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360评估系统的基本介绍
360评估系统，即360度考核法，由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等，通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估反馈主要用于收集员工的工作技能、专业知识和工作风格、态度等方面的信息。
问卷调查和一对一访都被用来搜集360度评估反馈数据，但最为常用的是问卷调查。
问卷调查的基本形式是评价人通过纸笔作答。
360度评估反馈的实施周期应该根据不同的评估目的进行灵活的处理。
如果用于发展性的评估，而且并没有和一些HR的管理体系结合起来，比如绩效管理，12-18月的周期是合理的。
因为在评估后，管理者需要计划、改变，达到真正的改变目的；评估太多的话，会牵扯太多的精力。
同时时间也不能超过两年，这样会导致失去发展和改进的热情和动力。
如果360度评估反馈和绩效管理结合的时候，可以适当缩短评估的周期，比如6个月，甚至是季度的考核，此时360评估的结果需要在绩效考评的结果之前出来。
此外，360度评估反馈只有在企业中长期、坚持使用才能发挥其最大的价值。
360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。
当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。
而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。
参考资料来源：
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实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正。
因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。
试析360反馈评价法对高校教师教学评价工作的启示(2)
试析360反馈评价法对高校教师教学评价工作的启示实施360“反馈评价应具备以下条件:(1)获得高层管理人员的支持与协助。
开展360度反馈评估是为了提高组织绩效、顺利完成组织战略目标，因此高层管理人员必须很明确地提出反馈评价所要达到的目标以及评价活动与组织战略、竞争力之间的关系。
同时，高层领导的支持有助于消解人们对评价常常抱有的防御态度，有效克服评价过程中的阻力，保证实施过程的顺利进行。
(2)充分了解360“反馈评价的目的、参与者和评价过程。
组织要明确评价的参与主体、关注对象和反馈信息受益者;制定好评价体系;合理选择评价方法，确定信息数据的保密程度和公开方式;保证反馈评价顺利实施的后勤支持;调整组织结构以及与之相关的培训、薪酬等其他体系。
(3)努力营造360“反馈评价的氛围。
换句话说，也就是要让相关人员都信任反馈评价，相信反馈的结果将被用于个人和组织的发展，而且对所有人都是公平的(具有良好的保密性和有用性)。
应该挑选评价者和被评价者都非常信任，并且对3600反馈评价非常熟悉的人来从事这项工作。
(4)要有足够的开放性。
每个成员都能够敞开心扉，愿意接受别人评价，也愿意对别人提出自己的看法。
良好的氛围是开放的基础，组织成员只有感受到公平、正面、积极的氛围，才会自愿地主动地提出自己的想法并接受别人提出的批评和建议。
2360“反馈评价法对高校教师教学评价工作的启示 2.1关于评价目的 3600反馈评价法是一种新型绩效管理理念的体现，所强调的是通过全方位的绩效考评改变态度与行为而提升员工与组织的绩效。
追求“通过汇集每一个人的绩效改进，推动企业整体绩效大幅度提升，推动企业大踏步前进”的理念。
360“反馈评价的主要目的是促进员工的发展，而不是用于对员工进行行政监管，如职位的提升、薪酬的确定等。
实践证明，当评价被赋予了不同的目的时，由于人们对它的感受不同从而使得其功能也大不相同。
当3600反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。
当360。
反馈评价的主要目的是进行行政监管，服务于员工的职位提升、工资确定等方面时，评价者就会考虑到个人利益得失，做的评价相对来说难以客观公正，而被评价者也就会怀疑评价者评价的客观性和公正性。
就教学评价而言，其本意应该是通过这样的活动发现问题、改进方法、提升教师的专业化水平，而不应成为监管教师的手段。
正因为如此，学校在开展教师教学评价时，首先应明确评价的目的。
究竟是把评价用于提升教师的专业发展还是用于对教师进行行政监管，不同的评价目的必将对评价的类型、内容、方法的选择产生很大的影响。
其次，当评价被用于促进教师的专业化水平时，形成性评价必然成为主导的类型，并要以此为依据选择指标体系与方法。
360“反馈评价法之所以受到欢迎，最根本的原因就在于目的的转变。
这是它给我们的最大启示。
2. 2关于评价者 在进行3600反馈评价时，尽管是由多名评价者匿名进行评价，扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确的、公正的。
