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okr是什么意思， okr的定义
OKR，是Objectives and Key Results的缩写，也就是目标和关键结果。
O是指一个公司或者团队最重要的几件事情，为了制定好的OKR，就会倒逼公司或者团队思考自己的战略是什么，这个问题回答的是要什么不要什么；今年最重要的几件事情是什么，这个要求你聚焦、聚焦、再聚焦。
别看这些问题很简单，实际上在一个人数稍微多一点的公司，特别是科技创新类型的互联网公司（比如BAT），每个人都会有各种各样的想法，很多时候哪怕最重要的几件事情大家都没有办法达成共识，每个人都觉得自己的事情是最重要的。
所以OKR就是要帮助公司或者团队捋清楚最重要的几件事情的管理工具。
紧接着在公司或者团队确定了O之后，我们就要看看为了实现这些O需要经历哪些过程，在这些过程中哪些结果是最关键的，也就是说，取得了这些关键结果（KR），O就达成了。
所以有些人会说OKR是过程管理工具，就是这个意思。
当然OKR不仅仅是目标管理工具，它同时也是沟通工具，更是激励工具.
总结一下，OKR的定义如下：
在明确公司/团队的战略后，聚焦到公司/团队最重要的几个目标，引导全体员工发挥主观能动性，共同努力与合作协作，确保将整个公司/团队的力量都聚焦于最重要的几个目标和相应的关键结果的一种思维方式和管理工具。
okr文档是什么意思？
OKR文档是什么意思？简单来说，它是一种实现目标管理的方法，即“目标和关键结果”（Objectives and Key Results）的缩写。
这种管理方法的核心思想是在设定目标的基础上，为其设立关键结果，通过度量关键结果的完成情况，来帮助实现目标。
在OKR文档中，目标需具有可测量性和可衡量性，这会帮助团队更好地了解目标达成情况。
同时，设定目标时应该保证其具备具体、可行和有效性，这可以避免出现拼命想办法实现毫无意义的目标。
在实践应用OKR文档时，需要注意两个方面：第一，确保目标和关键结果与公司战略相一致，同时需要发现和分析目标区间的重叠和差异；第二，定期回顾目标的完成情况，并根据情况进行调整。
这些都需要大量的实践，逐渐掌握OKR文档的使用要领，才能取得良好的效果。
什么是 OKR?
OKR是目标（Objectives）和关键结果（Key Results）的英文缩写，合起来就是：目标与关键结果（Objectives and Key Results）。
O说明了我们想实现什么，KR说明的是我们为了实现目标应当做什么。
O表明我们要往哪里去，KR表明我们如何才能到达。
O呈现出我们的目的地，KR标明了我们前行的路径。
如果说O是我们要获得的成果，那么，KR就是一杆秤，它可以衡量我们的成果是否已经实现。
保罗·R.尼文（Paul R. Niven）和本·拉莫尔特（Ben Lamorte）是的合作伙伴和国际知名的OKR教练。
在他们合著的《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中，他们对OKR是这样定义的：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
为了帮助大家理解，我们不妨将这句话进行分解。
严密的思考框架：OKR，就是目标与关键结果。
它要求在设定目标之后，进一步思考可以保证实现目标的关键结果。
我们也可以换个角度理解，就是要在思考关键结果这个具体的衡量标准之前，先想清楚为什么要做这件事，它的价值和意义何在。
这也是OKR与MBO的第一个显著区别。
持续的纪律要求：任何业务的运行总有其规律可循，企业的运营也自然有与其业务规律相匹配的节奏，OKR要求企业在大大小小的运营周期内，保持对OKR的注意力。
进一步讲，这也是在要求企业持续践行，不要浅尝辄止、半途而废。
确保员工紧密协作：首先，OKR要求在制定目标时，将自上而下与自下而上的方式结合起来。
广泛参与的员工，会更加认同目标的价值，也更加理解关键结果的内涵，这是紧密协作的基础。
其次，OKR要求纵向对齐、横向对齐，并通过运行过程中的公开和透明，让各部门、各岗位充分了解相关方工作的意义，认识到彼此之间相互依赖的关系，从而实现员工的紧密协作。
聚焦：无论是目标O，还是关键结果KR，都强调聚焦。
聚焦目标，是要求组织集中资源和精力，做出战略性的选择。
聚焦KR，促使员工审慎地思考O与KR的逻辑关系，避免将OKR变成日常工作的待办清单。
做出可衡量的贡献：无论是管理者还是员工，经常会使用定性的词语来描述自己希望做出的贡献。
而这样做的结果往往是徒劳的，因为定性的描述，很 多时候反映了管理者和员工对业务理解的肤浅。
定量的描述，实质上正是迫使大家进行理性和深入的思考，因为贡献必须是可以衡量的。
促进组织成长：一方面，指OKR所追求的贡献必须符合组织发展方向，与组织发展战略相匹配；另一方面，也指OKR要对组织核心竞争力的构建产生促进作用。
保罗·R.尼文和本·拉莫尔特对OKR的诠释是非常有意义的。
考虑到可能有部分读者囿于国人阅读的思维习惯，在理解译文时会觉得不那么自然、顺畅，我们不妨给出一个中国式的定义。
“太啰唆了吧”，也许有人会这么说，但我坚持认为，在我们实施一项管理变革或运用一项新的管理工具前，最重要的准备莫过于对其多维且深入的认知。
我们认为：OKR是一种理性识别重要目标，运用业务逻辑确定实现目标的关键结果，高效整合组织资源，激发团队热情的目标管理系统，是组织达成目标的工作方法。
现在，我们也将这个定义拆开来做一下解释。
理性识别重要目标：现实中，不少企业在制定目标时，往往基于过往的经验或片面的信息做出感性的决策，OKR要求理性的思考。
思考少数重要的目标，而不是面面俱到，从而保证聚焦。
因为OKR是战略实施的工具，而战略就意味着取舍。
运用业务逻辑确定实现目标的关键结果：OKR强调遵循业务逻辑和管理规律，思考目标和关键结果的关系，设计实现目标的路径，提高管理者和员工的工作能力，从而提升组织绩效。
高效整合组织资源：OKR通过上下左右对齐，形成团队沟通的共同语言，避免筒仓效应、各自为政，最大限度地实现组织合力，使1+1>2。
激发团队热情：OKR倡导自下而上的广泛参与，满足个体自我实现的需求，激发员工的工作热情。
OKR避免单纯的外在物质激励，注重发挥员工的内在动机。
OKR通过公开透明的操作，塑造公平、开放、主动负责、积极创新的文化。
目标管理系统：OKR不仅仅是员工自我管理的工具，也不仅仅是组织目标管理的工具，更是一个围绕组织目标建立起来的管理系统，对企业的战略、组织结构、激励机制和企业文化都有深远的影响。
组织达成目标的工作方法：组织目标一方面指向组织的发展战略，另一方面指向组织的核心竞争力。
OKR是组织变革的利器，能够有效推动企业构建基于战略的核心竞争力。
通过从不同角度对OKR进行解读，我们不难得出如下结论：OKR体现了科学的管理理念，它释放人性的价值，从监督走向激活；它使企业回归本质，从管控走向经营。
OKR是先进的方法论，强调聚焦思维，确保重点；要求注重逻辑，严谨思考；倡导公开透明，真诚合作。
因此，OKR被誉为当今的“最佳管理实践”。
