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KPI该如何制定才是合理的 如何制订有效的KPI
1、少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超过8个。
2、结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核。
3、可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标4、可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。
5、一致性原则：KPI与公司战略/经营目标保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。
6、此外，KPI考核指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。
7、定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分。
8、定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中。
9、在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。
什么是KPI？
KPI是KeyPerformanceIndicator的缩写，是指“关键绩效指标”，它把企业的战略目标分解为各项可操作的目标工作，是企业绩效管理的基础，是衡量企业员工工作绩效表现的量化指标，明确好切实可行的KPI体系是企业做好绩效管理的关键。
简单一点的说，就是选取关系到公司或班组业绩最重要的几个指标，对单位、班组或个人进行考核。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
KPI制定原则
1、“三公”原则：执行公正、过程公开、评价公平；
2、客观性原则：用事实说话，别主观再主观；
3、反馈原则：对被考评者，需要将考核结果进行反馈，听取意见，并客观地进行合理解释以及进行必要的修正；
4、时效性原则：在考评时效期内，不能以点带面，应该进行客观的评价；
5、与战略相结合的原则：考评的目的是要正向推动业务发展和战略方向保持一致，尤其是长短期的匹配；否则，就容易造成“资源错配”，因为奖金等绩效手段也是资源；
6、在薪酬设计上，只有合适和不合适的问题，并不存在好与不好的问题；
适合，指的就是你的薪酬方案是不是能够与机构的目标匹配，如果能够匹配并且能够帮助你达成目标就是好的，如果不能够完整匹配，并且有可能对年内甚至三年内的整体目标造成负面影响，就可能是不好的；
7、KPI指标制定参与人员：除了HR牵头以外，运营管理部门、财务部门、业务部门的主管，均应该加入绩效方案小组里；当然不见得必须有基层员工参加，但一定要注意了解员工心声；
参考资料来源：
技术部的kPI如何制定
具体步骤如下：1、确定业务重点。
明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标。
2、分解出部门级KPI。
各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
3、分解出个人的KPI。
各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
4、设定评价标准。
指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决评价什么的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决被评价者怎样做，做多少的问题。
5、审核关键绩效指标。
审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
