近期，“世界就是个巨大的草台班子”成为了网络热门话题。
有网友这样形容:"这世界是一个巨大的草台班子。远远看去，公路上疾驰着一辆辆豪华气派的汽车，走进了看，车壳下面是一群人在赤脚狂奔。"
这套"草台班子“理论，运用在职场上是指：看似很牛很高大上的企业或岗位，实质上人员并非有很高的能力，甚至很水。
这不失是个自洽的理论。
然而，通过以下这位HRM的故事，我想告诉大家，在当下，“草台班子”也是有门槛的，安慰安慰自己可以，但别被骗了。
01
辞职即失业
离开“草台”方知技穷
“阿燕，你有没有听说，一年多前辞职的人力经理林哥要回来上班了，但是现在只能做主管了。”几天前，同事突然给我发了这条消息。
打听才知道，离职后林哥短暂入职过新单位，做没多久公司竟然黄了，加上近年就业环境差，之后就一直没找到新工作，所以无奈只好问老板，能不能回来上班，老板看在过去的情面和他业务熟悉度的份上，让他回来了，只是坐不了HRM的位置了。
说起来也是蛮唏嘘的，林哥36岁了，在我们公司做了6年，去年他的妻子二胎了，所以之前一直找老板提涨薪的事。但老板认为他工作大多时候只动嘴不干活，对组织架构、人效等工作都没什么战略性思路，甚至有了架空他职位的念想，因此一直没批。结果有一次，他们在会议室大吵一架，林哥冲动之下就辞职了。
没想到，一年多都没找到稳定工作。同事们在背后议论，这属实有点尴尬，以后可千万别和他一样，到了三十多岁发现自己能力有限，跳槽都不成。
也有人笑称，是林哥以前遇上好时代了，入职晋升都一气呵成，不用与时俱进的业务能力，在团队久了，工龄就能把职级抬上去。但如今，公司在减员增效，几个部门下达了裁员指标，老板能让他回来都谢天谢地了。
有人说，时间的残忍就在于，它对于有些人来说只带来了年龄的增长，而没有带来相应的能力增长。能力跟不上，自然，离开“草台”四处碰壁，才发现自己技穷。如今世道，没有匹配岗位的能力，连下一个“草台”的入场券都拿不到。
所以我想说，“草台班子”是个伪命题，职场主旋律依然是能力至上。36岁又如何？阅历是资本、经验是资本、能力是资本，若是资本雄厚，大可凌驾于年龄之上。
02
创造价值，才是职场必杀技
接替林哥的是一位30岁的小姐姐，上一段经历是在中型企业做HR主管，来到我们公司一年多内，晋升为了HRM，年薪35万，已然超出当时林哥的薪资。最关键的是，她并非人力资源科班出身。
这位小姐姐的经历确实刷新了我的认知：
“毕业后的三年里一直做招聘、考勤，非常迷茫，纠结过要不要坚持下去。后来被一位前辈指点，抓住了全模块HR这个突破口，拼命学习、转型，逐渐参与到业务中。
后来通过战略规划、组织发展、业务流程优化等方面的工作，帮前司节省了数十万的成本，其中一条业务线效益增长了两倍，被提拔为HR主管，只是在前司，人力管理层固化，想再往上跳就难了。”
来到我们公司后，由于能力突出，短时间内帮公司控制了成本，创造了不少价值，老板让她填补HRM空位，如今给出的年薪已经突破35万了......
这就印证了——现在早就不是“HR越老越吃香”的时代了。并且，如果你坚持认为世界是个草台班子，那就太傻了，年龄不是核心问题，运气、工龄和平台更不是归因，决定你高低去留、能否升职加薪的，是你能帮企业创造多少价值！
在这个时代，你的工作、行业、专业会背叛你，唯一不能背叛你的hr职场案例分析，是你的认知和你的能力。
持续的学习力，能让一个人在任何时候，都拥有底气，可以自己决定要不要体面离开。
所以，36岁没有罪，更没有到走投无路的地步，若是有朝一日要离开，36岁也可以体面的离开。
03
怎样的HRM
才是老板想要的
回到林哥身上，其实在他辞职之前，做HRM的工作就已经出现了问题。
例如在人效方面，受大环境的影响，当时公司业绩已经出现了下滑，老板关注人均效能产出，想合理降低人力成本。
当时公司遭遇了人力资源两大难题：
一方面，公司人员冗余，人均产能有限，人员数量没和人员产能形成正比；
另一方面，核心人才流失严重，公司缺少完善的人才梯队制度。
老板期待林哥做出改变，无奈的是他在公司待了6年，此前无项目变革经验，人力思维出现了固化，没能有效解决这个核心问题。老板想架空林哥的职位找人顶替，并给他降职降薪。自然，林哥冲动辞职，没有被挽留。
埋头做事，不问前路，是很多职场人的通病。有多少HR，从毕业到35+岁，都在“被动成长”——被事情带着、被上级逼着、被DDL拖着往前走，几乎没有主动地想过如何在工作中提升自己的能力？
别等到失业，才想起专业。这就是个例子。但这个专业不只是专业的人力资源知识，而是除此之外，还应积累业务方面的综合知识，绝不能“闭门造车”。
公司往往期待HRM能懂战略、懂业务，并结合数据诊断作出分析报告，从数据中反向推导人力发展问题，与企业中高层站在平等的方向交流，创造人力资源价值。
年薪40万+的HRD岗，更是要具备人才梯队建设、胜任力模型、组织诊断优化等能力。要懂业务、战略、管理，总言之就是“老板型HR”。
而反观很多HR的现状，即使是做到中高层的管理岗位，不说全模块专业知识，全局思维和体系建设方面的能力可能都还不够。
无论你是负责哪个模块的HR，HRD都是最终的目的地。
而持续进阶，意味着在思维方式、战略视角、数据分析上需要有着更高的认知与质的提升：
①执行层，典型事务性HR，掌握基本的协助、参与、执行即可。如员工档案管理、招聘流程的执行、员工入职和离职手续的办理等，确保各项人力资源政策和程序的有效实施；
②参与决策层，在这一层次，角色开始向战略性转变，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化等数据分析，不仅要有扎实的数据分析能力，还要能够运用这些数据来支持决策，需要深入掌握的硬实力；
③决策层hr职场案例分析，参与公司决策，要掌握人才梯队建设、管理者领导力、组织优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，成为“老板型HR”，具备全局视野，将人力资源管理与公司的整体战略紧密结合，推动组织的发展和变革。
04
如何快速成为
一位优秀的HR管理层？
相信不少人都想跳槽到更大的企业，或是想进阶管理层，可又头疼于没有拿得出手的工作履历和实操方案。
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从事务型HR转变为系统方案型HR专家
如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
DAY2
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第二天学习，我们首先将通过案例解析指导HR在当前大环境下，如何设计组织、团队、人才三大维度系统解决方案。包括人才引进、裁员等管理实践。
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DAY3
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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
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DAY4
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