本文导读
昨天，#广东一家公司成立专管00后部门#冲上热搜，有网友爆料自己所在的公司设立了“新一代”部门，将00后员工全部纳入其中统一管理。
此举一出，一片哗然。
00后奔涌而来，像一团团燃烧的火，炽烈而又模糊。如何接纳他们，并和谐共处？
以下enjoy～
Z世代，又被称为“网络世代”，一般指1995-2009年间出生的一代人，其中，以95后、00后为代表。2022年夏如何引导职场新鲜人融入团队怎么写，第一批离开象牙塔的00后即将涌入职场；而很多95后已在职场江湖行走多年。
之所以将目光聚焦到这个群体，是因为他们是不同于“先辈”的一代，我们对他们的认知还处在一个渐进的过程中。
他们的面孔时而清晰，时而模糊；
个性时而张扬，时而内敛；
既强调自我，不受约束，又格外在乎正义、公平和规则……
其实，每个时代都有新生代员工，也都具备各自的独特性。当我们揭开Z世代的神秘面纱，一探他们的真性情，也许就不再那么难以理解他们。
未来，你的同事都是这样的……
Z世代到底是怎样一类人？
有着怎样的性格特征？
又有哪些喜好？
随着新生代们逐渐走出校园步入社会，企业异常关注他们的一言一行、一举一动，试图了解他们“生人勿进”外表下的真实面孔。我们通过访谈和微调研，概括出新生代普遍具有的几大性格特征。
他们不困于“物”，注重自我价值
虽然每个世代都会强调自我意识，追求个人价值，但受制于时代观念和实际生活压力，70后、80后生人会压抑这部分诉求，在生存和价值之间寻求一个平衡点。
但Z世代则更倾向于自我价值，若工作氛围、企业文化与自己不相契合，随时走人。北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花教授将这些个性特征更为明显的新生代称之为“强个体”。
我们在网络上发起的微调研中充分说明了这一点，有88.89%的调查对象认为“注重自我意识”属于他们的独特个性。
Z世代认为自己具备的独特个性
从深层分析，原因有二——
首先，Z世代的父母以75后居多，见证过物资匮乏到资源丰富的这代人，已在家庭收入上有所积累。Z世代作为其下一代，在寻找工作时则无需过多考虑工资待遇，有底气言必及“价值”。
智联招聘CEO郭盛也表达了相似观点，他认为，以95后、00后为代表的Z世代是丰裕时代下的“新浪”，相较“前浪”的“生存式”就业心理，Z世代在就业上已经从物质基础的探寻升级到精神需求的满足。他们注重自我价值的实现，因而对雇主的需求是，必须满足其在实际工作过程中的价值感、归属感的获得。
其次，Z世代是伴随互联网兴起而成长起来的一代，充分享受了互联网带来的便利，接受了数字化的熏陶，在这点上，与他们年龄相近的千禧一代（指出生于20世纪，在跨入21世纪后成年的一代人）都无法企及。千禧一代只擅长使用网络，而Z世代却非常熟悉网络，双方的区别在于前者是后天培养，后者则是先天养成。
魔学院CEO熊兵在采访中提到，在开放的互联网环境下成长起来的这代人，早已对自身进行了全面、客观的了解和评价，总体自我价值感较高，非常在乎自己的体验和感受，只喜欢做自己感兴趣的事情，而不是纯粹为了工作。但他也强调，一旦工作与价值感相符，Z世代会心怀责任感，全身心投入其中。
他们思维开阔，尽情享受挑战
开放的互联网，让Z世代更强调自我价值；互联网可以随时进行信息交换与共享的特点，助力Z世代较早接触外面世界，开阔了视野、增长了见闻。当然，享受过理想、信念的感召和洗礼的Z世代父母们，也在下一辈身上寄予了更高期望，无条件支持他们继续深造甚至出国留学，这也从另一方面解释了Z世代见多识广、思维活跃的原因。
因为这群人见得多、懂得多，因此往往更加自信，不惧挑战，能够从容应对困难甚至对之摩拳擦掌。悟空出行CEO胡显河在谈及何种组织更受Z世代欢迎时直言，组织目标具有挑战性，致力于成为行业佼佼者的企业更能够引起Z世代的关注，因为这代人总是希望在公司中成就一番伟大事业。
“半熟财经”公众号发布的《00后“整顿”职场》一文列举了这样一个案例，在腾讯实习过的阿莱在毕业求职时，决定将目光转向互联网“中厂”，给成都某科技公司投去了简历。身边不少人对她的选择感到不解，她解释称因为不想在大公司做“螺丝钉”，想挑战更有创造性的工作。
他们追求平等，不畏惧权威
从调研结果可以看出，Z世代“要求平等”的比例接近70%。
作为高校工作人员，东南大学学生处副处长、就业指导中心主任顾欣陪伴着一批批95后、00后走过了四年，甚至更久的大学时光。她认为，随着教育理念日趋开明化，愿意倾听子女意见的Z世代父母越来越多，互相尊重和平等交流已成为当代年轻人与父母之间主流的相处方式；在学校中，允许学生辩解的老师更不在少数。无论是在家庭还是学校，Z世代拥有更多发声机会。
