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结果导向
结果导向也就是目标导向，是一名优秀管理者最突出的思维特征。
管理是为了让团队一起达成目标。
所以，优秀管理者一定是目标感很强的人。
而结果导向意识就是以终为始、高度关注和聚焦目标结果。
说白了，就是先明确目标，再倒推资源。
在管理当中，真正发挥作用的是管理者，并不是员工。
在诺姆四达集团董事长苏永华看来，判断一个人抓重点的能力，首先看他的思维是否具有结构性，能否将较为繁杂的事物进行归纳和分类； 其次判断他的分类标准和原则是否正确，与解决问题的方向是否相符。
拎不清工作重点，会让你的工作没有目标。
如何培养员工的工作能力
如何培养员工的工作能力
培养下属的方式只能因人而异因地制宜，无法归纳统一，人们彼此之间能借鉴的，也不是具体方式方法，而是整体思维意识。以下我为大家整理了培养员工的工作能力的做法详细内容，希望对大家有所帮助！
第一，给足够的压力，提升下属的工作能力。
领导培养下属的第一步，基本上都是从工作能力入手的，下属只有把本职工作做得很出色，才具有培养的基础。
一个连自己的本职工作都做不好的下属，是不值得培养的，所以提升下属的工作能力是首当其冲的任务。
如何提升下属的工作能力呢，就是当领导不断给他工作压力，因为压力带来动力。
请注意，如果你想刻意培养某位下属，请给他“足够”的压力，而不是“适当”的压力。
我始终认为，只有对人才充分使用，才能激发人才的潜力，管人要严，用人要狠，同时对人要好。
当然了，任何事都要把握一个度，“足够”的`意思是要把培养对象区别于一般下属，但绝不是“超负荷”。
第二，给充分的机会，锤炼下属的沟通能力。
请相信，工作中的一切问题，都是沟通的问题，但凡出现工作失误或工作事故，“沟通不到位”肯定是一个重要原因。
职场中的各级管理者，起着上传下达的重要作用，因此对沟通能力有刚性要求，职位越高，对沟通能力的要求就越高。
所以要想把下属培养成独当一面的人才，就必须重视对他沟通能力的培养，不管是开会还是做事，请有意识地创造机会，去锤炼他的沟通能力。
第三，给担责的事项，构建下属的结果导向。
要想把下属培养成一个合格的人才，就要在他的头脑中种下结果导向的种子，因为结果导向强不强，直接决定着他的执行力强不强。
一个人的结果导向如果有问题，那么他的执行力就一定有问题，而执行力有问题的人，是不值得培养的。
所以你作为领导，可以有意识地让下属去独立负责一些事项，并告诉他拿结果来说话。
据我所知，大家现在认可的那些成功人士，都有一个思维习惯，不给失败找借口，只为成功想办法。
说白了，这其实就是结果导向的直观体现。
话说回来，重视结果并不是说要忽略过程，事实上，过程如果做得不对，结果肯定好不了。
对于一般下属，领导要重点把控过程，对于重点培养的下属，就要强调结果。
在结果说明一切的今天，请务必把结果导向牢牢树立在心中。
第四，给表现的舞台，激活下属的创新能力。
创新是一个永远都不会过时的关键技能，不管是在日常事务中，还是在管理工作中，创新都非常重要。
一个人有没有创新能力，在平时的工作中是能看出端倪来的。
有创新能力的人，能更灵活地解决问题，其个人气场往往比较强大，这样的下属就值得你投入时间和精力好好培养了。
第五，给思考的空间，培养下属的格局意识。
这一点看似虚头巴脑，实际上也很重要。
现在人们做事情，都习惯先讲大局观，其实就是指一个人的格局意识。
这个东西比较务虚，很难用语言来表达清楚，大概可以解释成站在更高的地方来看待眼前的事情，站在未来的角度来对待今天的工作，从而达到从整体上把握分寸的意思。
当一个人的格局意识足够高时，就不会犯致命的失误或者原则性错误。
怎么做到这一点呢，个人认为，当领导的要多给下属深度思考的空间。
如何让结果导向企业文化核心观念落地
说起企业文化，好多人都会认为是一个比较虚的东西，无从把握。
对于我们从事人力资源的朋友来说，更是一件头疼的事。
不仅要做企业文化的建设管理工作，还需要进行企业文化的宣导、实施与落地。
由于篇幅原因，在这里我们仅就如何进行企业文化的宣导、实施与落地进行说明。
在正式进入主题之前，我们需要先对企业文化有一个详细了解。
企业文化，是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的范围。
简单地说，企业文化就是指组织成员的共同价值观体系，使得组织独具特色，区别于其他的组织。
企业文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。
同时，企业员工的特征、管理者和基层主管的领导模式、组织特征和管理过程等因素也相互作用，促成企业文化的形成。
