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企业员工奖励机制存在的问题和解决方法
导语：人才是现代市场经济的一项核心资源，人力资源管理是企业管理的重要内容。
而企业员工的激励机制作为人力资源管理的最核心内容，直接关系到一个企业的兴衰存亡，对企业来说尤为重要。
在我国，企业员工激励机制还不健全，存在着诸多的误区，影响着企业的长远发展。
下面为大家带来企业员工奖励机制存在的问题和解决方法，快来看看吧。
企业员工奖励机制存在的问题和解决方法
一、企业员工激励机制存在的误区
(一)对激励涵义的理解存在片面性
许多企业领导人，包括员工，都习惯从字面意思出发来理解“激励”二字，认为激励就是奖励，即用某些利益来激发员工的积极性和创造性，以达到提高效率提高业绩的目的。
其实不然，激励包括正面的激发、鼓励和负面的督促、批评甚至惩罚两个层面的意思。
如果一个企业只有较好的正激励机制而缺乏必要的负激励机制，那么就只可能达到褒扬先进的作用，而员工中存在的问题就不能得到及时的更正，这样的人力管理无疑是失败的，不能达到“扬善惩恶”、提高员工整体素质的目标。
(二)激励形式存在单一落后性
许多企业管理人不能突破传统观念，一切以物质金钱为标准，激励形式永远用奖金或扣工资的方式进行。
这是一种有违“以人为本”理念的做法。
物质只是员工实现自我价值的一个方面且并非最为重要的一个方面。
在一个企业工作，员工希望得到的，除了金钱，还有个人能力的锻炼、综合素质的提高以及家一样的归属感等等思想和精神层面的东西。
(三)用同样的激励方式激励不同的人
许多企业制定了一套系统的激励办法，条条框框，奖惩分明。
然而问题是，这套办法机械死板地适用于所有人，就会导致激励效果甚微。
每个人的价值追求是不一样的，有的人把金钱看得比较重要，而有的人更看重职位的升迁，有的人希望在工作中实现人生理想和价值追求。
如果用同样的标准和办法去激励所有人，势必达不到激发所有人的积极主动性的效果。
(四)激励机制未与其他企业管理制度有效结合
科学有效的员工激励机制不应该是孤立存在的，如果不与企业的其他体制机制有机结合，再完善的激励机制也不能发挥其作用。
例如，激励机制要与评估机制结合，才能准确评估和定位员工的绩效，做到公平公正，令员工信服，真正调动员工积极性创造性。
二、走出误区的对策
(一)制定完善的正负双向激励机制
激励机制的制定不能只有正激励一个方面，还要有完善的负激励机制。
对于企业希望看到的，就用正面的激发和奖励来激励;对于企业不希望出现的，就用批评和惩罚来约束和遏制。
例如，对于迟到、早退、工作时间打私人电话或上网等等日常小事，以及业务没有完成、工作出错等大事，都要制定相关的惩戒制度进行管束。
(二)创新形式，多形式激励
除了常用的奖金激励制度，还要建立升职、职业技能培训、进修学习深造、员工家庭福利政策等等多种形式的激励办法。
只有这样，才能对不同的员工产生吸引力，推动他们认真踏实工作，不断进取。
只有员工进步了，一个企业的总体水平才会上升，企业才能立于不败之地。
(三)具体问题具体分析，因人而异
企业要秉持“以人为本”的科学发展观理念，对每个员工的性格、思想、教养、学识、能力、人生追求、家庭状况等等情况有所调查和了解，再结合其工作能力和业绩水平，针对其综合特点制定每个员工在总体的激励机制下的特别激励办法。
用每个员工真正渴望得到和害怕失去的东西去驱动员工的行为。
(四)将激励机制融合到其他企业管理制度内，共同作用
不是制定了怎样的激励制度就一定能达到怎样的效果的，如果激励制度没有跟其他制度(例如员工日常行为规范制度，员工绩效考核评估制度等等)有效结合起来，就会导致激励制度只是纸上谈兵，不能很好地实践。
甚至会导致最终对所有员工笼统对待或随意奖惩，而打击员工的工作积极性主动性。
(五)激励制度要得到员工的认同和拥护
企业员工激励机制是针对员工的专项管理制度，如果此项制度得不到员工的认同和拥护，那么它只会起到相反的作用。
只有员工承认的制度，才能真正起到管理好员工的作用。
所以，在制定员工激励机制的相关内容时，要充分尊重民意，在员工民主决策或者认可的基础上，做到公开、公平、公正、合情、合理。
另外，制定好的制度，要保证一定的稳定性。
如果随心所欲、朝令夕改，员工就会对企业失去信任和安全感。
三、总结
员工激励制度对于企业存在和发展的重要意义是毋庸置疑的。
目前我国无论国有企业还是民营企业的员工激励机制都存在诸多问题和误区，这也是不能否认的。
我们不能回避问题，要针对存在的误区探索对应的解决办法。
