作者简介
沈云芸,女,浙江理工大学理学院副教授,博士,主要从事女性与家庭研究。
颜烔,女,浙江理工大学理学院硕士研究生,主要从事性别不平等与职场性骚扰研究。
摘 要
职场性骚扰已成为性别研究的重要议题,作为各国普遍面临的社会问题,其不仅是对社会秩序的挑战,也是对个人权益的侵犯。权力差异与等级制度、组织氛围、性别偏见态度等因素被认为与性骚扰的发生有着密不可分的关系。职场性骚扰不仅对受害者的身心健康与职业发展造成伤害,同时在组织内部也造成恶劣影响,使负面后果扩散到组织和社会层面。聚焦性别不平等角度,通过总结与分析性骚扰的成因、影响因素及相关后果,探讨与展望职场性骚扰的防治与反馈机制,可揭示出女性在职场性骚扰行为中的受害处境及面临的现实伤害。如何建立更好的防治和反馈机制以消除工作场所中的不当性行为,还需进一步深化有关方面的研究。
关键词
性骚扰;职场;性别不平等;性别偏见;性与性别
职场性骚扰作为一种世界性的组织现象,已成为各国普遍面临的棘手问题。国外的研究发现,近1/3的性骚扰行为发生在女性的工作环境中,39%的女性和26%的男性曾遭受过职场性骚扰。国内的研究显示,约2/5的性骚扰行为发生在工作场所中,12.5%的女性曾经历过多种形式的性骚扰行为。女性比男性更频繁地遭受性骚扰的迫害。作为性骚扰最常见的一种形式,男性对女性的性骚扰行为是本文主要探讨的内容。职场性骚扰不仅对受害者的身心健康和职业发展造成难以磨灭的伤害,同时也给组织带来各种有形和无形的经济损失,会破坏健康有序职场的建设。鉴于职场性骚扰的种种危害,有关该方面的议题备受社会各界的关注。
迄今为止,各国有关职场性骚扰的定义纷杂繁多。尽管多数国家已针对该问题制定了一系列的法律法规,但其所具有的较强的主观意愿性和私密性,也为法律实践带来了难题。探究职场性骚扰的成因及影响机制是组织有效预防和管理的前提条件。本文聚焦于性骚扰的性别不平等角度,总结了国内外职场性骚扰的相关研究,以期为中国文化背景下深入探究该问题提供新的思路,同时为组织防治这一负性行为、创建安全有序的职场环境提供依据。
一、职场性骚扰的概念及分类(一)职场性骚扰的概念
联合国于1992年颁布的《消除对妇女一切形式歧视公约》第19号一般性建议对性骚扰作出宽泛界定,涵盖了不受欢迎的具有性动机的行为。国内对性骚扰的界定也多借助于法律规范,但列举的方式无法涵盖所有的行为,缺乏实际操作性。2021年实施的《民法典》以“他人”指代受害者,突破了受害者仅为女性的局限。2023年,我国人社部等联合发布文件《消除工作场所性骚扰制度》,进一步明确了性骚扰的定义,其囊括了各种形式的骚扰行为。该制度的确立有助于今后打击和防治职场性骚扰行为,切实保障广大职工的合法权益,创设健康的工作环境。
学术界对性骚扰行为的定义主要有MacKinnon和Fitzgerald两种观点。MacKinnon在提出性骚扰概念时,将其与职场上两性权力的不对等联系起来。两性在权力结构上的不平等使得女性更容易沦为性骚扰的目标。她的主要贡献在于指出了性骚扰行为的本质是建立在性别基础上的性别歧视。Fitzgerald则关注受害者的主观心理感受,从心理学的角度界定性骚扰。本文着重从Fitzgerald的心理学视角探讨职场性骚扰对个人、组织和社会层面的负面影响。表1呈现了不同层面和视角对性骚扰的界定,因学者们对行为的侧重不同,学术界尚未就性骚扰的定义形成共识。
表1 不同层面对职场性骚扰的定义
结合以上观点,本文认为职场性骚扰是指:在工作场所中,利用强迫、威胁等方式,违背他人意愿发生的与性有关的行为。
