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OKR、KPI到底是个啥
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
OKR与KPI两种绩效管理方式进行对比：OKR有可量化的（SMART OKRs）；KPI类同也需要结果指标。
OKR一般设定3－5个O，每个O找出3－4个KR；KPI可以设置过5-8个KR。
OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR；KPI类似。
OKR每季度召开OKR会议并打分，并且公示结果；KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。
OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开，所以人人都知道你的目标和要达到的成果。
而KPI往往是不公开的，最多公开考核结果。
大多数企业连考核结果都不会公开，只是供老板、高层掌握。
OKR大多数的“O”是来源于企业基层，传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略，自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标，KPI绩效考核做的比较好的企业，也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。
OKR既关注过程也关注结果，但最后产生的结果不以考核为目的，所以再次强调这不是绩效考核工具，因为它对薪酬影响不大。
当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里，我如何知道去哪儿”。
而KPI就是一个绩效考核工具，其评估与反馈直接与薪酬相关。
有人形象地比喻 OKR 和 KPI 的本质区别，KPI 只能让驴使劲走，但方向不一定正确，而 OKR 可以保证驴朝着正确的方向走。
okr考核是什么意思
okr考核中，okr为“ObjectivesandKeyResults”的缩写，指“目标与关键成果法”，能够明确团队的目标以及评估每个目标达成的可衡量的关键结果。
okr考核模式中的o（目标），是设立在一个时间段内的具体、可量化的目标，如年度目标、季度目标。
管理者与员工充分沟通并达成共识，从上而下制定出具有挑战性的目标后，将这些目标拆分为符合规范的kr（关键成果）。
在设定的时间段后，进行季度或年度的回顾，根据自己的kr完成情况和完成质量进行打分。
员工会接受一定数量okr的考核，并在时间段末期对okr考核进行打分。
关于okr考核的分值，通常为0到1，一般分值为0.6到0.7。
得分过高，如得到1分，目标可能设立的过于简单不具有挑战性。
得分过低，如低于0.4，则需要进行反思。
OKR考核具体指什么？
OKR考核是一种管理工具，旨在帮助团队和个人明确战略方向下的目标，而不是直接关联薪酬。
它的核心价值在于聚焦、公开透明、自下而上、挑战不可能以及激发员工内在动力。
然而，直接将OKR完成率作为绩效考核指标会存在问题，如目标设定的不确定性、潜能释放受限以及公司和个人间的资源消耗。
OKR的真正目的是创造优秀产出，而非评估，因此建议基于OKR的产出和贡献来确定绩效考核。
评估员工贡献的方式可以多元化，如采用多源输入的360度评估方法，包括员工自评、上级、下级、同事甚至客户的反馈，以减少主观性和片面性。
这种评估方法强调全面性和准确性，有助于提高员工接受度和工作积极性。
在360度评估方案中，设置评估模板，自定义评估流程和指标，确保每个维度如绩效达成、人才发展等都被考虑在内。
企业应该建立一个开放、信任的文化环境，使OKR和360度评估能够有效落地，共同促进员工价值的准确评估。
总结，企业应采用以产出为导向的绩效评估，鼓励员工设定挑战性目标，并通过360度评估确保公正、全面地衡量员工的贡献，而非单纯依赖OKR完成率。
这将有助于员工创新与成长，适应激烈的市场竞争。