本文目录导航：
下属有缺点，管理者该怎么办
转载以下资料供参考管理者如何管理下属作为一个管理者，要爱下属。
理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。
如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。
只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
1、管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。
同时须记住以下几点：1、授权不授责。
也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。
对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
2、赞赏员工。
1、赞赏要具体，针对某个具体的事件，而不是泛泛而谈。
对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。
2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。
要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。
3、当众赞赏，员工的感觉会更好。
人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。
4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。
如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。
5、主动寻找机会赞赏员工。
在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。
3、批评员工。
1、迅速的批评。
管理学上有一个火炉法则，是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应。
批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样他的印象已不再深刻。
2、私下、面对面的批评和出错指导。
正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂的时候，周围都没有人知道。
管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至可能因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评的初衷。
3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。
共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。
4、对事不对人。
批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。
5、说明某项工作的重要性。
要让员工认识到他所犯错误的严重性，需要告之员工这个工作的重要性，以使下次不再犯。
6、就补救方案达成一致。
批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。
7、以肯定的言辞结束批评。
无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。
管理者如何与下属沟通1、“伟大”来源于对待小人物上。
领导与下属人格上是平等的，职位的不同，不等于人格上的贵贱。
有句话说的很对：“伟大来源于对待小人物上”。
尊重你的下属，实际上所获得的是不断增进的威望。
某银行行长，每次进单位大门的时候，总要对门卫和收发室的临时工问这问那的，表现得很随和，使这些临时工感到十分亲切，和正式工比起来，临时工本来就有自卑感，常常被人看不起，但是，银行第一把手的做法，大大感动了他们，更重要的是，这些所谓的小事，却大大提高了行长的威望，也成了人们赞誉的话题。
事情往往就是这样奥妙，你越是在下级面前摆架子，让下级服从你这位大领导，就越被下级看你不起，认为你是“小人得志”；你越是对待“小人物”放下架子，尊重他们，你在他们心中就越显得伟大。
2、多激励少斥责。
每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。
身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬下属的某些能力。
当下属不能愉快的接受某项工作任务之时，领导会说“当然我知道你很忙，抽不开身，但这事只有你去解决，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。
”这样一来使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。
这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。
对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。
要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。
例如，你是位领导，带领几个下属去比赛保龄球，比赛的时候，下属抛过去的球打倒了七个，作为领导可能会有两种表达。
其一：“真厉害，一下就打倒了七个，不简单!”这种语言是激励，对方听起来很舒服，其反应是，“下次我一定打得更好！”。
其二：“真糟糕，怎么还剩三个没有打倒呀！你是怎么搞的？”对方为了缓解领导对自己的压力，就会产生防御思维和想法，其反应是：“我还打倒了七个，要换了你还不如我呢！”两种不同的做法和不同的语言，前者起到激励的作用，后者产生逆反心理，同时产生不同的行为结果。
积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。
3、放下架子站在下属的角度考虑问题。
俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。
作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。
比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。
关键在于你谈的是否对方所需要的。