这样，就能最终形成完善有效的员工激励机制，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，提高企业的生产率，促进企业的长足发展，促进国民经济的不断进步，创造更多更大的社会财富。
销售企业员工奖励方案
1.目的：
鼓励有益于企业发展的行为，充分发挥员工的`积极性、创造性，不断提高企业管理水平，确保企业目标的顺利完成。
2.奖励条件：
企业员工有下列情形之一的，应当由部门领导或企业领导酌情签报，予以奖励。
2.1对重大、关健任务的完成作出贡献的；
2.2对完善企业管理提出可行性方案的；
2.3配套设计过程中，对企业有特殊贡献的；
2.4从事有益于企业的发明和改进，对提高工作效率、提高产品可靠性、提高产品性能水平等做出贡献的；
2.5提出合理化建议，对增加销售、改进服务质量、节能降耗、节省费用有明显成效的；
2.6提出合理化建议，有益于维护、提升企业形象的；
2.7对于舞弊或有危害企业利益的行为，能事先发现或防止，而使企业减少或免受损失的；
2.8遇到非常变故，如灾害事故等，能随机应变，措施得当，从而减少企业财产损失、人员伤亡的；
2.9具有优秀品德，可作为企业楷模，有益于企业树立良好风气的；
2.10工作积极，业绩突出的；
2.11不属于本职工作（或分管领域），主动协助他人工作，使他人计划、目标得以提前完成的；
2.12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的；
2.13其它奖励的情况。
3.奖励办法
3.1奖励金额。
奖励金额范围如表1，奖励的具体金额由部门领导或企业主管领导提出，单项奖励5000元（含5000元）以内由企业总经理最终确定，单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。
3.2合理化建议的申报、奖励程序
3.2.1季度奖励：
正常的奖励申报、审批每季度进行一次，于次季首月10日前按规定程序上报到企业办。申报程序如下：
3.2.1.1所在部门或企业办填报《销售企业员工奖励申报表》（见附表）；
3.2.1.2部门领导或主管领导签署意见；
3.2.1.3申报表交到企业办；
3.2.1.4企业主管副总经理签署意见；
3.2.1.5企业总经理签署意见，并确定奖励金额。单项奖励超过5000元时须报股司主管销售副总经理审批；
3.2.1.6企业办复印申报表存档；
3.2.1.7通知申报人凭申报表到企业财务办领取奖金；
3.2.1.8财务办凭申报表发放奖金，并保存申报表。
3.2.2即时奖励：
3.2.2.1企业总经理有权直接对企业员工进行单项5000元以内的即时奖励；
3.2.2.2企业副总经理有权直接向企业总经理提出单项1000元以内（含1000元）的即时奖励申请，由总经理直接审批；
3.2.2.3部门领导有权直接向总经理提出单项500元以内（含500元）的即时奖励申请，经主管副总经理审核，由总经理审批；
3.2.2.4即时奖励申请经企业总经理审批后，直接到财务办领取奖金；
3.2.2.5权限规定：对副总经理的奖励只能由企业总经理提出，对部门领导的奖励只能由企业副总经理以上领导提出。
4.监督
所有的奖励均在企业办务公开栏上张贴公开，并在整个销售企业发文通报。
对违反企业奖励规定的行为，员工有权向销售企业有关领导和部门或股司有关部门举报。
5、其它
本制度由企业办负责解释，自2002年9月1日起实施，此前发布的《销售企业员工奖励办法》同时废止。
中小企业人力资源管理现状分析
结合当前我国中小企业人力资源管理的现状可以发现，有相当一部分企业在人力资源管理方面存在问题，成为企业发展的瓶颈，如果不及时解决的话，会影响到它的市场竟争力和发展地位。
因此，必须对中小企业的人力资源管理中的不合理因素进行改革，以促进其稳定发展。
中小企业人力资源管理的现状
缺乏系统的人力资源管理理念，人力资源在企业资源中占有核心地位，优化整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业永葆活力的重要保证。
是提升企业竟争力的关键环节，而这离不开人力资源管理部门的有效管理。
但是纵观当前中小企业的人力资源管理现状，虽然管理者对人力资源管理的重视程度有所加强，但是人力资源管理部门在企业部门中的地位仍然偏低，大多数中小企业在发展过程中往往注重招聘、考勤、薪酬等，而对于员工培训、企业文化构建等方面却不够重视，对人力资源管理关注度不够，以人为本的管理理念没有被中小企业真正吸收，造成员工在企业中主动性和竟争意识不强，缺乏对企业的认同感。