(二)职场性骚扰的分类
目前,学术界关于职场性骚扰的分类多按照行为目的、行为严重程度或行为的表现形式进行划分。
1．按照行为目的划分。MacKinnon将性骚扰分为敌意环境型性骚扰(hostile environment harassment)和交换利益型性骚扰(quid-pro-quo harassment)两类,前者指行为的目的或结果是不合理地干扰个人的工作表现或造成一种胁迫性、敌对性、攻击性的工作环境;后者指提供工作上的好处或以工作为威胁要求对方性合作。MacKinnon将性骚扰定性为性别歧视的观点,深刻影响了美国的司法实践活动。
2.按照行为的严重程度划分。Fitzgerald等人开发出的性经历问卷(Sexual Experiences Questionnaire,SEQ)将性骚扰分为以下三类:性别骚扰(gender harassment,指与性有关的粗俗评论以及其他贬低对方性别或对其性别表示敌意的行为)、不受欢迎的性关注(unwanted sexual attention,指不受欢迎的性触摸、性凝视、重复的约会请求或性生活的谈话)和性胁迫(sexual coercion,以明示或暗示的方式承诺给予工作上的好处或威胁负面的工作后果以换取性好处),该分类被较多学者沿用。国内学者认为性骚扰可以划分为一级性骚扰和二级性骚扰两类。一级性骚扰包括强奸、猥亵、性虐待等触碰法律的性攻击行为,二级性骚扰包含语言骚扰、性挑逗和性胁迫等情节略轻的行为。
3.按照行为的表现形式划分。在形式上,性骚扰可分为言语请求(verbal requests)、言语评论(verbal remarks)和非言语表现(nonverbal displays)三种类型。中国学者将性骚扰分成胁迫性骚扰、攻击性骚扰、性别骚扰、非自愿性关注、描述性骚扰五类。《中华人民共和国妇女权益保障法》规定,“禁止违背妇女意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰”,将性骚扰行为划分为以上多种形式,覆盖了各种类型。在最新发布的《消除工作场所性骚扰制度》中,通过“包括但不限于以下行为”的方式划分性骚扰行为。
以上学者对性骚扰的划分虽在表述上有所不同,但各分类之间有所重叠。性骚扰分类的冗杂,使得大众对该行为的认识依旧模糊,这也不利于司法实践中的行为认定。应结合中国的现实情况,制定出适合国内组织的划分标准,以确定相应的惩罚力度。
二、职场性骚扰的成因理论
职场性骚扰作为一种负性行为,引起了学者们的广泛关注。研究人员从多个学科视角对该行为进行探究,提出了性骚扰成因的理论,本文主要关注以下两种主流观点(见表2)。
组织结构理论从组织环境的角度阐释男女在权力地位上的不平等致使性骚扰的发生。该理论认为性骚扰也是一种性别歧视,其催生了一系列保护两性平等、反对性别歧视、反性骚扰法律制度的构建。该理论得到了众多实证研究的支持,但却无法解释下级对上级以及同级之间的性骚扰行为。
社会文化理论从更广泛的社会和政治背景去探究性骚扰问题,关注社会结构对女性权益的影响,认为性骚扰是男性对整个女性群体进行压迫和统治的一种性暴力行为。该理论还关注到个体层面的变量,强调性别、年龄和婚姻状况是影响性骚扰行为的重要因素,例如:较年轻和单身的女性往往是更易遭受性骚扰的人群。就组织结构理论无法解释的下属骚扰上级的反权力型性骚扰这一现象,社会文化理论认为社会文化赋予的权力能够补偿组织权力的缺失,为性骚扰的存在提供温床。
