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绩效管理循环是由哪四个方面构成
绩效管理循环包括以下四个环节：1、绩效计划 管理者与员工一起设定绩效考核目标。
2、绩效实施与管理 员工按照既定绩效目标开展工作，管理者对员工的目标实施过程进行观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议。
3、绩效评估 员工自评后由管理者进行绩效评估。
4、绩效反馈面谈 管理者针对员工的绩效评估结果及员工的工作过程情况与员工实施绩效面谈。
什么是绩效管理的第一个环节
绩效管理的过程通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈面谈。
1、绩效计划绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新的绩效期间的开始。
制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。
在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。
在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。
绩效管理是一项协作性活动，由工作执行者和管理者共同承担。
并且绩效管理的过程是连续的过程，而不是在一年内只进行一两次的活动。
2、绩效实施与管理制定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。
在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。
绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，随着工作的开展会根据实际情况不断调整。
在整个绩效期间内，都需要管理才不断地对员工进行指导和反馈。
3、绩效评估在绩效结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。
绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。
4、绩效反馈面谈绩效管理（）的过程并不是到绩效评估打出一个分数就结束了，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。
通过绩效反馈面谈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导。
期望理论绩效管理
绩效管理的核心在于确保员工行为与组织目标的同步，它是一个系统的管理过程，包括了四个关键环节：绩效计划、实施、评价和反馈。
目标设定：弗洛姆的期望理论强调目标设置对激发员工动力的重要性。首先，目标应与员工的物质与精神需求相关，使其看到个人利益与组织目标的契合，以提高效价。其次，目标的实现可能性需高，增加期望概率。目标设置时需注意：1) 组织目标与个人目标的一致性，管理者应引导员工将个人目标与组织目标相结合，强化共同利益；2) 目标的科学性，既要有挑战性又不过高或过低；3) 目标的阶段性，通过分阶段目标提高期望概率和实施控制；4) 目标的可变性，要随情境调整，保持目标严肃性的同时适应变化。个人努力与绩效：员工的努力工作与绩效有密切关系，受到个人特征、管理者支持和组织评估体系的影响。组织需通过培训、沟通和支持，以及公正的绩效评估体系来激励员工。绩效与结果的关系：良好的绩效应得到明确的奖赏，以增强员工的激励。组织应完善绩效制度，保证奖励与绩效明确关联，设计公正的薪酬体系，考虑员工的个性需求和多样性奖励，同时加强情感管理，实现长期与短期激励的结合。扩展资料
.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。