同样，虽然匿名评价可能会使评价结果更加真实，但是更真实的评价并不一定就是更有效的。
在3600反馈评价的过程中，评价者由于受到信息层面、认知层面和情感层面因素的影响，可能会导致评价结果的不准确、不公正。
从信息层面来说，客观上存在着评价者与被评价者所承担的职位角色的信息不对称，评价者由于没有掌握相应的信息，或者了解的信息是不全面的，会使评价结果出现误差;从认知层面来说，由于对人的评价是一项复杂的活动，而评价者可能会简化这项活动，只是根据他们对被评价者的整体印象，而不是具体的行为表现来对被评价者进行评价;从情感层面来说，评价者可能会无意识或者有意识地歪曲对被评价者的评价。
鉴于以上原因，为了提高评价结果的准确性和公正性，学校在进行教学评价之前，应对评价者进行选择，一定要选择那些与被评价者在工作上接触多又具有相似或相同背景的人充当评价者。
比如，对于被评价者的学术水平和工作能力，由同事来评价比由学生来评价更合适。
同时，要注意在评价之前对评价者进行相关的指导和培训，特别是有关“社会知觉与教育评价”知识的培训，以提高评价者实际评价时的准确性和公正性。
2. 3关于结果反馈与运用 虽然结果的反馈只是360“反馈评价体系中的一环，但作用不能低估。
评价能不能改善被评价者的业绩，这在很大程度上取决于评价结果的反馈。
传统的单向考评由于缺乏有效的沟通环节，往往容易造成被评者的抵触情绪，不利于调动被评者的参与意识。
在现代组织绩效管理体系中，360。
反馈评价法只不过是多种绩效考核方法中可供组织选用的方法之一，其主要目的是收集绩效信息。
具体使用时，固然要多方面获取对员工工作结果的评价(我们平时所说的打分)，更重要的是全方位获取帮助员工改进绩效的信息，为员工做好工作提供努力的方向。
教学评价的目的正是为了提高教师的教学绩效，以帮助学校提高教学质量，如果没有反馈，教师就很难知道自己在哪些方面需要提高，学校的教学要求是怎样的，等等。
因此，教学评价应该是一个沟通的过程，学校与教师双方应该相互协调，积极交流，发现问题，解决问题，使评价的功能充分发挥。
如果考评结果没有积极反馈，考评的最重要的作用就没有发挥。
3600反馈评价的结果因具有较强的真实性而具有较大的适用范围和利用价值。
但我们必须明确的是，运用目的的不同可能会导致原始数据的内涵产生价值指向偏移，因此必须对评价的数据源进行再加工后方可再次使用。
如侧重于发展评价或侧重于鉴定评价时，同一数据源在评价体系中所表现的比重应有所区别，正如目前学校使用的教师教学评价综合系统由教师自我评价、学生评价、同行评价、领导评价等四部分组成，四部分值在评价结果中的权重应随评价目的的改变而发生相应变化，以消解评价目的与评价结果相游离所可能产生的误差。
2. 4关于评价环境 3600反馈评价法的实施效果与组织的管理基础、行为模式和组织文化有很大关系，在以团队方式进行管理的组织中实施3600考核比较合适，而在人际关系紧张、高度集权的组织中实施360“考核则难以取得理想效果。
因此，我们在实施3600反馈评价前要努力营造3600反馈评价的氛围，要让相关人员都信任反馈评价，相信反馈的结果将被用于个人和组织的发展，而且对所有人都是公正的，应该挑选评价者和被评价者都非常信任，并且对3600反馈评价非常熟悉的人来从事这项工作。
同时，3600反馈评价要有足够的开放性，每个成员都能够敞开心扉，愿意接受别人评价也愿意对别人提出自己的看法。
同样，开展教学评价也要建立在学校教师之间相互信任的基础上，只有教师间的高信任度才可能为客观评价提供基本前提。
同时切记，操作人员在整个评价过程中只是执行者，而非评价者，对于评价结果的解读应借助专家库资源方可增强信服度。
360评估系统基本介绍
360度评估反馈，又称全方位考核法，是一种由员工、上司、直接下属、同事和顾客等多方位评估个人能力的方法，涉及的领域包括沟通、人际关系、领导力和行政能力等。
通过这种方式，被评估者可以从各个角度获取反馈，明确自身优缺点和成长需求。
自20世纪80年代起，360度评估法在国际企业中广泛应用，如《财富》1000强公司中有超过90%采用此法。
全球知名企业如美国能源部、IBM等都将其纳入人力资源管理。
调查显示，65%以上的美国企业采用多面评估体系，较1995年增长明显，这表明其在中小企业的接受度也在提升。
360度评估的优势在于其准确性、接受性和参与性。
它能根据多角度观察提供更全面的信息，增强评估结果的可靠性；多角度反馈让接受者更易接受并采取改进行动；并通过全员参与加强了沟通与团队效能。
对于个人，它能帮助发现自身潜力，改进不足，制定发展计划；对于团队，可以提升协作效率和文化认同；对企业来说，它有助于员工发展和培训需求分析。
360度评估主要应用于发展评估和个人发展、领导力评估、培训需求分析等，以及绩效评估和内部选拔。
广泛应用于管理层级，特别是中高级管理者，以建立公平透明的评估环境。
评估内容涉及工作技能、专业知识和工作风格等，通过具体行为描述而非笼统判断，提高评估的有效性。
常见的评估方式有问卷调查和一对一访谈，电子化问卷和在线系统逐渐普及。
问卷设计通常包含关键行为描述，允许开放式问题，以获取更深入的反馈。
实施周期根据评估目的灵活调整，发展性评估可能需要12-18个月，而与绩效管理结合的评估可以缩短至6个月或季度。
要充分发挥360度评估的价值，企业需要长期坚持并将其融入人力资源管理体系中。