本文目录导航：
什么是 OKR?
OKR是目标（Objectives）和关键结果（Key Results）的英文缩写，合起来就是：目标与关键结果（Objectives and Key Results）。
O说明了我们想实现什么，KR说明的是我们为了实现目标应当做什么。
O表明我们要往哪里去，KR表明我们如何才能到达。
O呈现出我们的目的地，KR标明了我们前行的路径。
如果说O是我们要获得的成果，那么，KR就是一杆秤，它可以衡量我们的成果是否已经实现。
保罗·R.尼文（Paul R. Niven）和本·拉莫尔特（Ben Lamorte）是的合作伙伴和国际知名的OKR教练。
在他们合著的《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中，他们对OKR是这样定义的：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
为了帮助大家理解，我们不妨将这句话进行分解。
严密的思考框架：OKR，就是目标与关键结果。
它要求在设定目标之后，进一步思考可以保证实现目标的关键结果。
我们也可以换个角度理解，就是要在思考关键结果这个具体的衡量标准之前，先想清楚为什么要做这件事，它的价值和意义何在。
这也是OKR与MBO的第一个显著区别。
持续的纪律要求：任何业务的运行总有其规律可循，企业的运营也自然有与其业务规律相匹配的节奏，OKR要求企业在大大小小的运营周期内，保持对OKR的注意力。
进一步讲，这也是在要求企业持续践行，不要浅尝辄止、半途而废。
确保员工紧密协作：首先，OKR要求在制定目标时，将自上而下与自下而上的方式结合起来。
广泛参与的员工，会更加认同目标的价值，也更加理解关键结果的内涵，这是紧密协作的基础。
其次，OKR要求纵向对齐、横向对齐，并通过运行过程中的公开和透明，让各部门、各岗位充分了解相关方工作的意义，认识到彼此之间相互依赖的关系，从而实现员工的紧密协作。
聚焦：无论是目标O，还是关键结果KR，都强调聚焦。
聚焦目标，是要求组织集中资源和精力，做出战略性的选择。
聚焦KR，促使员工审慎地思考O与KR的逻辑关系，避免将OKR变成日常工作的待办清单。
做出可衡量的贡献：无论是管理者还是员工，经常会使用定性的词语来描述自己希望做出的贡献。
而这样做的结果往往是徒劳的，因为定性的描述，很 多时候反映了管理者和员工对业务理解的肤浅。
定量的描述，实质上正是迫使大家进行理性和深入的思考，因为贡献必须是可以衡量的。
促进组织成长：一方面，指OKR所追求的贡献必须符合组织发展方向，与组织发展战略相匹配；另一方面，也指OKR要对组织核心竞争力的构建产生促进作用。
保罗·R.尼文和本·拉莫尔特对OKR的诠释是非常有意义的。
考虑到可能有部分读者囿于国人阅读的思维习惯，在理解译文时会觉得不那么自然、顺畅，我们不妨给出一个中国式的定义。
“太啰唆了吧”，也许有人会这么说，但我坚持认为，在我们实施一项管理变革或运用一项新的管理工具前，最重要的准备莫过于对其多维且深入的认知。
我们认为：OKR是一种理性识别重要目标，运用业务逻辑确定实现目标的关键结果，高效整合组织资源，激发团队热情的目标管理系统，是组织达成目标的工作方法。
现在，我们也将这个定义拆开来做一下解释。
理性识别重要目标：现实中，不少企业在制定目标时，往往基于过往的经验或片面的信息做出感性的决策，OKR要求理性的思考。
思考少数重要的目标，而不是面面俱到，从而保证聚焦。
因为OKR是战略实施的工具，而战略就意味着取舍。
运用业务逻辑确定实现目标的关键结果：OKR强调遵循业务逻辑和管理规律，思考目标和关键结果的关系，设计实现目标的路径，提高管理者和员工的工作能力，从而提升组织绩效。
高效整合组织资源：OKR通过上下左右对齐，形成团队沟通的共同语言，避免筒仓效应、各自为政，最大限度地实现组织合力，使1+1>2。
激发团队热情：OKR倡导自下而上的广泛参与，满足个体自我实现的需求，激发员工的工作热情。
OKR避免单纯的外在物质激励，注重发挥员工的内在动机。
OKR通过公开透明的操作，塑造公平、开放、主动负责、积极创新的文化。
目标管理系统：OKR不仅仅是员工自我管理的工具，也不仅仅是组织目标管理的工具，更是一个围绕组织目标建立起来的管理系统，对企业的战略、组织结构、激励机制和企业文化都有深远的影响。
组织达成目标的工作方法：组织目标一方面指向组织的发展战略，另一方面指向组织的核心竞争力。
OKR是组织变革的利器，能够有效推动企业构建基于战略的核心竞争力。
通过从不同角度对OKR进行解读，我们不难得出如下结论：OKR体现了科学的管理理念，它释放人性的价值，从监督走向激活；它使企业回归本质，从管控走向经营。
OKR是先进的方法论，强调聚焦思维，确保重点；要求注重逻辑，严谨思考；倡导公开透明，真诚合作。
因此，OKR被誉为当今的“最佳管理实践”。
最近公司开始用OKR，什么是OKR啊？
OKR是一种目标管理法，英文全称是Objective and Key Results。
O代表目标，你想要实现什么，KR代表关键结果，你想要通过什么关键手段来达成目标的实现。
OKR目标管理法能让员工和企业聚焦目标，集中精力解决重要事情，能激发员工的内在驱动力，鼓励团队和员工挑战不可能，实现更高的成就。
OKR会督促你及时追踪过程，每周要开OKR跟进会议，了解个人和团队的OKR进展，及时调整自己的任务。
OKR灵活便捷，现在市场变化非常快，所以公司和团队需要快速响应变化，OKR正好能帮助解决这个问题。
okr是什么意思啊？
OKR是目标关键结果。
OKR，即“Objective and Key Results”，是一种目标设定和管理的方法，也被称作“目标与关键成果管理法”。
它强调将战略目标明确地传达给整个团队，并确保每个成员都明白如何实现这一目标。
这种方法旨在帮助企业或团队更高效地实现目标，提高整体绩效。
关于OKR的详细解释：
1. 目标与关键结果的核心概念：在OKR中，“O”代表目标，通常是长期、宏观的愿景或战略意图；“KR”代表关键结果，是具体、可衡量的成果，用于评估目标是否达成。
通过设定KR，团队可以明确在实现目标过程中需要达成的阶段性成果。
2. 团队协同与沟通的重要性：OKR强调整个团队对目标的共识和参与。
通过设定和讨论KR，团队成员可以明确各自的角色和责任，确保信息流通和协同工作。
这种方法有助于加强团队间的沟通与合作，从而提高工作效率。
3. 目标实现的监控与优化：通过设定具体的KR，企业可以定期评估进度，确保团队沿着正确的方向前进。
如果发现偏差，可以及时调整策略或计划，从而实现目标优化。
这种管理方式增强了企业对于环境变化或挑战的应变能力。
4. 实施OKR的步骤：实施OKR通常需要明确目标、设定关键结果、制定行动计划、监控进度以及评估反馈等多个步骤。
这不仅要求领导者具备清晰的战略规划能力，还要求团队成员具备执行力，确保整个组织在执行过程中保持一致性。
总的来说，OKR是一种有效的目标管理和团队协同工作方法，通过明确的目标和可衡量的关键成果，帮助组织更高效地实现战略目标。
