本文目录导航：
绩效改进绩效改进的方法
在绩效改进的过程中，首先需要通过多种方法来分析工作绩效的差距。
目标比较法是将员工在考评期内的实际表现与预定目标进行对比，找出差距和不足；水平比较法则关注员工与上一期业绩的对比，评估其进步或退步；横向比较则是将员工在部门或单位内部进行横向对比，以了解整体水平。
了解差距产生的原因同样重要。
这包括个人因素，如性别、年龄等因素可能影响体力条件，个性、态度等影响心理条件；外部环境如市场、竞争对手和机遇挑战，以及内部环境如组织文化、人力资源制度等都可能成为影响因素。
为了改进工作绩效，企业可以采取策略性措施。
预防性策略在作业前明确行为规范，制止性策略则注重实时监控并纠正问题。
正向激励策略通过鼓励员工，而负向激励则通过适度的惩罚来驱动改进。
组织变革策略涉及调整组织结构、作业方式和人员配置，以适应问题的出现。
然而，绩效管理中也存在矛盾。
员工可能同时希望得到真实评价和表扬，主管则需在严格要求和保持良好关系间找到平衡。
此外，组织目标与个人目标的冲突也是需要妥善解决的问题，以确保整体目标的实现和员工满意度的提升。
绩效改进（Performance Improvement）
企业如何改进绩效考核
企业如何改进绩效考核
高效的绩效考核是企业获得发展，全面提高员工工作积极性以及企业向心力的一大手段，也是企业获得更大的市场经济效益的重要条件之一。
在这一点上，全面解决如何改进绩效考核是做好高效绩效考核的基本前提。
在这其中，我们可以先从其存在的缺点以及改进措施出发，再根据具体的步骤以及方法开展改进工作。
一、常见的绩效考核中存在缺点以及改进措施
1、存在缺点
①绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。
②绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。
③缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
④对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的`导向和制约纠偏机制。
2、改进措施：
①组织再造，建立一套系统的组织结构体系。
②明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平。
③建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。
④制定人才培训计划，人力资源管理流程再造(招聘、选拔、任命、激励)，制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感。
二、绩效考核改进的基本步骤
1、开展培训工作
在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。
对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。
2、通过公布绩效管理制度，明确关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施。
实施绩效管理的过程中，出现了“走过场”的敷衍现象。
因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然敷衍了事的管理人员。
同时，对于那些不适合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的调动。
3、有效实施
任何方案都需要付诸有效实施，绩效改进工作可以有各种各样的方案，但是改进的过程只有一个。
绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。
只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。
三、绩效考核改进有效方法
1、确定部门关键业绩指标
确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。
在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。
制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
2、部门绩效考核定性指标体系的建立
定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。
现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。
实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。
但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。
绩效改进要点与措施 拟采用什么方法改进不足
一、绩效改进要点：
绩效改善计划旨在让员工改变他们的行为。为了使变化得以实现，符合以下四点：
1、愿意
员工自身对变革的渴望。
2、知识和技术
员工必须知道做什么和怎么做。
3、气氛
员工必须在一个鼓励他们提高绩效的环境中工作。
而营造这种工作氛围最重要的因素就是主管。
员工可能因为害怕失败而不敢尝试改变。
在这种情况下，主管应该帮助员工建立信心。
4、奖励
如果员工知道这样做会得到奖励，更有可能改变自己的行为。
奖励可以是物质上的和精神上的。
物质条件包括加薪、奖金或其他福利。
精神方面包括自我满足，赞扬，增加的责任，更多的自由和授权。
二、绩效改善措施如下：
在实际工作中，以下措施可以帮助各级主管为员工制定绩效改进计划。
1、对各级主管进行广泛的培训和关注：
在绩效管理的推进过程中，各级管理者和员工普遍反映不了解绩效管理四个阶段之间的关系，从而影响绩效管理的推进。
对考绩结果的应用也是如此。
各级管理者对绩效考核结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作流程也不清楚。
因此，不能将结果应用到实际工作中，使绩效管理停留在表面。
有鉴于此，需要进行广泛的培训，重点是各级的主管。
培训内容包括绩效管理的基本知识、流程和应用技能。
培训的目的是澄清各级管理者对绩效管理的错误和模糊认识，绩效管理不是给他们增加额外的工作，而是更好地管理工作；绩效管理不是要在员工之间制造差距，而是要找出并评价员工的绩效和能力，然后有针对性地帮助员工改进。
虽然在绩效指导和沟通上投入大量的时间和精力，但可以在未来扼杀，并为企业带来长期利益。
通过培训，首先提高管理者对绩效改进等内容的理解。
2、通过绩效管理制度的公布，明确相关奖惩措施，确保绩效改进的制度化实施：
在实施绩效管理的过程中，出现了一种敷衍了事的现象。
因此，有必要对那些能够为员工着想并制定绩效改进计划的管理者明确奖惩制度，对那些培训后仍然敷衍的管理者进行惩罚。
同时，对于不适合或不愿意管理的员工，可以进行工作调动。
扩展资料：
绩效改进方法:
一、分析工作绩效差距：
1、客观比较法
将员工在考核期间的实际表现与绩效计划进行比较，找出工作绩效差距和不足之处的方法。
2、水平比较法
将员工在评价期间的实际表现与上一阶段的实际表现进行比较，衡量并比较其进度或差距的方法。
3、横向比较法
在每个部门或单位中，每个员工之间的横向比较法。
二、提高工作表现的策略：
1、预防战略和威慑战略
预防策略是在分配任务前明确告诉员工该如何表现。
威慑策略是及时跟踪员工的行为，发现问题及时纠正。
2、积极激励策略和消极激励策略
积极激励策略主要采取激励方式，而消极激励策略主要采取惩罚方式。
3、组织变革战略和人员调整战略
针对考核中体现的问题，及时调整组织结构、运作方式、人员配置等方面。
三、绩效管理中的冲突及解决方法：
1、员工自我矛盾
员工一方面想得到真实的评价，另一方面又想得到表扬。
2、主管自我矛盾
过于松散无法完成改善的目的，过于严格的影响关系。
3、组织目标矛盾
组织目标与个人目标的冲突。
