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kpi如何制定
KPI制定原则如下：少而精：KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果。
结果导向：KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核。
可控性：KPI均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标。
可衡量性：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。
一致性：KPI与公司战略、经营目标保持一致。
技术部的kPI如何制定
具体步骤如下：1、确定业务重点。
明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标。
2、分解出部门级KPI。
各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
3、分解出个人的KPI。
各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
4、设定评价标准。
指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决评价什么的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决被评价者怎样做，做多少的问题。
5、审核关键绩效指标。
审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
kpi绩效考核怎么做
kpi绩效考核的设计制定可以大致分为五个步骤：1、确定kpi体系的整体目标，提高营收和消减成本。
2、设置具体的阶段的目标，比如说“未来十二个月要提高25%收益”。
3、针对制定的阶段目标来设计对应的kpi，这也是较关键的一步。
kpi通常以具体的数值形式出现，设计者往往会参照“二八法则”原理，从影响企业、部门阶段目标的众多因素中，找出较关键的 20%（近似值）对其量化，进而转为可执行的指标。
打个比方，KPI 就像是零碎的拼图块，企业正是通过一个个具体的、可衡量的数值，拼接出了一幅“企业效率图谱”。
从机构角度看，该“图谱”是一家企业了解自身发展状况、复盘成功经验、总结吸取教训的重要途径；对个人而言，KPI 的作用则主要体现在提率上。
当一名员工按照部门制定的 KPI 开展工作时，他相当于吸取了集体的智慧，只要按照要求完成，个人的效率提升会非常明显。
在设计 KPI 的过程中，设计者往往会参照“二八法则”原理——即从影响企业、部门阶段目标的众多因素中，找出较关键的 20%（近似值）对其量化，进而转为可执行的指标。
这种特征也反映在了 KPI 的名字里——所谓“关键绩效”正是此意。
4、企业收集所有计算kpi的数值，比如说关键词搜索量、页面访问量、客服中心每日接听数量等等，用来计算和统计的原始数据。
5、有了原始数据，就可以按照kpi的要求计算出来，较终的量化。