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奖惩机制的意义和价值
法律分析：奖惩制度是公务员制度的核心内容之一。
奖励制度与惩戒制度的合称。
奖励制度，指根据公务员的现实表现和工作实绩对其进行物质或精神上的鼓励，以调动其工作潜能和工作积极性的制度。
是一种正激励机制。
惩戒制度，指通过剥夺公务员的权利和增加公务员的义务，对违法渎职行为给予最大限度的防范和纠正的制度，是一种负激励机制。
法律依据：《中华人民共和国公务员法》 第一百零六条 对有下列违反本法规定情形的，由县级以上领导机关或者公务员主管部门按照管理权限，区别不同情况，分别予以责令纠正或者宣布无效；对负有责任的领导人员和直接责任人员，根据情节轻重，给予批评教育、责令检查、诫勉、组织调整、处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）不按照编制限额、职数或者任职资格条件进行公务员录用、调任、转任、聘任和晋升的；
（二）不按照规定条件进行公务员奖惩、回避和办理退休的；
（三）不按照规定程序进行公务员录用、调任、转任、聘任、晋升以及考核、奖惩的；
（四）违反国家规定，更改公务员工资、福利、保险待遇标准的；
（五）在录用、公开遴选等工作中发生泄露试题、违反考场纪律以及其他严重影响公开、公正行为的；
（六）不按照规定受理和处理公务员申诉、控告的；
（七）违反本法规定的其他情形的。
激励奖惩机制
激励奖惩机制制定目的旨在树立良好的企业形象，充分调动员工的积极性，保障公司规章制度的贯彻执行，确保企业经营体系在稳定有序的环境中实现高速发展。
适用范围涵盖公司全体员工。
奖惩原则包括以下四个要点：奖惩有据的原则、奖惩及时的原则、奖惩公开的原则、奖惩公正的原则。
奖惩依据为公司规章制度、岗位描述及工作目标。
奖惩应及时，确保激励机制发挥作用。
奖惩结果需公开，保证公正公平。
制度面前，公司员工一律平等。
奖励分类细分为行政类、积分类、绩效类及专项奖励类。
行政奖励包括通报表扬、记小功、记大功，行政处罚则有通报批评、记小过、记大过直至解除劳动合同。
积分奖励涉及兑换奖品、旅游度假、外派进修等，积分处罚则包括扣积分、罚娱乐、罚劳动等。
绩效加分、减分针对绩效考核结果进行调整。
专项奖励针对员工在特定事件中的优秀表现，包含年度优秀员工奖、年度优秀管理者奖等。
累计奖惩制度对多次处罚进行合并，如两次通报批评相当于一次小过等。
功过相抵原则允许处分期间有立功表现的员工撤销处分。
处罚措施覆盖行为规范类、管理操作类多个方面，包括着装仪表、办公环境、考勤、信息沟通、接待、就餐、车辆使用、宿舍使用、工资态度及职业道德与操守等。
在激励奖惩机制中，包含多期系统方案、制度、名企案例、PPT、表格等内容，涵盖员工激励全套、新员工关怀体系、员工福利管理、员工短期&中期&长期激励体系构建、员工关怀体系构建与执行、华为员工激励地图、团队动机与管理、基于岗位绩效工资的设计体系、绩效等级划分、绩效管理流程设计、绩效考核推进方案、公司各部门绩效指标设计、平衡计分卡（BSC）等。
此外，还有工资薪酬和绩效激励机制设计标准、股权激励与股权结构设计、销售提成统计和工资核算表格、销售团队激励全套方案等内容，旨在全面构建和优化员工激励体系，促进企业健康发展。
企业的奖惩机制
奖惩机制
一个公司的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，他是对员工行为的塑造。
文化就像看不见的一只手，它并不是明文规定的规章制度，而是实际发生的奖惩机制，这两者可能有很大的不同。
奖惩什么行为
事件一：在全体员工的大会上，领导们说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的。
”有几个“热血青年”的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己的建议书。
石沉大海的不计其数，甚至召来了上司的冷嘲热讽：“你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的话，你的销售业绩也就不会这么差了。
”
事件二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。
因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等。
经过比较，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要。
事件三：B从一名普通员工很快升到总经理秘书，从公司组织结构图(如图二)来看，她的地位和副总是一样的。
总经理也总是人前人后地夸她：“B是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。
”此后，公司加班的人逐渐多了起来。
可其中干活的有几个呢?大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。
总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。
公司奖励什么行为就是鼓励员工多发生类似的行为;同样地，惩罚什么行为也就是希望在员工中抑制甚至杜绝类似行为的发生。
从以上几个事件可以看出，该公司是不鼓励员工参与公司决策，而鼓励的是听话、和领导保持“密切”关系，同时又“埋头苦干”的行为。
对于一个新成立的公司他实际上奖励和惩罚的行为都和他的发展战略背道而驰。