因此如何引导职场新鲜人融入团队怎么写，他们进入社会后不会像前几个世代，尤其父辈那样惟命是从，而是讲究平等，与任何人对话时都敢于表达想法和不同见解。多位专家在受访中表示，Z世代不惧权威，也不迷信权威，遇到不懂的问题，在咨询专家意见后还会查找资料验证答案。这就说明，那些高高在上的企业文化已经无法进入他们的“法眼”，只有提倡尊重、平等的组织氛围才能俘获他们的“芳心”。
你，是时候放手了
在调研中我们发现，这群意气风发、锐意创新的新生代青睐的职场学习方式前三位，分别是个性化学习、共创式学习，以及引导式学习。
Z世代所青睐的职场学习方式
在了解了Z世代性格特征后，也就不再难理解他们呈现出的培训偏好；真正的难点在于如何结合Z世代特性开展针对性培养，才能留住这群在未来5～10年发挥主要作用的职场生力军。
整体而言，为了应对Z世代“做自己”的诉求，一些企业在职位设置上进行了明显调整。过往，多半按照业务大类进行规划，而今则更加细化，依据不同部门进行划分，便于新人选中感兴趣、有意愿的具体岗位；此外，各岗位设置了不同的成长路径图，以帮助年轻员工全景式了解未来发展状态；与此同时，构建活水流动机制，方便员工基于自身意愿量身定制发展路径。
在具体的培训方式上，企业正在从以往灌输式教育转变为以学员意愿为前提、发挥他们主动性的支持式培养。
另类导师，让Z世代掌握主动权
导师带教是新人培养的常规操作。但考虑到Z世代员工注重自我、不惧权威的性格，企业开始将学习的主动权交给95后、00后自身；导师只给予指导与帮助，而不再是命令式的“我教你学”。
在带教过程中，为了切实让这些思维活跃的年轻人感受到导师的能力和人格魅力，很多企业还会要求导师适当花费时间进行自我反思——
一些领先企业如IBM，或者以Z世代为主要消费群体的公司，甚至开展“逆向导师”反向辅导项目。
■ “逆向导师”制，我的学生是高管
@李怡雯 维沃通信科技有限公司HRBP
在M企业，培训团队和企业文化团队在全集团范围内策划了一场“逆向导师”项目，充分激发Z世代的主观能动性和创造力，给企业管理者上了一堂别开生面的反向辅导课。
针对Z世代员工爱玩爱挑战的特性，项目组采取了“限时挑战任务赛”的方式，从报名者中甄选导师。
首先，要求候选人结合公司产品，在规定时间内于短视频平台上发布创意视频；
然后，项目组特设观察员角色，从每一位候选人的个人状态、团队合作、思维活跃度、积极主动性等维度进行观察和记录；
最后，通过两到三轮的交换观察和讨论校准，确定年轻导师人选。
逆向导师和高管学员之间的匹配是多对多的形式，即每位逆向导师会辅导1～2名高管学员，每位高管学员也会配置1～2组逆向导师（每组3～4人）。丰富的配置形式，让导师和学员尽可能多地接触更多人，听到更多声音，激发新鲜感和投入度。
在项目执行过程中，项目组要求高管学员每1～2个月主动与逆向导师进行沟通，双方按照学员的需求和导师分享的意愿，自主约定当期辅导的主题，并且需要在每次交流辅导完之后输出一份“学习纪要”。
除了定期交流外，项目组还为逆向导师这个群体安排了众多在集团层面发声的机会。如根据当前集团高管层的关注点，邀请逆向导师在集团经营分析会上发表他们对于某一问题的看法和建议；或者是在集团发布某项新制度、宣贯某类新政策时，特意向逆向导师收集意见。
经过各种场合的发声及锻炼，逆向导师制在M企业内的官方认可度越来越高，管理层开始将这个群体作为重要的意见反馈来源，甚至会采纳逆向导师的部分建议，进行业务变革和尝试。除了集团层面，各个事业部也开始采取逆向导师制，向一些中层管理者进行反向辅导。
对于这群积极阳光、充满活力与干劲的年轻导师而言，他们在项目中获得了大量的曝光机会，不仅个人能力得到提高，更因为在与高管学员互动中感受到企业家的思维和精神，在思考问题的深度与高度上也获得了长足进步。
此类项目与以往导师制不同的地方在于，让接触新事物和新思想的年轻员工向高管分享当前潮流信息、新兴事物，赋能高管更了解年轻消费者心理和消费倾向，从而在产品研发和市场推广环节更贴近消费者心智，带来业务结果的变化。
不过，逆向导师制作为新生事物，需要企业自上而下具备坚定的态度、开放的心态才有可能开启，同时需要项目组持续投入、长线运营，确保效果。但不可否认的是，不缺见识和想法、充满勇气的Z世代员工，正在这样的项目中闪烁着他们的熠熠光芒。
自我学习，充分发挥社交爱好
