本文目录导航：
追求真善美最终导向完美人格的塑造是人生的最佳状态属于什么
亚伯林罕·马斯洛是美国著名社会心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学， 于其中融合了其美学思想。
马斯洛(1908-1970)，美国社会心理学家，人格理论家，人本主义心理学的主要发起者。
马斯洛对人的动机持整体的看法，他的动机理论被称为“需要层次论”。
其心理学理论核心是人通过“自我实现”，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。
他认为人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，包括生理需要(physiological needs)、安全需要(security needs)、归属与爱的需要(love and belonging needs)、自尊需要(respect & esteem needs)和自我实现需要(self-actualization needs)。
其中自我实现的需要是超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种最佳状态。
理论：马斯洛认为人都潜藏着五种不同层次的需要，这些需要在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的。
人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
具体地说，按照重要性和层次性排序，七种不同层次的需要主要指：生理需求：生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。
若不满足，则有生命危险。
这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。
安全需求：安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。
安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。
每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。
社交需求：也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。
社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。
它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。
尊重需求：尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。
尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。
认知需要：对周围事物变化理解的需要。
审美需要：“爱美之心人皆有之”，每个人都有对周围美好事物的追求，以及欣赏。
自我实现：自我实现的需要是最高等级的需要，是一种创造的需要。
有自我实现需要的人，往往会竭尽所能，使自己趋于完美，实现自己的理想和目标，获得成就感。
马斯洛认为，在人自我实现的创造过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候的人处于最高、最完美、最和谐的状态，具有一种欣喜若狂、如醉如痴的感觉。
但是，一般说来，平时讲到马斯洛需要层次理论时，往往只说到五种，即：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
结论两类需要：马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。
一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。
人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。
高峰体验：马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。
人格特征（1）全面和准确地知觉现实. 自我实现者对世界的知觉是客观的、全面的和准确的，因为他们在感知世界时，不会掺杂自己的主观愿望和成见，或带有自我防御，而是按照客观世界的本来面貌去反映。
与此相反，心理不健康者则是以自己的主观方式去知觉世界的，他们试图使世界与自己的主观愿望、焦虑和担心相吻合。
（2）接纳自然、自己与他人。
自我实现者能够接受自然、自身及他人的不足与缺陷，而不会为这些缺陷而忧心忡忡。
当然，对于可以改造或可以调整的不足与缺陷，他们会以积极的态度来对待，而对那些不可改变的不足与缺陷，他们能顺其自然，不会自己跟自己、跟他人和自然过不去。
（3）对人自发、坦率和真实。
在人际交往中，自我实现者具有流露自己真实感情的倾向，他们不会装假或做作，他们的行为坦诚、自然。
一般而言，他们都有足够的自信心和安全感，这就使得他们足以真实地表现自己。
（4）以问题为中心，而不是以自我为中心。
自我实现者热爱自己所从事的工作，献身于某种事业或使命，并能全力以赴。
与常人相比，他们工作起来更刻苦、更专注。
对他们来说，工作并非真正的劳苦，因为快乐恰恰寓于工作之中。
（5）具有超然于世和独处的需要。
自我实现者以自己的价值和感情指导生活，不依靠别人来求得安全和满足，他们依靠的只是自己。
他们一般都喜欢安静独处．这样做并不是因为害怕别人，也不是要有意逃避现实，而是为了在减少干扰的条件下，更好地深思，更全面地比较，以便去寻求更为合理的解决问题方案。
他们平静安详，保持冷静，安然地度过或顶住各种灾难和不幸。
（6）具有自主性，在环境和文化中能保持相对的独立性。
自我实现者行为的动力主要来自于自身内部发展和自我实现的需要（即B一驱动），而不是来自于因缺少某种物质或精神上的东西需要外部的补充（D一驱动），因而他们更多依赖自己而不是外部环境，能够抵制外部环境和文化的压力，独立自主地发挥思考的能力，自我引导和自我管理。
（7）具有永不衰退的欣赏力。
自我实现者能够对周围现实保持奇特而经久不衰的欣赏力，充分地体验自然和人生中的一切美好东西。
他们不会因事物的重复出现而习以为常，失去敏感，相反，他们对每一个新生儿、每一次日出或黄昏，都像第一次见到时那样新鲜，那么美妙。
（8）具有难以形容的高峰体验。
高峰体验是人感受到的一种强烈的、心醉神迷的狂喜或敬畏的情绪体验。
当它到来时，人会感觉到无限的美好，具有极大的力量、自信和决断意向，甚至连平凡的日常活动，也可以被提升为压倒一切的、妙不可言的活动。
马斯洛认为所有人都具有享受高峰体验的潜在能力，但只有自我实现者更有可能、更常得到这种体验。
（9）对人充满爱心。
自我实现者所关心的不仅局限于他们的朋友、亲属，而是扩及全人类。
他们把帮助穷困受苦的人视为自己的天职，具有同所有的人同甘苦、共患难的强烈意识，千方百计为他人着想。
在自我实现者看来，他人的快乐就是自己的快乐，他们已经把自己从满足自身狭隘需求的牢笼中解放了出来。
（10）具有深厚的友情。
自我实现者注重与朋友间的友谊，他们交友的数目虽然不多；同伴圈子比较小，但友情深切和充实。
就对爱的理解来说，他们认为爱应当是全然无私的，至少应当是给予爱和得到爱同等重要。
他们能够像关心自己一样，关心所爱者的成长与发展。
（11）具备民主的精神。
自我实现者谦虚待人，尊重别人的权利和个性，善于倾听不同的意见。
对他们来说，社会阶层、受教育程序、宗教信仰、种族或肤色，都是不重要的，重要的是他们是否掌握真理。
自我实现者极少偏见，愿意向一切值得学习的人学习。
（12）区分手段与目的。
自我实现者的行为几乎总是表现出手段与目的界限。
一般说来，他们强调目的，而手段必须从属于目的。
自我实现者常常将普通人看成是达到目的的手段，把活动经历当作目的本身，因而比常人更能体验到活动本身的乐趣。
（l3）富于创造性。
这是马斯洛研究的所有对象共同的特征之一，他们每个人都在某个方面显示出独到之处和创造性。
虽然、他们中某些人并不一定是作家、艺术家或发明家，但他们具有同儿童天真想象相类似的能力，具有独创、发明和追求创新的特点。
（14）处事幽默、风趣。
自我实现者善于观察人世间的荒诞和不协调现象，并能够以一种诙谐、风趣的方式将其恰当地表现出来。
但他们绝不把这种本领用之于有缺陷的人。
他们对不幸者总是寄予同情。
（15）反对盲目遵从。
自我实现者对随意应和他人的观点和行为十分反感，他们认为人必须具有自己的主见，认定的事情就应坚持去做，而不应顾及传统的力量或舆论的压力。
