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骨盆的评估
Stork试验由两部分组成：上级和下级。
测试1：上级1、体位：患者站立，治疗师坐或跪在患者身后。
治疗师将左手置于患者左侧髋骨顶端，左手拇指指腹放在髂后上棘下部，右手放在右侧的髋骨上，且右拇指的位置与S2保持水平。
要求患者抬起左髋至完全屈曲，治疗师保持与左髋的接触并观察其活动。
2、表现：相对于仍位于S2水平的右手拇指，位于髂后上棘的左手拇指会感觉到髂后上棘产生了向后、向内和向下的旋转。
当无法观察到髂后上棘的拇指向后、向内和向下移动时，试验结果为阳性。
测试2：下级1、体位：患者站立，治疗师坐或跪在患者身后。
治疗师将左手置于患者左侧髋骨顶端，左手拇指放在髂后下棘下部，右手置于患者右侧髋骨上，右手拇指放在与S4齐平（靠近骶管裂孔）的位置上。
要求患者抬起左腿至完全屈曲，治疗师左手保持与左侧髋骨的接触并观察其活动。
2、表现：相对于仍处于S4水平的右手拇指，位于髂后上棘的左手拇指会感觉到髂后下棘产生了向前、向外的旋转。
当无法观察到位于髂后下棘上的拇指移动或向上移动时，试验结果阳性。
髋关节伸展试验1、体位：患者站立位，治疗师坐或者跪于患者身后，治疗师将右手置于患者右侧髋骨顶端，右手拇指放在同侧髂后上棘下部。
左手置于患者左侧髋骨处，左手拇指放在与S2齐平的位置，要求患者尽可能的抬起右髋至完全伸展，治疗师手放在右侧髋骨处并观察其活动。
2、表现：位于右手拇指的髂后上棘会感受到髋骨向上、向外的旋转。
当无法观察到位于拇指的髂后上棘向上或向外活动时，试验结果为阳性。
腰椎侧弯试验1、体位：患者自然站立，双脚与肩同宽。
治疗好似坐或跪在患者身后。
治疗师将手置于患者髂嵴顶端，拇指指腹放在同侧髂后上棘后部。
嘱患者在舒适的情况下尽可能向左弯腰（并保持脊柱不向前弯曲）2、表现：治疗师可以观察到腰椎呈平滑的“C型曲线和丰隆的竖脊肌。
若观察到腰椎侧屈的凹侧面（侧弯的同侧）较为膨隆，或腰椎曲度变直，则说明试验结果为阳性。
躯干旋转试验1、体位：患者站立位，治疗师要求患者躯干先向右旋转再向左旋转。
2、表现：患者躯干向右旋转大约旋转至45°；向左旋转，患者大约旋转至35°。
患者之所以躯干右旋角度大于左旋角度，在于髋骨最开始就处于一个旋后位置。
向下考核是什么意思？
所谓向下考核，是指公司或组织内部的上层管理人员对下属进行的一种考核方式。
在这种考核中，上级会对下级的工作表现以及完成的任务进行评估和评价，并依据评估结果进行相关的奖惩措施。
相对于传统的上级对下属的考核方式，向下考核更加注重对员工的管理和指导，可以更有效地发现和解决问题。
向下考核的优点在于能够更加全面地了解组织内部的运营情况，发现不合理和问题，并及时进行处理和改进。
另外，向下考核可以让上级管理人员更加了解下属的工作状态和工作情况，提高对下属的管理能力。
值得一提的是，向下考核也能够增加组织内部的透明度和公平性，让员工享受到更公平公正的工作环境。
要想有效地实施向下考核，首先需要建立一个清晰明确、公平公正的考核标准，以便上下级之间能够在更加明确的标准下进行工作。
其次，组织需要加强对考核流程的监督和管理，确保考核的公正性和透明度。
此外，向下考核的实施也需要注重员工的反馈和建议，及时改进和完善考核机制，让员工能够更深入地参与组织管理和提高工作水平。
绩效考核的常用方法有哪些
绩效考核的常用方法很多，得根据自身的情况来进行选择。
通常有：KPI、OKR、360、BSC等。
但这些绩效考核方法在线下通常都会比较难做，有个系统支撑是·比较好的解决方法。
勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。
员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。
并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。
系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。
各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。
系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。
生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。