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什么是绩效目标
绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。
绩效目标即绩效考核目标，是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。
因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。
绩效目标是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工绩效考核时的参照系。
绩效目标的重要性 1、为回顾和讨论绩效结果提供以前的、客观的、相互理解的、相互接受的基础。
2、减少存在于管理者和雇员之间对他（或她）被期望取得的绩效结果的误解。
3、明确每个雇员在完成对工作单位和组织有重要意义的事情时的角色。
4、通过提供明确的绩效目标，帮助雇员对进展进行自我监控。
绩效目标的组成 绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
1、绩效内容：绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。
1）绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。
2）绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。
对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。
绩效指标的确定，半米人才管理，有助于保证绩效考核的客观性。
2、绩效标准：是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。
绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。
绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。
绩效目标的制定原则企业制订绩效目标应遵从以下原则：1、目标是具体的(Specific)，它是清晰的回答了谁，做什么，时间，地点，原因和怎么做。
2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，必须是可以被量化的。
3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。
开放的，可以被改进的，并且每个人都可以看到他们是怎么样达成结果的。
4、目标是现实的(Realistic)，必须与员工的意愿相结合，并且客观上可能被达成.5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内.以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。
否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。
参考文献 1.0 1.1 日常工作中如何进行绩效评估
设定绩效目标的方法有哪些
设定绩效目标实际的操作办法：1、设定考核项目内容，明确绩效目标的过程，是一个明确考核岗位职责、岗位权限的过程。
通常有以下几个途径：自上而下分解的任务目标、业务流程产生的任务目标、个人发展需要而制定的任务目标。
2、设定任务目标中的衡量指标。
选取好任务目标后，要制定明确的衡量标准和要求。
考核指标可分为定量指标和定性指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。
具体来说，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作。
相对而言，定量指标侧重于考核工作的结果，而定性指标则侧重于考核工作的过程。
采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，简单明了、较易实施，量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。
绩效目标绩效目标的重要性
绩效目标在管理过程中扮演着至关重要的角色，它为评估和讨论工作成果奠定了坚实的基础。
首先，它提供了一个历史的、公正的、易于理解且双方都能接受的框架，使管理者和员工能清晰地回顾和理解过去的绩效表现。
其次，设定明确的绩效目标有助于消除管理者和员工之间关于预期成果的误解，确保双方对工作目标有共同的认识，从而避免不必要的沟通障碍和冲突。
更为重要的是，绩效目标明确了每个员工在组织中的角色和责任，使他们明白自己的工作如何直接或间接地对公司的整体目标产生影响，增强了他们的工作使命感和责任感。
此外，通过设定具体的目标，雇员可以自我监控他们的进步，这不仅有助于他们了解自身的工作效率，还为持续改进提供了方向。
总的来说，绩效目标不仅是衡量工作成效的工具，更是推动员工发展和组织进步的催化剂。
绩效目标（常被称为目的和责任，英文Achievement imitates a target）是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。
因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。