其他的理论观点,包括自然生物理论和经济分析理论。二者忽略了众多个人和社会因素,将性骚扰这一复杂问题简单化。中国学者指出,从家庭走入职场以及社会角色的变化使女性面临更广泛的性压迫和经济剥削。性骚扰问题的本质是对女性这个社会弱势群体的经济剥削和性别歧视。这些观点对于研究性骚扰这一社会问题具有重要的参考价值。伴随着社会文明的发展,人们的权利意识和性别平等意识不断增强,性骚扰这一问题不断凸显,亟须法律手段进行规制。
表2 从性别不平等角度阐释性骚扰成因的主要理论
三、职场性骚扰的影响因素(一)权力差异与等级制度
职场性骚扰源于权力。在权力概念的基础上,性骚扰是相对强势方向相对弱势方发起的行为。权力概念的庞杂性是性骚扰问题之所以复杂的原因。Mackinnon在提出性骚扰概念时,就将其限定在“不平等权力关系”的双方之间发生的行为,并指出性骚扰并非源自正常情欲,而是以权力和支配为目的。在工作中,权力往往来自个人在组织结构中的相对地位。骚扰者的职位一般高于受害者,那些低职级的员工,例如蓝领阶层、实习生、临时工等更容易沦为骚扰的目标。弱势受害者假说指出:女性、少数族裔、职位不稳定和职权小的弱势员工群体更易遭受职场性骚扰。该假说认为职权是一种保护,能够使掌权女性远离工作中的一些负面行为。这些权力差异导致的性骚扰行为,佐证了上文所述的组织结构理论。正式的组织权力使职场性骚扰得以存在和延续,而未来预防职场性骚扰的措施应关注不稳定就业这类员工群体。
不少研究发现,权力者的性别对职场性骚扰行为有一定的影响。例如,在男性主导的工作环境中男女职场不平等,女性员工会面临更多的职场性骚扰行为。接触假说认为可能的原因在于两性之间的频繁接触。研究还发现,在性侵犯方面得分较高的男性处于权力位置时,更可能会以性的方式对待女性。可以说,权力增加了男性实施性骚扰行为的可能性。就核心职位中的性别比例而言,女性领导占比少的组织中,性骚扰事件更常发生。因为在该工作环境中,性骚扰问题很少有机会被重视并管理。因此,适当扩大公司领导层中的女性比例对于打击工作场所中的性骚扰行为可能具有积极作用。
然而,即使在女性担任权威职位的情况下,她们也会成为性骚扰的目标。身居高位的女性经常面临男性对其权威的挑战,掌权的女性实际上比无权的女性经历了更多的性骚扰事件。权力威胁理论指出,当男性——这个传统上处于优势地位的性别群体感受到女性对其主导地位的威胁时,他们会借助性骚扰的方式,惩罚那些违反传统性别角色的女性。因此,职场性骚扰行为可能是男性纠正偏离传统社会规范的女性行为,削弱女性权力,维护男性特权和自身性别等级的策略之一。
职场性骚扰的发生很大程度上源于“权力”问题。组织中低地位者通常被认为应随时满足高地位者向其提出的各种要求,而性骚扰便借助这种不平等的权力关系使得与等级角色有关的社会行为合理化。可以说,男女在权力和地位上的差异是性骚扰发生的重要原因,组织结构理论在一定程度上得到证实。弱势受害者假说和权力威胁理论这两种截然不同的立场也已得到研究的支持,这也表明权力对职场性骚扰行为的影响愈发复杂。随着权力概念的不断扩充,权力与职场性骚扰之间的关系有待深入挖掘。
(二)组织氛围与等级制度
组织氛围主要体现在组织对性骚扰的容忍程度、组织的反性骚扰政策及组织内性别歧视的程度等方面。