他们这种反对盲目遵从的倾向，显然不是对文化传统或舆论的有意轻视，而是他们自立、自强的人格的反映。
作为人本主义运动最杰出的代表人物，马斯洛对心理健康问题进行了最为系统的研究。
马斯洛对心理健康问题的研究兴趣起始于大学时代对其两位导师即本尼迪克特和魏特海默的爱戴。
他发现这两位导师的身体外貌、文化背景等很多方面都不相同，但有许多心理特征是相同的。
他们的心理都很健康，在学术上都很有成就，其能力都得到了充分的发挥，按马斯洛的话来说就是达到了自我实现。
马斯洛觉得从这两位导师身上所体现出来的心理行为模式或许可以作为一般人学习和追寻的样板。
为此，马斯洛采用了自由联想、心理测验和人物传记等多种方法去探讨自我实现者的心理行为模式。
他从历史上的伟大人物和身边的学生和熟人中选择出了48人作进一步研究，这些人可分为三类：第一类他称之为案例，即基本符合他所设想的自我实现者要求的人，这些人包括林肯（A．Lincoln）、杰弗逊()、罗斯福（) 、斯宾诺沙（）、詹姆斯和赫胥黎（)等12人：第二类有10人，他称之为不完全的案例，或部分的自我实现者，与所设想的标准有一定的距离；第三类有26人，他称之为潜在的或可能的案例，其中既包括现实生活中朝着自我实现方向发展的年轻人；也包括历史上一些有一定贡献的人物。
在研究中，马斯洛发现真正达到自我实现的人，一般都处于中年或老年，年轻的人通常很难达到自我实现。
这是因为年轻人还有许多较低层次的需要，如安全、爱、自尊等等还没有得到适当程度的满足，没有形成持久的价值观、智慧、意志力及稳定的爱情关系，也未明确选择自己要为之终身奋斗的事业。
不过，年轻人具有极大的发展潜力，他们通过积极努力，是可以逐渐接近这一水平或目标的。
超越特征在《Z理论》中，马斯洛区分了仅仅健康型的自我实现与超越型的自我实现。
仅仅健康型的自我实现是指个人意义上的自我实现，它是这样一种过程：不断地实现潜能，完成天职、命运或禀性，承认个人的内在天性，在个人内部不断趋向统一、整合。
这种人是更实际、更现实、更入世、更能干和更凡俗的人，他们更多地生活在此时此地的世界。
超越型自我实现则是指超个人意义上的自我实现。
这种人更多地意识到存在的王国，生活在存在水平即目的水平或内在价值水平，更明显地受超越性动机支配，经常有统一的意识或高原体验(plateau experiences)，也曾经有高峰体验(peak experiences)，并伴随着启示或对宇宙人生的领悟。
因此，在马斯洛看来，有两种不同水平的自我实现者，一种是个人水平上的，另一种是超个人水平上的，前者主要是人本心理学的研究对象，后者主要是超个人心理学的研究对象。
马斯洛对超越水平上的自我实现者(以下简称超越者)的人格特征的描述，是他为超个人心理学所做的奠基性工作之一。
马斯洛发现，超越者不仅存在于宗教界人士、诗人、知识界人士、音乐家之中，而且也存在于企业家、事业家、经理、教育家、政界人物中。
他详细访谈和观察过三、四十人，对另外一、二百人也进行了一般的交谈和研究。
他承认，他对超越者的研究只是初步的接触而不是审慎的、最后的研究，不一定合乎正规印证的科学的要求。
其样本也只集中于他所认为的最好的样本上，不一定有很高的代表性。
故而其研究结果只能算作前科学的。
但他强调，他的每一个论点都是可以加以验证的。
两种水平的自我实现者均具有前述自我实现者的全部描述特征。
不同的是，高峰体验、高原体验与存在认知在超越者身上存在着或较多地存在着，而在个人水平的自我实现者身上则不存在或只有较少的存在。
除此以外，超越者还较多地具有下列特征：(1)对于超越者，高峰体验和高原体验成为他们生活中最重要的事情，是制高点，是生命的见证和生活的最宝贵的方面。
(2)超越者生活在存在水平，能自如、自然地说出存在语言。
能较好地理解寓言、修辞手段、悖论、音乐、艺术、非语言交流和沟通等。
(3)超越者能在实际的、日常的缺失水平上观察事物的同时，也看到一切事物中神圣的一面，能随意地使每一件事物神圣化，即从永恒的方面观察事物。
(4)超越者更自觉地和有意识地受超越性动机的支配。
存在价值，如真理、完善、美、善良、统一、二歧超越等是他们的主要或动机。
等等。
马斯洛共列举了23种特征。
⑤在马斯洛看来，人具有一种积极的、以生物学为基础的、在精神上自我实现的本性。
精神具有自然主义的意义，无需任何宗教的或形而上学的假设。
马斯洛的工作和生命历程本身就是人本心理学如何向超个人心理学自然发展的见证。
马斯洛以研究成为一个充分发展的人(fully human)意味着什么开始，以探索超个人问题结束。
关注人的充分发展是人本心理学的灵魂，而超个人正是人性充分发展的结果。
霍夫斯泰德的四个文化维度是什么？
荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。
根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。
这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。
因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。
Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
[1]Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。
但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。
由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。
[1]后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。
文化差异的五个指标那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标：一、权力距离(power distance)权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。
因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。
所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。
中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。
这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。
因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。
防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。
不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。
相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。
而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。
与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。
中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。
此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。
而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。
三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。
“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。
美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。
中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。
四、男性度与女性度(masculine versus feminality)男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。
对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。
有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。
