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okr kpi区别
1、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。
而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。
来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、在概念上的不同OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”，其含义不同，OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来，将完成目标最重要的瓶颈选择出来，KPI要求我们将重要的指标选择出来。
3、侧重点的不同组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节4.适用的业务种类不同OKR更多适用于知识密集型业务，KPI适用于劳动密集型业务，知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低，KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的，然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容，使用OKR会更加科学。
5.制定的方式不同OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
一句话解释okr和kpi的区别
1. OKR与KPI的联系在于，OKR包括KPI。
OKR旨在实现团队或公司的目标，而KPI则是绩效考核的工具，通常通过可量化的数据来体现。
2. OKR与KPI的本质区别在于： - KPI的本质是绩效考核，它侧重于如何完成个人任务以及如何保证质量和数量。
- OKR的本质是目标管理，它专注于目标实现的结果和改进，强调团队或公司目标的达成。
3. OKR与KPI的核心原理不同： - OKR的核心原理是“目标对齐”，即鼓励下级目标与上级目标保持一致，通过实现下级目标来推动上级目标的实现。
- KPI的核心原理是“指标分解”，即上级的指标逐级分解给下级，让下级承担上级指标的完成。
4. OKR与KPI的实操过程存在差异： - OKR鼓励员工自主设定目标，这能够激发员工的主观能动性。
- KPI通常是由上级向下级下达指标，员工需要接受并完成这些任务。
5. OKR与KPI在保密性方面有所不同： - OKR是公开透明的，所有人都可以参与并监督目标的实现，包括老板的工作。
- KPI通常是保密的，员工之间可能不知道彼此的绩效情况，尤其是涉及到薪酬等敏感信息。
6. OKR与KPI的利益关联性也不同： - OKR不直接与薪酬或晋升挂钩，鼓励创新和挑战，员工在追求目标时没有后顾之忧。
- KPI通常与薪酬或职位晋升相关联，员工的绩效可能会受到KPI完成情况的影响。
如果KPI未达成，可能会影响员工的晋升或奖金。
绩效okr跟kpi什么区别啊
1、定义不同
OKR（Objectives and Key Results）：即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。
OKR由英特尔于1999年首创，后来被逐步推广到Google、Oracle、LinkedIn等企业中，现在被广大IT及创意企业所关注。
Google现在不仅将其发展成为十分精密严谨、完全量化的内部目标管理制度，更视其为各部门任务协作的重要手段。
KPI（Key Performance Indicators）：即关键绩效指标，是一种可量化、被事先认可、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系。
它是一个很实用且有效的绩效管理工具，更是绩效实现的重要内容。
KPI主要从结果考察绩效，一切用指标来说话。
2、作用范围不同
OKR：主要用于绩效生产。
KPI：为绩效评价的工具。
3、使用范围不同
OKR：OKR是汽车的方向盘，它的作用是确保前进的方向，为了朝着正确方向走。
KPI：好比汽车的发动机，它让你永远在前进着，为了走的更快。
4、衡量标准不同
OKR：OKR要求的是每个KR都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求
KPI：KPI的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。
5、公开性不同
OKR：OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开；所有成员都可以随意查询其他成员的目标和OKR，以便团队协作。
KPI：KPI则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。
6、沟通不同
OKR：OKR强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而KR可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力。
在考评周期结束时，OKR一般是以团队为单位，每个人介绍自己的OKR的结果，然后大家一起打分评估。
KPI：KPI虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。
在考评周期结束时，KPI由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。
7、工作导向不同
OKR：OKR关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度。
KPI：KPI则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。
8、适用场景不同
OKR：OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。
KPI：KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥。
