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KPI绩效考核的步骤
流程为确定业务重点、分解出部门级KPI、分解出个人的KPI、设定评价标准。
明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，企业价值评估重点。
各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标。
各部门KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。
审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
扩展资料：
kpi绩效考核的相关要求规定：
1、建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点。
2、每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。
在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果。
3、管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。
KPI是什么意思？KPI绩效考核怎么做
KPI，即关键绩效指标，是企业衡量员工工作成果和部门绩效的量化工具。
它通过科学方法确定，而非主观判断，确保公正合理。
进行KPI考核时，通常关注效益、营运和组织三大类指标，如资产盈利效率、市场份额和服务满意度等。
在实际操作中，KPI考核需根据不同岗位特性进行定制。
上山型岗位，如销售或高管，主要以业绩为核心，绩效工资比例高；平路型岗位，如职能人员，强调责任和技能，固定工资与绩效工资比例适中；下山型岗位，如技术专家，更侧重能力而非结果，绩效工资比例较低。
设计KPI考核时，遵循“二八定律”，突出关键因素，如TATA木门天津分公司通过RFM模型量化销售业绩，将数据管理迁移到简道云，提升效率。
KPI考核能提升企业管理、员工能力，强化团队协作，并激发员工积极性。
总的来说，KPI是企业管理和员工评价的重要组成部分，通过明确指标、科学设定和有效执行，实现绩效管理目标，推动组织发展。
kpi绩效考核怎么做
KPI绩效考核就是根据企业的目标，制定具有可操作性的若干关键绩效指标（KPI），然后借用这些指标，从多个维度，对部门或者个人的绩效进行考核。
整个过程就是先制定KPI, 再定期或者年度考核是否达到要求。
可以说KPI绩效考核是否成功，取决于KPI制定的是否合理。
如果从一个企业的战略目标来提取出员工的关键绩效指标很重要，如果绩效指标过高或者过低，都不是一个很好的指标，也没有办法对员工进行合理有效的绩效评估。
KPI确立的SMART原则
1、S（Specific）：明确的，具体的。
也就是说KPI要是针对具体的工作目标，要很明确的而不是笼统的。
2、M（Measurable）：可量化的。
KPI指标必须是可以量化的（数字化或者行为化），而且验证这些绩效指标的数据是可以获得的，比如销售额要有具体数字，比如每年五百万，而且是有销售月报，年报可以查询的；而不能是销售额很高或者居行业前列这种无法考量的指标。
3、A（Attainable）：可实现的。
绩效指标一定是要在付出努力的情况下可以实现的，不要过高或者过低，比如现在的销售额是每年300万，如果贸贸然设定一个年销售3个亿的目标，但是每年产值才千万而已，那就是一个不可实现的KPI。
4、R（Realistic）：现实的。
KPI必须是实在的可以证明观察的到的，而不是虚构架设的，例如假设明年有新客户订单，然后基于这个假设要求销售额1000万，这个是不现实的，因为订单是假设的。
5、T（Time-bound）：有时限的。
这点是衡量一个KPI最重要的一点，要有时间限制，如果设立一个绩效指标，但是没有期限，那这个KPI没有任何意义。