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okr考核是什么意思
okr考核中，okr为“ObjectivesandKeyResults”的缩写，指“目标与关键成果法”，能够明确团队的目标以及评估每个目标达成的可衡量的关键结果。
okr考核模式中的o（目标），是设立在一个时间段内的具体、可量化的目标，如年度目标、季度目标。
管理者与员工充分沟通并达成共识，从上而下制定出具有挑战性的目标后，将这些目标拆分为符合规范的kr（关键成果）。
在设定的时间段后，进行季度或年度的回顾，根据自己的kr完成情况和完成质量进行打分。
员工会接受一定数量okr的考核，并在时间段末期对okr考核进行打分。
关于okr考核的分值，通常为0到1，一般分值为0.6到0.7。
得分过高，如得到1分，目标可能设立的过于简单不具有挑战性。
得分过低，如低于0.4，则需要进行反思。
什么是okr绩效管理模式?
OKR（Objectives&key results）工作法，即是用OKR进行工作目标与绩效的管理。
O（Objective）：目标。在工作当中你想要做什么？
KR（key results）：关键结果。你打算怎么做？
从上往下，层层分解。
从时间维度上，首先我们要根据公司的使命和愿景，制定年度战略目标，并用OKR作为其落地的工具。
年度战略里的O和KR，往下拆分成季度和月度的OKR，再用任务计划支撑OKR。
从组织架构上，可以从集团到分公司，从分公司到部门，从部门到员工，如此拆分我们的目标。
OKR或KPI都不是对所有的岗位适合
对更注重持续收入的岗位，需要硬性的KPI来保证，KPI会比OKR更适合。
OKR更适合项目化的公司。
有时甚至可以将两者结合使用。
OKR最初由英特尔首创，Google在成立不到一年时采纳了投资者约翰•多尔（John Doerr）的建议、引入了这一制度，并且沿用至今。
制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。
什么是OKR?
OKR，即目标（Objectives）和关键结果（Key Results）的缩写，是一种旨在促进组织成长的目标管理系统。
在OKR框架下，目标指明了组织希望实现的方向，而关键结果则定义了可量化的衡量标准，用以评估目标是否达成。
OKR强调设定清晰的目标，并围绕这些目标制定可实施的关键结果。
这种方法鼓励员工深入思考目标背后的意义，以及如何通过具体的行动来支持这些目标的实现。
与传统的管理方法相比，OKR更加注重目标的设定和结果的衡量，而非仅仅完成任务。
OKR的实践涉及一系列的纪律要求，包括在各个运营周期内持续关注OKR，确保员工之间的紧密协作，以及资源的集中投入。
这种管理工具要求组织在制定目标时结合自上而下的指导和自下而上的参与，以促进透明度和团队合作。
国际知名的OKR教练保罗·R.尼文和本·拉莫尔特将OKR定义为一套旨在确保员工紧密协作、集中精力在可衡量的贡献上的思考框架和纪律要求。
他们认为，OKR有助于组织专注于战略性的选择，并促进核心竞争力的构建。
在中国，OKR被视为一种高效的工作方法，它通过理性地识别重要目标，遵循业务逻辑确定关键结果，整合组织资源，并激发团队热情，来帮助组织达成目标。
OKR不仅是一种个人或团队的自我管理工具，更是一个全面的组织管理系统，能够对企业的战略、结构、激励机制和文化产生深远的影响。
综上所述，OKR是一种科学的管理实践，它重视人性价值的释放，推动企业从传统的监督和管控转变为激活和经营。
OKR的实施要求组织注重逻辑、严谨思考，并倡导公开透明的合作方式，因此被誉为当今最优秀的“最佳管理实践”。