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很多公司都有KPI，什么是KPI？
KPI是Key Performance Indicator的缩写，中文是将企业战略目标划分为可行工作目标的重要工具核心绩效指标。
但是，当我们使用这一重要工具时，一些企业可能使用不当，无法达到预期的效果。
典型的“不当使用”是企业为员工制定过高的目标。
什么意思？有些老板或管理者特别相信一个道理。
“上面是中、中、中、中，所以在下面。
”所以很多管理者对下属制定指标的想法是你不能完成100，但我还是建议安装100完成70。
如果真的设置70，只要完成40，我就会吃亏。
事实上，这是一个非常可怕的想法。
我认为这样设定指标是不对的。
我认为这是典型的“不当使用”。
为什么一旦这样设置，到了年底，下属们就尽力完成了70，你也承认了。
这时，你面临了一个非常为难的选择。
你要给他发全额奖金吗？
一些想把这个权利掌握在自己手里的老板会对下属说他尽了最大的努力。
今年环境不好。
我们遇到了一些困难在这种情况下，你完成了70。
非常好。
你努力了，奖金都给你了。
你的手下特别幸福。
谢谢你成为一个好老板。
你也认为自己是个好老板。
但是一旦这样做，就意味着从当天开始就已经用行动告诉下属目标不重要，让老板看到自己努力工作比完成KPI更重要。
(你所做的一切)。
你再设定目标的时候，下属还能相信吗？ 不是的。
他们不会重视的。
他们只会重视以后如何在老板面前“表达”。
以上还只是上下级，如果公司再大一点，等级再多，会怎么样？以销售部为例。
例如，销售总监拿走了3000万个指标，他会做什么？他将把它分配给几个地区经理，再加上一点各地区经理的指标，几个地区经理加起来将有3500万人。
而且，各地区经理在重新制定他们的销售指标时，还会增加一点。
地区管理者可能需要700万指标，一个地区10名销售，原来每人70万份业绩，每人完成100万人。
这样重叠的话，原来的销售监督只要有3000万个指标，就会发现他的底层销售加起来的目标总和已经超过了5000万韩元。
(销售)。
那这样对谁最有利呢？对公司有利吗？不是的。
最底层的职员即使冒着生命危险工作也可能不会取得成果，能否获得奖金取决于上级老板的评价。
下层工作人员将尽最大努力，设法证明自己的努力。
(大卫亚设，北方执行部队)。
在上级老板面前不善于“表达”的职员，无论如何都不会取得成果，很有可能以深深的挫败感最终离开他。
这是公司的损失。
那这样对谁有利呢？对管理者有利，他们都很安全，地区经理的指标是700万韩元，所以7名下属完成指标就可以了。
剩下的没关系。
销售总监也是如此。
但是，作为管理者，显然有责任带领下属共同实现目标，此时他们的指标是安全的，因此不会重视。
(大卫亚设，北方执行部队)。
因此，我认为设置高指标是使用KPI的工具的典型不当使用。
不同企业的发展阶段不同，行业性质不同，不能一概而论。
但是我建议应该成为80%的人能够实现的目标。
当我在微软的时候，我们的指标规定95%的人可以实现。
这才是合理的指标。
如果只能完成20%，你会打击球队的积极性，职员们会认为你随便制定目标，第二年再制定目标，谁也不会相信。
这个工具将不再可用。
如果80%的人能做到，那就是有价值的目标。
在这个时候，你可以启动系统激励机制。
不是根据你的个人喜好给奖金，你可以真正合理地使用这个工具。
KPI怎么设置
KPI就是通过几个关键指标，来衡量工作结果的好坏简单，粗暴，但也很有用。
简单说就是老板预先和你约定好几个目标值，以月／季度／年为统计周期，当你每个周期结束后，复盘你这几个指标完成情况。
没达成目标值，就扣绩效奖金；达成了目标值，就加绩效奖金。
KPI设置主要着重于3个方面的重点：
1、用AARRR模型梳理你的用户生命周期；
2、整理每个岗位的工作内容和职责；
3、知己知彼，看看行业怎么设定（参考招聘启事）。
用户运营KPI设置流程：
AARRR模型将用户划分为5个阶段：吸粉、活跃、留存、收入、裂变。
其中活跃和留存由于性质比较接近可以统归于1个部分，因此基于AARRR模型，可以将用户运营KPI分为以下四类指标：
用户引流指标：获取新用户的规模、效率；
用户活跃／留存指标：在某一段时间内，新用户与品牌产生持续互动或购买行为的评估；
用户收入指标：在某一段时间内，用户为品牌贡献的收入；
用户裂变指标：用户通过自有关系网，将品牌传播给亲朋好友的效率、数量或金额。
用户生命周期分为：活跃、沉默、沉睡、流失、死亡。
其中活跃到沉睡实际上AARRR模型已经包括，我们能从生命周期中得到的KPI指标就是流失类指标。
流失预警：统计时间内有多少用户满足了预流失用户的定义标准；
流失指标：统计时间内有多少用户流失；
流失挽回指标：统计时间内有多少流失用户再次与品牌发生互动或购买。
扩展资料：
关键绩效指标通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理－－“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“80／20”的规律，即20％的骨干人员创造企业80％的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80％的工作任务是由20％的关键行为完成的。
因此，必须抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
参考资料：网络百科-KPI
网络用语kpi是什么意思
网络世界中，KPI这个词在特定语境下有了新的含义，它不再局限于企业的业绩衡量指标，而是被赋予了粉丝群体的新定义。
在粉丝圈中，KPI被解读为“粉丝控评”，即粉丝们对自己所喜爱的艺人的表现，如人气、好评和负面新闻等，通过网络手段进行严格的监控和操控。
这种行为本质上是流量和口碑的操纵，试图制造虚假的热度，压制真实的声音，破坏了言论的多元性，误导了大众对艺人或事件的客观认知。
字面上，这涉及粉丝操控评论区，他们通过在热门微博上刷屏，用表白、留言、好评模板等方式，清除负面评价，甚至有组织地进行职黑和反黑活动。
这与过去的追星相比，粉丝的角色转变成了“造星者”，他们主动承担起推广和维护偶像形象的公关职责，以满足自己的喜好和期待。
在当今这个流量驱动的时代，这种现象反映了粉丝行为的新趋势，但也引发了对于真实评价和公众知情权的讨论。
它提醒我们，网络上的数据和言论并非全然客观，理解和评估一个艺人或事件时，需要保持批判性思维，不受单一KPI数据的限制。