组织对性骚扰行为的容忍程度在管理职场不当性行为中有着举足轻重的作用。若组织积极处理性骚扰事件、严惩骚扰者,会向组织中的个人传达零容忍的态度,将有效遏制一些不当的性行为;倘若对于性骚扰投诉视若无睹或未采取妥当的处理方式,个人的骚扰行为会受到鼓励。此时,有性骚扰倾向的个人会将想法付诸行动。而向上级投诉性骚扰遭遇的受害者会被贴上“麻烦制造者”“愚蠢的误解者”等类似的标签。管理人员用“除非问题罕见且重要,否则不要轻易挑战制度”的说辞来淡化个人的受害经历。最终,受害者要以“勉强默许”的方式来配合组织对职场性骚扰的不作为和沉默。因为不容忍和反抗会被认为是反应过度、是不被组织所期许的行为。在这种“组织期待”的影响下,频发的职场性骚扰使员工逐渐麻痹,以至于个人把对此类行为的应对美化成工作能力的一种体现。因此,组织对性骚扰行为的反应影响着员工个人的应对策略。
反性骚扰培训是组织性骚扰政策的核心组成部分。然而,在包容性骚扰的组织中,即使给予有效的培训也难以改善组织的现状。研究证实,在对性骚扰容忍程度较高的组织中,对HR进行性骚扰调查知识的培训无法有效地提高HR的相关知识,难以转变其对性骚扰的误解态度。组织的性骚扰容忍氛围对于员工是否内化相关培训知识具有重要影响。
组织内性别歧视的文化是职场性骚扰的又一重要影响因素。对员工的关心和尊重会在组织内营造不容忍性骚扰的工作环境。在该环境下,女性会较少地经历不当性行为。组织及社会范围的性别歧视文化则会使人们持有“受害者有罪论”的观念,更容易把性骚扰事件的发生归咎于受害者,并宽恕骚扰者。有研究者认为,性别可以作为一种扩散的地位特征发挥作用,即便缺乏正式的权力差异,也可从等级制度的角度来解释性骚扰行为,即男女在组织环境中的互动方式可能与男性更具权威的观念有关。可以说,社会文化中普遍存在的性别等级制度是女性成为性骚扰对象的原因之一。
此外,组织的公平氛围也会影响职场性骚扰行为。尽管研究已证实,工作中的性骚扰氛围和性别比例是影响职场性骚扰行为的重要因素,但组织内具有较高程度的公平氛围时,不论组织对性骚扰的容忍程度高或低、性别比例均衡与否,均能营造出尊重和公平对待他人的工作环境,从而减少工作中的性骚扰行为。因此,组织公平氛围的营造是防治职场性骚扰的重要着力点。总的来说,组织特征对职场性骚扰行为有着重要影响。
(三)社会文化与性别偏见
职场性骚扰是矛盾性别偏见和对女性的性别刻板印象二者交互造成的。矛盾性别偏见包括对女性的敌意性别偏见和善意性别偏见两类,前者指对女性的恶意贬损及消极态度,后者指表面积极、出于关爱从而将女性束缚在传统性别角色中的性别偏见态度。尽管表现形式不同,但二者均是以彰显男性优越、促进性别不平等、强化男性主导权为目的。Glick等人在对19个国家的15,000名男女的调查中发现,敌意性别偏见和善意性别偏见在各国普遍存在,反映了性别不平等及女性从属地位的跨文化现象。
个人持有的敌意性别偏见和善意性别偏见水平越高,越能容忍性骚扰行为。但二者对于性骚扰的影响并不完全相同。研究证实,高水平敌意性别偏见的男性更可能对女性实施性骚扰,把行为的发生归咎于受害者,认为性骚扰是无害的。有学者尝试分析不同性别偏见态度的个体性骚扰背后的动机,指出持有善意性别偏见的男性之所以发起性骚扰行为是出于性兴趣,且这种性兴趣是不求回报的;而持有敌意性别偏见态度的男性借助性骚扰获得与女性性接触的机会,或是消除女同性恋对异性恋男权结构的威胁,最终目的旨在掌控女性。在社会文化的影响下,男性通常被鼓励表现出支配性、进攻性和威慑性,他们通过主动向女性发起性行为的方式获得地位特权。因此,在某种程度上,性骚扰是男性维系其在两性关系中主导权的方式,与社会性别角色刻板印象相一致的行为表现,延续性别不平等的体现,佐证了社会文化理论的部分观点。