Z世代是不折不扣的互联网原住民，网络社交是他们的生活常态，而且有自己的“同好”圈子和“扩列”愿望。让这些乐于分享的95后员工通过UGC自发开展互助学习，或者将网络游戏的机制融入学习中，可以有效激发他们的积极性。
在一些企业的线上学习平台中，为Z世代开发的热点话题、主题广场、问答社区等学习板块层出不穷。有些学发部门还将他们贡献的知识，以阅读量和评论数进行排名，激励这些年轻人贡献出更多更好的个人想法。
云海肴是一家面向都市年轻消费人群的云南菜餐厅，员工中很大一部分是95后。
在每日下午15:00～17:00的闲暇时段，云海肴会组织这些年轻人开展学习，鼓励他们浏览线上信息后，上传至线上学习平台中与大家共享。
不到八个月的时间，线上平台中由这些员工分享而来的内容已接近2万条。该平台也为企业建立起一个“活的”线上知识库，给予员工更多学习和成长空间。
在网游的陪伴下成长起来的Z世代，一旦在现实生活中遇到挫折后，通常会关上房门从游戏中寻找安慰，消化负面情绪。很多企业在职场培训中也开始引入游戏化思维，让年轻人带着打怪升级的激情和兴趣投入到知识学习中。过程中，年轻人的分析力、沟通力、协作力和决策力也同样获得升级。
业务锻炼，投入到真实“战场”中
将享受挑战的Z世代直接投入到真实业务环境中磨砺硬实力，已成为大多数企业培养95后的主要方式之一。当然，这些拥有独特想法的员工也会在不经意间给企业带来更多改善建议。
《00后“整顿”职场》中提到，某位在网易有道实习的95后，在工作中发现有些用户上传的美妆、美食类视频内容虽然优秀，但流量却跟不上。分析后得知作为学习平台，这些内容与学习无关，一旦投入流量池就会遭到家长的举报。她及时向领导反馈，并提出了改善建议。
之后，网易有道上线了青少年模式，美食与美妆类视频被单独划分到青少年不可见的范围，内容评级得以提升，浏览量和点赞量也随之增加。
这位95后的表现也赢得了领导的赞赏，提前一个月拿到了实习证明。
虽然Z世代适应性强、领悟性高，确实比以往世代能够更快融入工作，但好胜心强的他们也极易误入歧途。因此，Z世代在入职之初要树立扎根基层的信念，打牢基础才能更快飞跃；进入岗位后要结合兴趣爱好和实际能力，静下心来认真思考自己的职业规划，找到最适合自己的发展方向，而不能仅凭个人想法好高骛远。
如何与Z世代共生共处？
Z世代是工作场所的“变革催化剂”，换言之，企业对他们的管理举措也要适当有所变化，不能再依赖经验主义，而要真心关注他们的需求，用他们喜欢的方式与之交流和沟通。
微调研显示，Z世代更喜欢协商式管理，传统的说教、指令式管理可能对他们收效甚微。
Z世代喜欢的管理方式
参与文化共建
在快速发展的时代中长大的Z世代，在职场上更重视“高成效”，追求简单的人际关系，不喜欢复杂、拘束的制度和流程。传统的制式文化会让他们感觉“不自由”，缺乏信任感，久而久之，辞职就成为家常便饭。
因此，与Z世代共舞的关键在于营造透明的组织文化，让组织中的错误、阴暗无处可藏，让信息能够在组织与员工之间自由流动，带动组织高效运作。典型做法是邀请新生代参与到文化建设中，让他们分享工作中发现的问题并提出改善建议，组织及时采纳并融入相关文化规章中。
出台多元激励机制
共创共享的柔性文化是吸引Z世代驻足的内核，是精神支柱；依附文化之上的制度则是外在载体，是留住他们的重要举措。
注重个人价值的新生代虽不在乎薪酬，但非常在意“组织关不关心我，在不在乎我”。
据了解，采取股权激励、岗位晋升等多元化的奖励机制，可以有效鼓励新生代在工作中勇于奋斗、多作贡献、多出业绩。这样的做法不仅出现在互联网企业、新兴组织中，一些传统企业如德胜洋楼、胖东来等也在改变管理方式，大力投入激励方案，打造员工幸福感。
容错机制则是体现开明文化的另一种方式，在包容的环境下，年轻人敢闯敢想、敢于实践，也能够更快成长。
拥抱彼此，各代际齐升维
Z世代的管理层大多数是与他们存在代沟的“前浪”。面对这群新人，“前浪”倒不必谈之色变，也不应该以丰富的职场经验和人生阅历傲视他们。
正确的做法是保持开放的心态，拥抱“后浪”。若在某些方面存在局限性，于新生代面前败下阵来，要展现出风度，勇于让年轻人去担当、去闯荡。要清楚，这个世界绝不可能只存在一种思维模式，物种多样性才让世界更美丽。
Z世代是代表希望和未来的一代；是有独立思考、非常自信的一代，更有人将他们称为“新物种”。面对与以往任何世代都不同的新生代，如何迎合他们的世界观与想法，对学习与发展部门来说，充满了考验，需要足够的智慧与诚意。
在网游的陪伴下成长起来的年轻人，
更喜欢带着打怪升级的激情和兴趣投入到知识学习中。
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