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360度反馈法评价目的
360度反馈法的主要目标，应当聚焦于员工的成长与提升，而非仅仅作为行政管理工具，如晋升、薪酬调整或绩效考核。
研究显示，评价目的不同，评价者对同一个人的评价会有所差异；同样，员工对同一评价结果的反应也会因评价目的而异。
当以发展为导向时，评价更为公正，员工更愿意接受。
反之，若用于行政管理，评价可能带入个人利益因素，导致评价的客观性受损，员工对评价的公正性产生质疑。
因此，公司在运用360度反馈时，需明确其核心目的。
高层决策者应优先考虑将其用于员工发展，尤其是管理者，这样的投资回报明显。
但若必须用于行政管理，务必提前明确并告知员工，避免信息不透明导致信任破裂。
同时，公司的内部信任氛围很重要，若员工间信任度低，可能不适合个体内部的360度反馈。
在这种情况下，公司可以考虑利用360度反馈评估组织文化与氛围，以增强员工之间的信任。
有关360度反馈评价正确的理解是
有关360度反馈评价正确的理解是：一般采用匿名的方式进行评估、有利于促进员工的职业发展、在众多的评价纬度中,主管打分的权重最高、可以对被评价者有更深入、全面的了解
360度反馈法，即360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
被评价者自己也对自己进行评价。
然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
360度反馈(360°Feedback) 360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。
世界500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。
目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。
但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。
360度反馈评价在国内也被称为360度考核。
用词的差别反映了观念的差别。
或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。
因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎。
360度考核和360度反馈的两者的区别何在
一、评价关系不同：
1、360度考核法：
通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见。
2、360度反馈法：
360度反馈评价由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
二、特点不同：
1、360度考核法：
其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，EMBA、MBA等常见经管教育均对360度考核法的实施流程及组织要求有所介绍。
2、360度反馈法：
相对360度考核法偏于感性，在360度反馈评价的过程中，会受到信息层面、认知层面和情感层面因素的影响。
扩展资料
分析表通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。
被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。
这就起到帮助员工提高的效果。
虽然评价是360度反馈评价中的重要一环，但是360度反馈评价最后能不能改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。
评价结果的反馈应该是一个双向的反馈。
一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能。