长此以往，员工的精力都放在了和领导建立私人关系上，而长时间的“工作”身心俱疲，试问如何带来收益?企业真正应当塑造的行为，应当是正当的，真正有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误的行为。
奖惩的时间
奖惩的时间指的是奖惩的及时性，即对员工发生的行为是否给与及时准确的反馈。
事件四：某一位员工因为工作表现突出，她的上司总是对她说：“我一定在下周的例会上要求总经理提高你的底薪。
”可是事隔二个月也没有什么动静。
及时性是有效激励的一个重要指标。
试想以下两种情况，第一种：你由于工作表现突出，你的老板立刻拿出现金奖励你;第二种：你工作表现突出，但你老板答应发给你的奖金却经过了层层审批，半年之后才到你的手上。
哪一种激励更有效呢?毫无疑问是第一种。
从行为主义心理学角度来看，延时的强化的效果是递减的，如果半年以后奖金才到手，其激励效果恐怕和不激励没多大区别了。
奖惩的对象
奖励或惩罚一个员工的时候，也是在其他的员工面前树立了榜样。
事件五：销售部门有一个销售人员她的业绩第一个月占了整个部门销售指标的90%，后连续三个月都保持在占全部门销售指标的60%以上。
在她看来她的所得和那些业绩远不如她的人相比相差不大，她所付出的时间和精力也没有得到应有的回报。
激励不应该激励的人，从某种意义上说是对应该激励的人的一种惩罚。
所以激励对象的选择也是十分重要的，结合事件三，我们可以很清晰地看到，奖励应该奖励的人，是一种树立榜样的手段，它有助于塑造被激励对象甚至其他员工的行为。
当员工知道什么样的人能够被奖励，什么样的行为能够被强化，那么他们也自然会向那个方向努力。
奖惩的方式
A公司采取的奖惩的方式大都与金钱有关。
比如上班迟到罚五元钱;工作表现突出发放奖金等。
对于不同的员工和不同的情况应该采取不同的方式。
例如一个刚从大学毕业的学生来到一个新的岗位上，对他而言，在工作中学到东西可能是最重要的。
所以对他最好的激励就是委以重任和提供培训发展机会。
但对于一个工作近二十年的老员工而言，他可能更多地考虑他将来的生活保障，所以福利、保险计划等金钱激励恐怕是更合适他的方式。
单一的奖惩方式恐怕只能使少数人受到激励或惩戒，而多种奖惩方式综合地、有针对性地运用则能使员工的正确行为获得最大限度的强化。
奖惩的强度
针对不同的员工，奖惩的强度应当有所不同。
但这种差异应该有一个“度”，不能过于厚此薄彼。
事件六：一个新加入公司的员工忙中出错，在一份对外宣传的资料上将公司的热线电话号码印错了。
总经理一怒之下立刻将这个人炒掉了。
可没过几天，总经理秘书在写给报刊的一篇文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之了。
这让许多员工感到不可理解。
公司对不同员工的对待差别如此之大，而且相当不合理，使不少员工都感到气愤。
从上述事件中可以看出，该公司的惩罚完全是对人不对事的。
对不同的人处理的意见完全不同。
的确，一个是新加入的员工，一个是劳苦功高的老员工，强度上的确会有所不同，但强度上应该有量的不同，而非质的差异。
试想，如果公司对总经理秘书也采取某种形式的惩罚，例如扣除奖金等，恐怕其他员工就不会对此事有如此大的反响吧。
这样的奖惩机制不可避免地带来人员的高流失率和员工工作动力的丧失，也正因为这样，造成了公司的效益大幅度地滑坡。
有了正确的战略，还要有正确的人来执行它，才能真正带来效益。
健康的企业文化也是吸引人才、留住人才的一个关键所在。
从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范员工的行为朝着符合企业需求方向发展。
对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，也就是正刺激;对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。
二者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。
点评
1、建立切实可行的绩效考评体系，这是企业实行奖惩的前提。
如果对员工不进行考评或进行错误的考评，都会使绩效和奖惩脱离，甚至挫伤员工积极性，违背奖惩的初衷。
所以，企业应建立一套完善的绩效考核评价体系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。
2、建立科学合理的薪酬体系，这是企业最基本的奖惩手段。
通过薪酬的差距及浮动实施奖惩，企业经营者可以根据其掌管的资产大小、收益状况实行年薪制，把企业效益与个人经济上、职业上的风险联系起来。
在设计薪酬体系时，还应包括一定的福利。
它是企业对薪酬体系奖惩职能的一种补充，以货币、实物及一些服务形式来表现。
3、建立能上能下的用人机制，这是企业实行奖惩的重要手段。
做到客观、公正，就要建立一套能上能下的用人机制。
对于确实业绩平平，甚至给企业造成较大损失者，必须坚决予以降职或免职。
做不到能者上、平者让、庸者下，就无法真正体现用人机制上的奖惩作用。
4、建立以人为本的培训与发展制度，这是企业实行奖励的一个重要方面。
企业应给员工，尤其对优秀员工提供各种供个人发展的平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助他们实现职业梦想。
同时引导这种个人目标与组织的需要相匹配。
有时一个好的培训与发展机会，比薪酬更受到重视，人们可以得到从金钱中得不到的荣誉与成就感。