性骚扰的发生与社会文化规范赋予的社会权力有着密不可分的关系。一项针对教职员工的调查研究发现,26%的女教职员工和37%的男教职员工受到了来自学生的不受欢迎的性关注行为。总体来说,女性教职员工比男性教职员工更可能经历程度严重的来自下位者的性骚扰行为,除女性群体外,其他社会文化权力较小的群体,例如少数族裔、年纪轻、资历不足及受教育程度低的个人也会成为性骚扰的目标。在人际互动中,当社会文化权力比正式的组织权力更占据优势地位时,下位者的性骚扰行为会随之而来。社会文化规范期望男性以主导和攻击性的态度行事,女性以温顺和非攻击性的方式回应,男性在传统上被默认优于女性,下位者对上位者的性骚扰在一定程度上与“男性是相对强势方,女性是相对弱势方”的传统社会文化观念有关。
(四)社会文化与人格特质
人格特质的形成受到诸多因素的影响,其中社会文化是重要的影响因素之一。个人的价值观念、社交行为模式、沟通方式等均在无形中受到社会文化因素的塑造。因此,在某种程度上,个人应对性骚扰的方式和态度是社会文化影响的结果。
在人格特征方面,由于性骚扰者具有剥削、利用他人等特点,而黑暗人格(包括自恋、精神病态和马基雅维利主义,精神病态可分为原发性精神病态和继发性精神病态)具备类似的特征。因此,不少研究就黑暗人格和性骚扰二者间的关系展开。在性骚扰认知方面,高原发性精神病态的个体更倾向于将性骚扰事件的发生归咎于受害者,更支持受害者面对性骚扰时采取顺从而非对抗的态度;高黑暗人格特质的个人也更有可能实施性骚扰行为。但有研究得出不一致的结论,即黑暗人格中的自恋特质无法预测性骚扰行为。同时,二者间的关系存在着性别差异。仅对于男性而言,马基雅维利主义与性骚扰倾向具有显著相关的关系。在其他人格模型与性骚扰关系的研究中,大五人格的开放性与职场性骚扰行为有关,低开放性的男女会有更多的性骚扰行为。HEXACO人格模型中的诚实—谦虚维度被证实与性骚扰倾向具有负向关系。诚实—谦虚维度包括诚实、谦虚、忠诚和公正等品质,而这些品质往往是性骚扰者所不具备的。
Bartling等人编制了性骚扰倾向量表男女职场不平等,用于评估个人实施敌意环境型性骚扰的可能性。该量表得分高的男性会认为,受害者应为性骚扰事件的发生负更多的责任,更少归咎于骚扰者。有学者认为防御归因理论可以解释这种现象,即个人会以一种自我保护的方式来评判事件的责任。如果事件发生的环境对个人是熟悉的,或行为人与个人具有某些相似性,个人会减少对行为人的指责,避免自己今后因类似的行为受到指责(指责回避);反之,个人会出于保护自己,以免自己将来成为类似事件受害者的目的,更多地指责行为实施者(伤害回避)。
受害者的特征同样是影响性骚扰的因素之一。国内研究发现,高自尊者遭遇性骚扰的频率更低。他们在面临职场性骚扰这种负性行为时,往往更少退缩和忍让。随着自尊水平的提高,女性会将一些社交行为判断为更具骚扰性,自尊似乎为女性挺身而出、将社交行为标记为性骚扰提供了后盾。此外,文化价值观也会影响个人应对性骚扰的方式,高度传统主义的个体更能容忍工作中的骚扰行为,反应不那么强烈。接触到西方自由主义思潮的女性逐渐能够识别并报告性骚扰,内化的西方性骚扰观念似乎能够提高女性对性骚扰行为的敏感性。
(五)其他
