本文目录导航：
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案
为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
方案要怎么制定呢？以下是我为大家收集的kpi绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的`年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
;kpi绩效考核怎么做
KPI绩效考核就是根据企业的目标，制定具有可操作性的若干关键绩效指标（KPI），然后借用这些指标，从多个维度，对部门或者个人的绩效进行考核。
整个过程就是先制定KPI, 再定期或者年度考核是否达到要求。
可以说KPI绩效考核是否成功，取决于KPI制定的是否合理。
如果从一个企业的战略目标来提取出员工的关键绩效指标很重要，如果绩效指标过高或者过低，都不是一个很好的指标，也没有办法对员工进行合理有效的绩效评估。
KPI确立的SMART原则
1、S（Specific）：明确的，具体的。
也就是说KPI要是针对具体的工作目标，要很明确的而不是笼统的。
2、M（Measurable）：可量化的。
KPI指标必须是可以量化的（数字化或者行为化），而且验证这些绩效指标的数据是可以获得的，比如销售额要有具体数字，比如每年五百万，而且是有销售月报，年报可以查询的；而不能是销售额很高或者居行业前列这种无法考量的指标。
3、A（Attainable）：可实现的。
绩效指标一定是要在付出努力的情况下可以实现的，不要过高或者过低，比如现在的销售额是每年300万，如果贸贸然设定一个年销售3个亿的目标，但是每年产值才千万而已，那就是一个不可实现的KPI。
4、R（Realistic）：现实的。
KPI必须是实在的可以证明观察的到的，而不是虚构架设的，例如假设明年有新客户订单，然后基于这个假设要求销售额1000万，这个是不现实的，因为订单是假设的。
5、T（Time-bound）：有时限的。
这点是衡量一个KPI最重要的一点，要有时间限制，如果设立一个绩效指标，但是没有期限，那这个KPI没有任何意义。
如何做好KPI考核？
①明确企业的经营和战略目的②细化战略目标、提炼关键成功要素③由关键成功要素逐层推导KPI，形成公司级KPI④明确公司、部门和各岗位的主要工作，就能形成各层级的KPI⑤形成整个公司的KPI体系。
一是关键成功要素的提取。
很多企业在进行建立KPI的过程中往往缺乏思路，不知道要从哪些方面入手找到合适的KPI指标。
关键成功要素的提取可以为企业的KPI系统提供一个比较全面的框架。
通过对于公司过去的经验总结，找到对企业发展贡献比较大的方面，然后找出可能会持续影响企业未来发展要素，同时对这些要素进行进一步的分解，形成公司级的关键绩效指标。
二是对部门、岗位职责的梳理。
公司级KPI的进一步分解要根据部门和岗位的职责来确定。
这一点一般是通过工作分析来实现的。
通过工作分析，企业可以明确每个层级的责任，进而可以使用日事清的公司OKR模块将公司级KPI分解落实，实现个人目标、部门目标和组织目标协调一致。
同时，根据公司级KPI制定的绩效指标为部门/员工的业绩指标，还可以根据管理的需要适当引入能力指标和态度指标。
三是公司KPI系统的动态变化。
随着企业所面临的外部环境和自身条件的不断变化，企业的战略和经营目标也会随之做出反映，企业的KPI指标也要随着企业的战略调整而进行调整。
根据企业发展的需要，可以删减一些对企业发展贡献低的指标，同时引入一些新的关键指标，保持KPI系统与企业实际的一致性。