人力资源管理对企业发展贡献不大
人力资源管理对企业的贡献包括提高企业效益、促进企业发展、提升企业竟争优势、提高员工业绩等，然而当前很多中小企业的人力资源管理仍保持在传统的管理层面，没有实现人事管理的跨越，仍停留在档案管理、薪酬计算、福利管理等以事为中心的人事管理阶段，没有承担起人力资源管理部门的责任，虽然其对企业其他部门起支持和辅助作用，但是由于缺乏对企业长远发展的洞察力，造成和企业其他部门的脱离。
这种管理模式也决定了它无法在企业中占取核心地位，从而不能为企业发展作贡献。
人力资源的激励手段不完善
在对员工的激励方面，很多企业过于注重物质激励，过于注重员工工作是为了取得物质报酬这一理念，而忽视了精神激励是调动员工更加努力工作的内在动力，没有将物质激励和精神激励有效结合起来。
很多企业对员工的评价方式是通过员工能否完成企业既定目标以及完成的效率。
拓展阅读：中小企业人力资源管理问题研究
目前我国的中小企业的人力资源管理系统还不够科学合理，存在很多的问题。
在企业的人力资源管理中，良好的企业文化不可或缺。
【摘要】
在当今经济快速发展的.时代，我国的中小企业也越来越重视人力资源管理在企业经营活动中的作用。
然而中小企业的在人力资源管理还存在很多的问题，比如体质不健全、奖惩机制不合理等等。
面对这些问题，中小企业需要在企业中加强企业文化建设，从而解决这样的问题。
【关键词】
企业文化;中小企业;人力资源管理
一、企业文化对人力资源管理的影响
(一)对人力资源战略的影响
在企业的人力资源管理中，企业文化具有导向、凝聚、激励、规范等作用。
面对越来越激烈的市场竞争，企业只有把自身的核心文化理念根植于整体的经营战略之中，从而促进人力资源战略与企业战略的相互融合，才可以保障企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
(二)对人力资源管理工作的影响
在企业的人力资源管理中，企业文化对于招聘工作与之后的人力资源管理工作都会产生重要的影响。
企业在进行招聘的时候，总是会有限考虑价值观、思维方式与企业文化相互切合的员工。
此外，企业文化如果不够科学合理，也会对企业的人力资源管理产生不利的影响。
二、中小企业人力资源管理中出现的问题
(一)管理机制不健全且缺乏整体性
我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。
中小型企业大多处于发展初期，受到规模、成本等因素的制约而难以建立健全科学的人力资源管理制度。
在最近几年，虽然我国的中小企业在这方面取得了一些进步，然而还远远不够。
此外，很多企业的人力资源管理工作缺少系统的规划，往往具有很大的盲目性与随意性。
之所以如此，主要就是由于企业管理者的观念没有跟上时代发展的节奏，缺乏现代化的人力资源管理知识。
(二)培训力度不够
在我国很多的中小企业中，都缺乏对于人力资源管理人员的培训之所以如此，主要有四个原因:第一，对培训工作的重要性缺少认识。
其次，培训的目的、任务、内容和方法不明确，第三，没有科学合理的设计并规划培训工作。
最后，受到高昂成本的制约。
(三)奖惩机制不健全
首先，中小企的奖惩机制往往缺乏持续性与科学性。
而且随意性较大，很多时候都是依据老板的主观意愿进行改变，这也就导致了员工无所适从。
其次，很多企业的奖惩机制都以物质奖励或罚金的形式为主，方法单一，效果往往不够好。
第三，中小企业的奖惩机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素，例如，某公司年终奖给员工发放烟酒，这就给不吸烟和不喝酒的员工造成了困扰。
(四)缺乏科学的绩效考核
中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。
一些企业并不接受绩效管理的概念，而另外的一些企业虽然接受了绩效管理理念，但片面地将绩效管理与绩效考核相提并论，这样就无法真正发挥绩效管理的作用。
(五)忽视企业文化建设
企业文化的发展受到企业本身经营管理水平的制约，因而很多的中小企业领导认为企业发展的关键只是生存和赚钱，因而并不重视企业文化的建设。
正是因为如此，很多中小企业的员工普遍缺乏对企业的认同与共同的价值观，给企业的管理工作带来很多问题。
三、依靠企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径