除了权力差异与等级制度、组织氛围、性别偏见和人格特质等主要的影响因素外,自然生物理论主张的性吸引力对性骚扰的影响也受到众多研究者的广泛关注。在外貌特征方面,有人指出女性的外表及化妆品的使用与性骚扰遭遇有关,使用化妆品的女性更容易遭受性骚扰。一些男性将女性使用化妆品的行为错误地解读为取悦异性和性挑逗。这一现象可能与自然生物理论主张的女性对男性与生俱来的性吸引力有关。在受害者穿着方面,研究更多关注着装是否会影响旁观者对性暴力受害者的看法。对于穿着性感的性骚扰受害者,旁观者会认为受害者自身应对骚扰事件负有更大的责任,并认为其道德水平较低,进而会减少帮助受害者的意愿。有学者指出,性骚扰是性别失衡下的权力问题,与女性的打扮、妆容、说话的语气和走路的姿势毫无干系。有关个人的外貌特征是否与其遭受性骚扰的可能性有关,这一问题仍有待深入探讨,但我们应对“受害者有罪论”这一逻辑保持警惕。
四、职场性骚扰的后果
职场性骚扰是性别研究的重要议题,其影响范围相当广泛,既波及当事人,又涉及所在组织。更为重要的是,其负面影响还会渗透到社会层面。
(一)个人影响
职场性骚扰不仅有损受害者的身心健康,还会对其生活质量、人际交往和职业发展产生负面影响。国内研究表明,工作中的不当性行为普遍存在于精神科护士这一行业,使受骚扰者在生理健康、心理压力、社会支持和周围环境四个领域的生活质量处于较低水平。已婚女性的婚姻满意度和婚姻稳定性也受到性骚扰经历的影响,遭遇熟人身体形式性骚扰的未婚女性持有较低的结婚意愿。不仅如此,工作中的性骚扰经历还减少了受害者与男性同事人际交往的可能性,有损受害者的正常社交和职业发展。逃离所在的组织成为个人应对职场性骚扰的一种方式。有些女性因不堪忍受性骚扰而被迫失业,丧失了原有的发展前景,承担着更换工作的经济损失。
(二)组织影响
知名互联网公司女员工受性侵害事件引起了广泛关注,该突发事件对企业的文化和形象造成恶劣影响。一旦在工作场所中发生类似的恶性事件,组织会因此付出高昂的代价,包括旷工率和离职率的增加、工作效率的下降、调查费用以及法律诉讼费用的投入等。不仅如此,这种不当性行为还会在工作环境中营造出敌意氛围,影响其他职员的工作表现。若组织对该类事件不了了之,会向员工传达一种容忍和默许的态度。久而久之,公司内部会产生一种同谋文化,致使职场性骚扰的频发。这种同谋文化剥夺了员工原应享有的多元化和安全的工作环境,造成了“集体和扩散的伤害”。处理不当的企业甚至会身陷法律纠纷,这些负面后果最终都会在组织绩效上体现。研究已证实性骚扰与组织绩效之间存在负相关关系。鉴于职场性骚扰的多方面危害,组织需要预先采取主动措施对职场性骚扰进行管理和防治。
(三)社会影响
职场性骚扰在社会上的影响主要体现在以下几个方面。首先,频繁爆出的职场性骚扰丑闻以男性对女性实施居多,引发了有关性别的舆论,激化了性别对立的矛盾,不利于良好社会风气的形成。其次,性骚扰事件具有突发性和封闭性、查找证据困难等特点,这使骚扰者有机可乘。骚扰者会愈发大胆,甚至可能会演变成更严重的刑事性暴力犯罪活动。再次,在性观念相对保守的中国社会,当个人遭遇性骚扰时,“完美受害者”的道德枷锁使得受骚扰者饱受非议。旁观者对受害方的审视与质疑会使一些思想极端的人难以承受舆论压力,做出伤害自己或他人的极端行为,影响社会的治安与稳定。
职场性骚扰产生于社会固有的性别不平等文化,其影响范围相当广泛。若放任这种负性行为蔓延扩散,不仅是对和谐社会发展的破坏,更是对法律秩序的挑战。要解决职场性骚扰这一问题,仍需社会多方努力。性别暴力犯罪防治与职工权益保障刻不容缓。
五、研究展望
本文从职场性骚扰的概念范畴、成因理论、影响因素和相关后果四个角度展开,对性骚扰的相关文献进行回顾与梳理。职场性骚扰研究历经数十年的发展,已取得较为丰硕的成果,为后续研究奠定了扎实的基础。但综合已有的文献,还需对以下问题予以重点关注。
(一)聚焦中国文化背景,探索文化差异
