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四句话带你深入解读OKR！
随着这几年OKR在国内各大互联网公司的引进使用，OKR目标管理法愈加受到广大企业管理者的关注和青睐，越来越多的企业开始大胆尝试引进OKR来进行企业管理改革。
OKR是什么？ OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
简单地来说，OKR是由两个简单的单词构成的。
在这其中，O其实就是目标O bjectives ，简单地来理解的话就是我们想要到达的地方。
KR就是关键结果K ey and R esults ，可以将其理解为我们可以通过哪些途径到达。
从这来看，OKR其实并不是什么特别复杂的东西，你说对吧？ 但是如果想要让OKR更好地落地实践，发挥出其自身所拥有的价值，这过程往往却不简单，这是我们在众多OKR落地实践失败案例中得来的宝贵经验。
在学习如何用好OKR之前，我们首先需要正确地认识OKR。
OKR是成长型的思维方式 OKR鼓励员工挑战自我能力的边际，通过众多实践案例的经验上我们可以发现，当目标制定得越具有目标性，那么其所发挥出的效果也将越发地出色。
在全员进行挑战的OKR环境下，企业中的每位员工都将一步步跨越出自我能力的舒适区，不断地对自我能力边际进行突破。
同时，在挑战更加具备挑战性的目标时，原有既定的工作方式、方法等都将不再有效，这将会使得我们挣脱旧有的思维框架束缚，去探索发现新的方法，去创新自我的工作方式用于配合自我挑战性目标的实现。
OKR强调员工挑战，在全员突破的过程中，不断地激发员工的内在潜力，这也使得企业不断地进行创新，不断地挑战，从而保持住企业长久的活力。
OKR不仅仅只是目标管理的工具 当企业开始落地实践ORK时，企业的战略目标或核心愿景的目标就将为OKR注入灵魂，进而赋予了其目标的意义。
OKR不仅仅是目标管理的工具，同时也是实现企业目标、愿景、战略的重要途径。
当我们确定了我们的目标之后，那么我们此时所需要的就是考虑如何将企业内的资源进行聚焦，对企业内的成员如何进行分配，团队之间如何进行协调配合等等，以求更好更快地助力企业完成目标的实现。
OKR在落地实践过程中不仅仅只是个目标管理工具，同时也是指引我们进行的方向标，协助企业内的管理者和工作者共同进行挑战，完成挑战，最终实现企业的高绩效增长。
OKR承担着团队沟通的重任 在OKR实践过程中，团队之间、员工之间难免需要进行相互之间的沟通、支持、协作等，而OKR自身就是个很好的沟通工具。
OKR体系强调有效的沟通和双向的反馈，在推进OKR的时候，要求各层级都需要不断地进行（CFR）对话、反馈、认可。
在OKR交流沟通的这个过程中，做得好的工作会被放大，具体的工作执行人将会得到全员的认可和鼓励。
同时工作中的不足也能被及时发现，通过反馈、沟通和共识，及时采取有效的应对策略。
这是一个上下互相碰撞、形成共识的过程。
其实团队之间形成良好的沟通和反馈有一个前提，需要知道对方做了什么，做的怎么样了。
这也是OKR工作法强调的公开透明，需要通过OKR工具来实现。
在JustOKR中的目标地图，对齐关系一目了然，所有人的OKR和执行进度都能被查看。
OKR是企业战略执行的利器 尽管OKR本身并无法在企业制定未来发展战略的过程中发挥功效，但是OKR却可以让企业对未来战略主题、战略方向等内容更加地清晰，同时将企业战略作为总体方向，通过向下层层分解的方式，让企业内部全体成员都能够清晰地了解企业未来发展战略方向。
同时，企业管理者可以通过OKR清晰地感知到当前是哪些困难正在阻碍着企业战略的实现，为实现企业战略我们需要解决哪些问题等。
