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KPI该如何制定才是合理的 如何制订有效的KPI
1、少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超过8个。
2、结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核。
3、可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标4、可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。
5、一致性原则：KPI与公司战略/经营目标保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。
6、此外，KPI考核指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。
7、定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分。
8、定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中。
9、在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。
KPI考核考核标准
在进行KPI考核时，首要步骤是确定考核维度，这有助于制定具体操作规程，减少主观因素的影响。
有三种主要的制定方法：等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。
等级描述法通过将工作成果或履行情况分级，如优秀、良好、一般、较差和不合格，用详细的数据或事实界定每个级别的具体表现。
如人力资源部在招聘制度考核中，按时间、质量和成本三个维度进行描述，明确了标准，有助于客观评价员工绩效，并引导他们明确改进方向。
关键事件法关注关键工作事件，如生产型企业中，减少工伤事故的次数是关键指标。
根据事件严重程度设定相应的分数，如无事故得高分，事故次数增多则扣分，以此衡量业绩。
确定里程碑法则适用于项目考核，如技术研发中心申报，根据全年任务划分季度目标和阶段性成果，每个节点都有对应的等级描述，以此衡量任务进度。
以上方法提供了定性指标考核的实践指导，管理者可以根据自身企业的特性和任务，不断优化和定制适合的考核标准。
通过这些方法，可以更有效地进行KPI考核，推动员工绩效提升。
绩效考核，作为一种管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。
KPI制度考核的制定，应该从哪里出发？
第一，制定有效的KPI指标。
为了便于考核，KPI在编制时应遵循SMART原则。
S代表具体的，也就是说KPI应该具体、清晰。
M代表可衡量的，意味着KPI应该可以被衡量和考核，且不能遗漏关键指标。
A意思是可达到的。
同时，制定者也应避免指标中庸的问题。
R代表相关的，表明KPI与工作内容应该紧密相关。
T就是基于时间的，意味着KPI应该有明确的时间节点要求，考核周期不能过短。
第二，明确方案缺陷，做好补救预案。
如果企业是首次推行KPI关键绩效考核，那么KPI绩效考核方案需要在应用中不断完善。
员工也需要从自我管理，转型为跟着KPI绩效的指挥棒做事。
这个绩效考核方案的磨合期就是问题的高发期。
如果考核方案不适用于企业在当前阶段遇到的情况，那就要启动备用方案。
老板只有提前准备补救预案，方能从容应对，驾驭企业持续快速前进。
第三，结合多种工具，将KPI应用在实际设计中。
管理者可以采用鱼骨分析法，根据职责分工确定个体与组织利益相关点，再根据岗位找出成功的关键因素制定相应KPI指标。
管理者也可以将工作量化，比如从工作要求与时间节点上对KPI进行量化。
这里推荐采用PDCA循环法，将质量管理分为四个阶段，即计划、执行、检查、处理。
然后将成功的指标纳入标准，不成功的留待下一循环去解决。
需要说明的是，有了KPI指标体系，也不能保证这些指标就能达到预期的效果。
能否真正达到效果，还取决于企业是否具备KPI考核的配套支持环境。
企业能否建立这种配套支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。