尽管“权力”一词被认为是性骚扰的根本概念,但国内研究发现,性骚扰行为更多地发生在权力关系相对平等的同事、熟人、同学和邻居之间,上级领导利用职权实施性骚扰的比例微乎其微。这一现象可能源于中国文化独有的“厚德权力”,厚德才能载权,当权者未必会“因小失大”,中国职场中利用职权实施性骚扰的现象真的有,但未必多。在不同的文化环境中,生物因素和社会因素可能以不同的方式相互作用,决定着性骚扰问题的性质。在中国文化背景下,二者又将以何种方式联结共同作用于性骚扰还不得而知。研究为现实而行,聚焦中国文化背景,立足实际情况,探寻性骚扰问题的本质当是未来国内学术研究的重点。
不同文化背景下的个人对性骚扰的认知存在差异。在一项针对美国人和巴西人的跨文化研究中发现,巴西人比美国人更倾向于将异性恋女性之间的行为认定为性骚扰,这揭示了文化对性骚扰认知的影响。国内性骚扰的研究总量相对较少,略有研究涉及管理学和心理学的视角。中国的性骚扰现象并非没有西方社会普遍,但是在传统文化的影响下,受害者对性骚扰经历避而不谈,这使得学术研究无从下手,学术进展较为艰难。当下,中国年轻一代的性观念正发生变化,从“性压抑”走向“性自由”,这可能会为国内职场性骚扰的学术研究提供契机。未来研究可以将中国与其他文化背景下的个人认知差异作为重点,构建职场性骚扰研究的跨文化视角。
(二)聚焦性别不平等,保护女性权益
自Mackinnon指出性骚扰是男性利用职位之便施加于女性的剥削行为后,引发了关于“性骚扰是不是性别歧视”这一问题的广泛讨论。随着该领域研究的不断深化,女性对男性、同性之间、下级对上级、同级之间、性少数群体的性暴力行为受到了关注。相关研究让人们看到了女性以外的性受害群体,使现实立法有据可依。中国法律对性骚扰的受害对象从《中华人民共和国妇女权益保障法》中的“妇女”到《中华人民共和国民法典》和《消除工作场所性骚扰制度》中的“他人”,体现了性骚扰理论研究的现实意义。
但不可否认的是,女性仍是职场性骚扰的主要受害群体。在中国传统性别文化观念的影响下,“男性自制,女性自保”似乎是规避职场性骚扰的“最优解”,这一逻辑背后的实质是男女之间的不平等权力关系。如何转变这种思维定式,保护女性职工权益,是职场性骚扰研究值得思考的问题。女性在组织和社会环境下的不平等现象仍有待改善,实现性别平等,为妇女发展事业注入新动力当是未来研究应追寻的价值方向。
(三)拓展研究范畴,关注对受害者影响的泛化
现有研究多借助于量表探究职场性骚扰遭遇对受害者的危害,但职场性骚扰是一种复杂的社会行为,其负面后果具有广泛性,不仅使被骚扰者的身心健康和人际交往遭受伤害,还会改变个人的日常出行方式和着装搭配等细微的生活习惯。因此,有必要对性骚扰行为导致的后果和影响范围进行深入探究。除问卷测量以外,还可引入深度访谈等技术,通过受骚扰者的开放式描述探究职场性骚扰对个人日常生活方式的影响;对受骚扰者的开放式回答进行质性分析,获取量表以外的信息,深入考察职场性骚扰的影响范围和程度。
(四)重视干预研究,构建防治和反馈机制
研究的最终目的旨在减少性骚扰这一负性行为。鉴于性骚扰对受害者具有长远的负面影响,组织有责任主动引导职工预防和应对性骚扰,规避伤害;有责任帮助受害职工走出阴霾,回归正常的工作生活。如何完善有效的反馈机制以鼓励更多饱受性骚扰摧残的受害者勇敢发声,如何建立有效的防治机制以消灭性骚扰行为,如何推动组织搭建全方位、多层次的反性骚扰应对和防范体系,是未来研究的价值导向。
（本文来自《山东女子学院学报》2024年第2期 ）
参考文献和注释省略