美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。
中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。
正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。
通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。
文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。
从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。
就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。
此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。
可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。
当然，文化差异的指标不会只有四个。
但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。
霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。
五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation）第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。
这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。
长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’。
这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。
文化四指标对企业管理的影响霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。
一、对领导方式的影响对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。
霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。
然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。
霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。
法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。
二、对组织结构的影响对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。
这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。
法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。
联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。
美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。
三、对激励内容的影响对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。
美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。
第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。
美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。
日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。
荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。
文化冲突的不良后果总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。
事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。
这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。
在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。
如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。
不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。
从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果：一、极度保守文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。
二、沟通中断当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。
三、非理性反应经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。
这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。
四、怀恨心理对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。
企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。
在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。
在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。
霍夫斯坦特根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。
霍夫斯坦特还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。
可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。
有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。
相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。
因此，霍夫斯坦特明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。
如何发现身边的聪明女孩？
我看到这个问题的第一时间想到的是什么是聪明的女孩？说实话，在我心中除了先天的缺憾以外，我觉得大家都是各有千秋的。
有的女孩聪明之处比较明显，有的就需要我们在一点一滴中发现了。
如果非要我总结怎么才能发现我们身边的聪明女孩，我大概也能说出个一二三来。
我知道很多人对聪明的第一反应就是智商高，学习好，一般就看对方的学历什么，常青藤大学，985重本的大家第一反应就是这个好聪明怎么怎么样。当然我也不反对这样的的想法有错误，只是过于片面！
我认为真正聪明的女孩儿大都有以下特质
第一, 能够迅速进入状态，并且，能够长期保持专注的状态。
第二，准确的自我认知:聪明人的一个先决条件,是能正确的认识自我,不高看,也不低估,俗话说:知道自己吃几碗饭.拥有自我认知能力的人,或许智商不高,但这种人更懂得聪明的使用自己.
第三，结果导向:聪明的人知道自己真正要的是什么.其实很多人在刚开始的时候也知道自己的目的什么，但是时间长了，他就被周围的事物所迷惑，忘记了当初的目的，也就人云亦云了！
第四，看其对人际关系的处理上，是否很游刃有余，是否很圆融通达。
曹雪芹说“世事洞明皆学问，人情练达即文章”。
中国是非常重视人际关系的国度，人际关系的纷繁复杂程度有时是难以想象的，有太多的人饱受人际关系问题的困扰。尤其是女性，因为性别上大家对其的偏见导致女性在人际交往的尺度更是十分重要，所以看一个女孩子的人际交往的能力也是判断的标准，我这里说的人际交往不止是指异性，更重要的是同性之间喔！