同时，企业的外部环境也影响着企业文化的建设与管理。
企业文化的内容包括：创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心和稳定性。
对应的企业文化的结构包括： 物质层、制度层和精神层。
现在也有新观点提出，物质层后面新加入了行为层。
物质层是企业文化的表层部分，包括企业的产品、服务、企业形象、企业广告、产品 包装等，可以折射出企业的经营思想、工作作风等。
行为层包括企业的经营、培训宣传、组织氛围、人际关系等内容。
制度层主要指企业的组织架构、领导体制、管 理制度等，规范、约束着其他层次。
精神层是企业文化的核心层次，是企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌，是衡量企业是否形 成了自身文化的主要标志和标准。
企业文化属于精神类的引导，要在日常的工作中逐步渗入与体现，要“润物细无声”的进行贯彻深入，需要有完善的制度体系进行保驾护航，而不是大家天天背背、记记就OK的。
也就是说文化要软，如水般的慢慢浸入、深入内心中；而制度要硬，要通过制度告诉员工哪些是公司的红线，是绝对不允许触碰的，是与企业文化相悖的；当然也要通过制度告诉员工哪些行为是企业提倡的，是符合企业文化的。
一般情况下，我们都会通过培训来进行企业文化的宣导。
那么企业文化的培训该如何做呢？笔者通过多年的培训，总结出了以下几点，仅供参考：一、收集相关资料1、收集企业的历史资料。
如企业成立的初衷、创业的过程、核心领导与公司发展的故事、公司发展大事记等；2、收集企业的员工关怀资料。
如员工活动、员工奖励、员工培训、员工对企业的态度与建议等；3、收集企业发展资料。
如企业发展目标、企业发展战略、行业的标杆企业等。
二、将企业文化进行分层设计1、将企业文化按其构成层次进行分级，三级或四级；2、针对每个层次设计相关的内容。
如 物质层，将企业的产品、服务、形象、广告等合理安排、布置，可以按照由外及里的顺序进行介绍，注意前后的衔接；制度层的内容比较简单，就是公司各类的管理 制度；精神层，将企业的发展历程、核心领导的发展、今后的发展规划、发展目标、发展战略等内容进行讲解说明，可以按照时间顺序进行安排，注意前后的逻辑顺 序。
3、针对每个层次设计不同的培训方式。
如 物质层可以以产品发布会的形式或者客户接待实景演练来予以讲解；制度层可以通过讲授的模式进行，由于内容较多且枯燥，可以选取重要的内容进行详细讲解，如 公司红线等，可以适当举例说明，以加深印象；精神层可以制作成微电影或VCR来进行展示，通过试听冲击来展示常常会出现意想不到的效果。
要注意的是在进行 内容安排时，要适当增加近期的内容，让员工了解到这些内容是与自己切身相关的，而不是遥不可及的。
三、培训过后写感想。
这个过程可以让员工加深对企业文化的理解，也可以发现员工对企业发展的信心程度、意见与建议。
为今后的培训或相关的制度修订提供意见与依据。
好的企业文化可以让员工充满责任感和使命感，大大提高工作的自觉性和工作效率，增强满足感 。
除了通过培训对企业文化进行宣导，还可以加强以下制度的建设来保证企业文化的贯彻、深入 ：1、保障制度要完善：员工没有了后顾之忧才能安心工作。
保障制度的完善不是与其他公司比较，而是要看我们都有哪些保障，这些保障是否可以凸显企业文化，是否符合员工的需求。
定期做员工满意度调研，深层次挖掘员工的需求及期望，针对不同的需求类型及等级进行设计，可以是固定类型+自选类型相结合，也可以将员工的福利也加入，如外出培训学习的机会、团体活动等，都可以提高员工的团队意识及对企业的认可度。
通过各项活动来进行企业文化的深入是最好的方法 。
2、激励制度的完善：无论是谁，都喜欢听表扬的话，事实也证明，对一个人的表扬远比对一个人的批评更能促进能力和积极性的发挥。
所以，要建立健全激励机制，何时给予精神上的表扬，何时给予物质上的表扬，表扬后的工作需要做哪些方面的进步等等都要细致的列出 。
同时，对好的、优秀的行为进行表彰，也是在向公司员工宣导哪些行为是企业鼓励的、是与企业文化相符的。
3、其他管理制度的制订。
以 上两项是对员工福利方面的建设，企业的其他制度是保证企业各项工作有序、高效完成的首要条件，无论何种情况，企业的制度是不容侵犯的，也就是说，无论何人 何事，只要是违反了公司的规章制度，都要依据处罚条例进行处罚，不能因人因事而定，即使当时的规章制度制订不完善或处罚条例制订过于严苛，也要在事后进行 修订。
还要注意的是制度的制定要与企业文化的精神层相匹配，如提倡团队协作的企业文化在进行绩效考核的时候就要弱化个人的业绩考核，而要关注团队的绩效。
通过以上步骤，基本可以形成统一的、持续的企业文化，并保证企业文化的宣导、落地没有偏差。
