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okr绩效考核方法是什么？
OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
扩展资料：
注意事项
1、目标(O)设定要做到少而精目标(O)的数量需要控制，不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦，一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个;
2、每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况每个季度末对关键结果KRs进行评价，完成60－70％就算好，如果100％完成，说明你的目标（O）设定过于简单。
okr考核是什么意思
okr考核中，okr为“ObjectivesandKeyResults”的缩写，指“目标与关键成果法”，能够明确团队的目标以及评估每个目标达成的可衡量的关键结果。
okr考核模式中的o（目标），是设立在一个时间段内的具体、可量化的目标，如年度目标、季度目标。
管理者与员工充分沟通并达成共识，从上而下制定出具有挑战性的目标后，将这些目标拆分为符合规范的kr（关键成果）。
在设定的时间段后，进行季度或年度的回顾，根据自己的kr完成情况和完成质量进行打分。
员工会接受一定数量okr的考核，并在时间段末期对okr考核进行打分。
关于okr考核的分值，通常为0到1，一般分值为0.6到0.7。
得分过高，如得到1分，目标可能设立的过于简单不具有挑战性。
得分过低，如低于0.4，则需要进行反思。
OKR考核具体指什么？
OKR考核是一种管理工具，旨在帮助团队和个人明确战略方向下的目标，而不是直接关联薪酬。
它的核心价值在于聚焦、公开透明、自下而上、挑战不可能以及激发员工内在动力。
然而，直接将OKR完成率作为绩效考核指标会存在问题，如目标设定的不确定性、潜能释放受限以及公司和个人间的资源消耗。
OKR的真正目的是创造优秀产出，而非评估，因此建议基于OKR的产出和贡献来确定绩效考核。
评估员工贡献的方式可以多元化，如采用多源输入的360度评估方法，包括员工自评、上级、下级、同事甚至客户的反馈，以减少主观性和片面性。
这种评估方法强调全面性和准确性，有助于提高员工接受度和工作积极性。
在360度评估方案中，设置评估模板，自定义评估流程和指标，确保每个维度如绩效达成、人才发展等都被考虑在内。
企业应该建立一个开放、信任的文化环境，使OKR和360度评估能够有效落地，共同促进员工价值的准确评估。
总结，企业应采用以产出为导向的绩效评估，鼓励员工设定挑战性目标，并通过360度评估确保公正、全面地衡量员工的贡献，而非单纯依赖OKR完成率。
这将有助于员工创新与成长，适应激烈的市场竞争。