(一)企业领导要加强对于企业文化的重视
首先，企业领导必须努力提升自身素质，加强对企业文化正确的理解和认识。
其次，企业管理者本身就是企业文化的设计者，因此，培养他们的企业文化意识也是十分必要的。
第三，企业的管理者必须做到身体力行，向员工言传身教，为企业文化的践行做出表率。
(二)向员工灌输正确的企业文化
企业文化是够适合企业自身的发展，在很大程度上影响到企业的经济发展。
由于中小企业的规模较小，人员较少，因此企业文化将会直接作用于企业的人力资源绩效管理。
这样的其他下，向员工灌输正确的企业文化，对于企业的发展至关重要。
只有真正用优秀的企业文化来对员工的价值观进行改变，才能保障企业人力资源管理工作的顺利进行。
(三)树立科学的人才观念
企业想要获得最大的收益，就必须依靠人才。
因此，必须营造以人为本的企业文化，提倡平等、公平、公正。
充分尊重人才，从而调动员工工作的积极性与主动性。
要想做到这一点，首先就必须使员工的利益得以充分的保障。
此外，还要尽量避免家族式管理的消极影响，从而做到任人唯贤。
另外，在制定工作待遇的时候，也应该在不影响企业正常的经营的前提下，尽量考虑员工的需求，从而激发运功工作的积极性。
(四)建立以人为本的人力资源管理制度
中小企业需要进一步完善自身的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。
在培训制度中，企业必须根据员工的不同情况制定个性化的培训计划，从而使每一个员工都能收到最适合自己的培训，达到最好的培训效果。
在绩效制度中，企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，还要加强制度的执行力，严格保障制度的执行。
(五)在实践中培养中小企业特色文化
中小企业在建设企业文化的过程中，应该吸取大型企业的成功经验，然而不能死板地照搬照抄。
企业制定自身的企业文化，必须严格参照自身的实际情况。
如果脱离实际，就会导致企业的管理发生混乱，无法正常经营。
此外，企业还必须及时对自身的企业文化进行升华与改进，从而适应时代的发展，能够从容应对激烈的市场竞争。
总结作者分析目前中小企业在人力资源管理方面普遍存在的问题，并指出了一些优化措施。
其中包括从企业文化，人才观念，管理制度等方面借鉴前提企业的先进经验，根据自身实际情况，创造出属于自己的企业文化与人力资源管理制度，从而更好地应对市场竞争。
参考文献：
[1]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016,02:15.
[2]吕晶.企业文化有效提升中小企业人力资源管理绩效的路径探微[J].中外企业家,2016,14:118+120.
考核机制不完善应该怎样理解？
如今绩效考核成为企业十分重要的管理形式，企业如何做好绩效管理工作呢?第一：认清考核目的，改善运营不良作为企业管理者应当明确绩效考核的最终目的是“实现运营不良改善”。
目前，许多企业绩效考核的最大的问题是，雇员对“绩效考核”在概念上存在着普遍性的错误理解。
就连绩效考核提昌者也只是少数人才能真正认识到什么才是正确的绩效考核，其余大部分人员都将绩效考核等同于绩效打分或绩效奖罚，这是一个很严重的误区。
而更为严重的是，过分关注打分或奖罚使得绩效考核衍生出明显的利益导向，员工关注于考核后能拿到多少工资，打出来的分数会令自己损失多少利益。
这样就使得绩效考核失去了其最终目的——绩效改善，沦落为上下级讨价还价的手段，甚至出现了为了取得高分在目标权重设置上做手脚的现象，使绩效考核变成了一纸空文。
第二：抓大放小，突出重点很多企业绩效考核的过程十分的繁琐，事无巨细都在考核范围之内，考核目标少则七八十项，甚至上百项，考核者和被考核者都十分疲惫，考核工作亦失去了重点。
第三：充分沟通，加强信任很多企业在以往的绩效考核中，对于绩效沟通做的很不到位。
这样的做法显然会把雇员带入一个怪圈，被考核者会为了争分数千方百计粉饰自己的工作成绩，回避工作中出现的种种问题，而考核者则会想尽办法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的问题，很多情况下考核都不欢而散，这样的情况很容易让员工对企业失去信任，在绩效考核当中加强绩效沟通有多么重要。
第四：设置合理奖惩机制绩效考核之所以备受企业管理层与员工的关注，很大程度上是因为我们通常将其与薪酬和晋升相挂钩。
因此，设置合理的奖惩措施是确保绩效考核的顺利实施重要影响力因素。