如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功，你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。
4、领导应该是下属真正的朋友。
推心置腹，动之以情，晓之以理。
领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。
只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。
感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。
领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。
这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。
情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。
语言幽默，轻松诙谐。
5、领导者与下属谈话，语言幽默，轻松诙谐，营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要，上级和部下谈话时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。
只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，会产生一种吸引力，使下属愿意和领导交流。
领导的语言艺术，对于下属来说，即使一种享受，又是一种激励，可以拉近上下级关系的距离。
6、与下属常谈心，增强凝聚力。
有一位厅级干部在他还是一般职员的时候，一次他的领导（厅级）在路上见到他，和他打招呼握手并问候他，虽然这是领导不经意的一次举动，但是在他心里产生莫大的震动，回去后，心情久久不能平静。
他当时认为，这是领导对自己的重视和认可。
此后他的工作一直做得很出色，受到单位领导和上级的一致赞扬。
现在这位职员升为一个厅级单位的领导，他也经常找下属谈心，谈心的面很广，谈工作、谈生活、谈发展，每次谈话，职员都受到很大的鼓舞，就是这个举动，增强了全员的凝聚力，使整个工作做得有声有色。
经常找下属谈心，可以充分了解职员对单位发展的看法，职员的心态、情绪变化，自己工作的反馈等等，有利于更好的开展工作。
每个职员都想得到上级的重视和能力认可，这是一种心理需要，和下属常常谈谈话，对于形成群体凝聚力，完成任务、目标，有着重要的意义。
当众讲话对下属要有激励作用。
7、 当众讲话属于公共场合沟通，如果一位领导或是管理者，在大众场合讲话没有鼓动性，言语平平，淡而无味，甚至连条理性都没有，那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣，因为领导对于广大群众来说是能力的象征。
当众讲话不力，就会被群众认为这位领导能力不行。
这就要求领导、管理者努力提高自己的语言表达能力，训练自己善于当众讲话的基本功，当众讲话能起到振奋士气，激励下属，达到统一思想、统一步调的作用，有利于形成一股强大的向心力，使群众以满腔的热情投入到工作中去。
当众讲话的魅力会影响下属的士气，在人们心目中一个真正的领导者，应该是一个获得众人拥护的领导者，哪怕你认为你是上级任命的，如果不能获得众人的认可，领导者对你来说只是一个空壳，没有实际的意义。
因为，领导的才能只能在群体业绩中体现。
领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。
从上下级的评估来讲,对领导者,上级评估比价重要。
是的，从上下级的评估来看，对领导者而言，上级评估确实非常重要。
一、上级评估的重要性
在组织结构中，上级评估对于领导者来说具有举足轻重的地位。
这是因为上级评估往往决定着领导者的职业发展、晋升以及薪酬调整等重要事项。
通过上级评估，领导者可以明确自己的工作表现是否达到预期，以及需要改进的方向。
此外，上级评估还具有激励和引导作用，能够激发领导者的工作热情和积极性。
二、评估内容与标准
上级评估通常涵盖了领导者的多个方面，包括但不限于其战略规划能力、执行能力、团队协作能力、沟通能力以及领导力等。
这些能力和表现是衡量领导者是否胜任其职位的关键指标。
因此，上级评估的重要性在于通过科学的评价体系和合理的评估标准来确保领导者的工作质量。
三、上级评估的作用与影响
上级评估不仅是对领导者工作成果的简单评价，更是一种管理手段。
通过评估，上级可以了解领导者的实际工作情况，进而给予相应的指导和支持。
同时，上级评估也是组织内部沟通的重要途径，有助于增强组织的凝聚力和向心力。
此外，评估结果对于领导者的职业发展和组织目标的达成都具有深远的影响。
四、总结
综上所述，从上下级的评估角度来讲，上级评估对于领导者而言具有非常重要的意义。
它不仅是对领导者工作成果的客观评价，更是组织内部管理的重要手段。
因此，建立完善的评估体系，运用科学的评估方法，对于提高领导者的能力和促进组织的健康发展都具有重要的价值。
执行上级组织方面存在的问题
在执行上级组织方面存在的问题可能包括以下几个方面:
1. 沟通协调不畅：上级组织与下级组织之间、不同部门之间在信息传递和决策执行过程中存在沟通不畅、协调不力的问题。
这可能导致信息传递失真、决策执行延误或偏差。
2. 资源分配不均：上级组织在资源分配时，可能存在不公平、不透明的问题，导致资源分配不均，影响下级组织的执行效率和效果。
这可能导致一些部门或地区面临资源短缺，而其他部门或地区则资源过剩。
3. 监管力度不足：上级组织在监管下级组织执行工作时，可能存在监管力度不足的问题。
这可能导致一些下级组织在执行任务时存在违规操作、效率低下等问题，影响整体执行效果。
4. 培训和指导不足：上级组织在提供培训和指导方面可能存在不足，导致下级组织在执行任务时缺乏必要的技能和知识，影响执行效果。
此外，上级组织的指导不及时或不到位，也可能导致下级组织在执行任务时出现偏差或失误。
为了解决这些问题，可以采取以下措施:
1. 加强沟通协调：建立有效的沟通机制，确保信息传递和决策执行的顺畅。
定期召开会议，及时反馈和解决问题，加强上下级之间的沟通和协作。
2. 完善资源分配机制：建立公平、透明的资源分配机制，确保资源分配的公平性和合理性。
加强资源使用情况的监管，及时发现和解决资源分配不均的问题。
3. 加强监管力度：建立健全的监管体系，加强对下级组织的监管力度。
定期开展检查和评估，发现问题及时处理，确保下级组织按照规定执行任务。
4. 加强培训和指导：提供必要的培训和指导，帮助下级组织提高执行能力。
定期开展培训活动，分享经验和知识，提高下级组织的技能和素质。
综上所述，为了解决执行上级组织方面存在的问题，需要加强沟通协调、完善资源分配机制、加强监管力度以及加强培训和指导等方面的工作。
这些措施将有助于提高执行效率和效果，确保上级组织的战略规划和目标得以实现。