OKR对于企业而言是非常优秀的战略承载工具和战略执行的利器，通过特定的周期（例如：当月、双月、季度、半年、年度等）,OKR可以帮助企业把提出的好的想法变成可衡量的、现实可行的实践事项。
目标管理方法是
目标管理是指通过制定、评估和优化目标来实现个人或组织的战略和愿景，从而达成所需的结果。
以下是几种常用的目标管理方法。
目标法：SMART目标法是将目标制定为具体、可衡量、可达成、有关联性和时间限制的目标。
目标管理法：OKR是一种基于目标与关键结果(KeyResults)的目标管理方法。
其核心思想是确定目标并衡量与目标有关的结果，以促进团队的动力和自我管理。
目标管理法：ISMART目标管理法代表了“优秀”、“明智”、“可行”、“实际”、“有挑战”和“有期限”这六个元素。
这些元素可以帮助制定清晰、可实现和有挑战性的目标，并创建一种以结果为导向的文化。
目标管理法：GROW目标管理法由四个部分组成：目标（Goal）、现状（Reality）、选择（Options）和实现（Wayforward）。
该方法旨在帮助团队和个人通过评估当前状态并探索可行的解决方案来实现目标。
目标管理法：SWOT分析法是一种从内部（强项和弱项）和外部（机会和威胁）的角度来评估目标的方法。
它可以用于制定战略，确定优先事项，并识别潜在风险。
这些方法都有其优缺点。
通过研究和运用它们，可以找到一种适合自己团队和个人的目标管理方法。
重温OKR目标管理法
习惯性的到了月中会从新盘点本月的目标进度，这就不得不再次审核自己在OKR工具运用上还有那些欠缺和不足。
在实践运用中不断加深自己对于工具的理解和使用方法。
每当跟同事谈论到OKR这套工具，总是习惯性的将它视为一套绩效管理工具，就如同KPI一样，通过这些工具方法来提升业务的增速。
惯性思维往往会让我们忽略了不同工具的价值和效用，如若一味的奔着如何提高GMV，提高利润却不知道影响销售和利润的其他因素那么在具体执行过程中就会非常的累且效率低下。
OKR目标管理法是一套非常好的目标管理型工具，在使用过程中可以有效的激活个体，激活团队，从而提高大家的效率。
它的核心价值在于通过激活每个个体来实现效率的提升。
在具体使用过程中也是如此，具体运用中需要我们聚焦于目标，快速反应通过协作，共同参与来实现目标的达成；这一点上特别适合团队运用，尤其是在共同目标的使用下共同推荐，公开透明，通过不断相互协作彼此鼓励来实现挑战。
之前在具体运用过程中常常会陷入误区，即单打独斗的模式。
不论是个体目标还是团队目标在具体运用中总会只关注于个体的利益得失，使得最后在整体目标下大家并没有形成很好的相互协同价值。
但是随着对OKR工具使用的不断深入后发现，在OKR具体运用过程中一定要确定好目标，个人短期目标要与长期目标相对齐，团队成员彼此之间也是如此，将精力聚焦在重点上，满足SMART原则且具有一定的挑战性。
这样的激励目标才能更容易激发起每一个个体，通过将目标分解到个人，落实到人，协同作战从而让目标的达成更进一步。
在初学OKR目标管理法时阅读了很多相关的书籍，其中通过会议的方式来推动OKR落地是OKR在具体执行过程中的关键。
主要的会议有圆桌会（校准和制定OKR），共识会（达成共识，同频），推进会（围绕OKR定期开展），复盘会（围绕价值贡献总结）。
通过不同时期的会议让参与者彼此之间协同的更加紧密一些，从而也能促进目标更好的达成。
随着在自己使用的过程中，将其融入到工作和生活中，通过具体的使用发现问题不断的深思如何优化迭代在具体行动过程中的迭代从而让工具更好的发挥其价值。
就如同农民耕田使用的农具一样，都是需要不断的调试和使用后才会成为一把自己用起来得心应手的好工具。
不定期的通过文字记录的形式来回顾自己在工具使用过程中的问题和思考，可以不断加深自己对于工具的理解和运用。
希望可以在不断的迭代过程中使得这些工具在自己的成长过程中发挥着巨大价值。