到面试评价表中，同一岗位不同部门面试的时，侧重考察的点不同，面试问题也不一样。举个医药公司面试医药代表时的结构化面试评价表，来说明一下。医药代表除了销售部本部门面试以外，还要经过市场部门和人事部的面试。
市场部面试评价表：
人事部门面试评价表：
笔试和测评是面试的辅助，当面试不能完全看出这个人的能力、知识、素质的时候，会采用笔试和测评的方法进一步深入了解，笔试的范围也比较广，有现场笔试，也有留作业的笔试题，比如在招聘“食品研发员”的时候可以留一个“对中国食品行业分析，和本公司未来产品研发方向”的报告，在招聘“校长助理”时，可以留“对终身教育的理解，及对本公司终身教育发展的建议”的报告等，通过报告式的笔试题，能够了解应聘者对行业的了解和在这个岗位上的未来价值。
人才测评近些年比较流行，它可以对人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能进行评价，但是测评价格比较贵，一个人在5000~20000元不等，之前和HRD朋友聊过测评的事情，他们用的是北师大的测评题，一个人约3万元，他们年度也只做了10个人的预算，仅用于高管人员的选拔。其实简单的测评题网上也有，可以根据自己公司想要考察的点，设计一套或者直接用网上的也行，结合面试结果，做综合判断。
即使，这些选人的方法都用上了，其实我们也不能保证候选人就一定能胜任岗位，现在的候选人太能包装和美化自己了，各种应聘的技巧也学了不少，各种面试问题也是对答如流，面试高手会专门回答你想要的答案，让你一见倾心，无法自拔的感觉就是她了，，，所以，“聘”的程序，起到最后把关的作用，其中设定试用期录用条件是杀手锏。
黑猫白猫，抓住老鼠是好猫，所以试用期的录用条件一定要定的明确，作为试用期考核的依据，达到标准了给予转正，达不到标准就解除，所以这个《试用期录用条件》是试用期转正或解除的依据。如果试用期录用条件没有约定清楚，你说他不合符录用条件，他说自己符合医药代表面试技巧，如果企业证明不了，就可能要承担违法解除的赔偿风险。
以下是一份《试用期录用条件》，可参考使用，有些项目可以根据公司的要求修改：
试用期考核合格，符合录用条件的，给予转正。转正结束后，招聘的工作才算告一段落。但是有心的HR还会继续考察新入职的员工，将他们在工作中的种种表现复盘回面试中，不断的去印证或推翻当初的面试结论。完善选人方法，丰富识人经验。
以上是“招聘”程序概要，即使您不是老板只是名普通员工，也可以尝试着换个角度思考问题，其中的奥秘自然知晓，希望对您有帮助。
—END—
#大有学问#
