知名公司面试官常用面试方法
面试前准备工作
面试官在面试前需要进行一系列准备工作，以确保面试过程的高效和有效。
1.明确面试目的
面试官需要清楚面试的目的，包括选择和吸引人才、收集求职者信息、向求职者提供组织信息、评估求职者与职位的匹配程度。
2.掌握岗位要求
深入了解招聘岗位所需的胜任能力、绩效期望，以及求职者可能遇到的工作挑战和需要的能力和素质。
3.提前阅读简历
面试官应提前阅读应聘者的简历，了解其背景信息，并对简历中的疑点进行标识，如工作空档期、频繁跳槽的原因等。
4.准备面试场所
选择一个安静、整洁的面试场所，并确保场所内体现企业文化和形象。
5.设计面试问题
根据岗位的核心胜任力设计面试问题，确保问题的相关性和深度。
6.掌握面试方法和技巧
熟悉并掌握各种面试方法和技巧，如行为面试法(BEI)、情景模拟等。
7.形象和着装准备
面试官的着装应体现专业性和对面试的重视，通常为正装或西装。在面试过程中避免接打手机、抽烟等不专业行为，保持尊重和专业的态度。
8.成立面试小组：
根据面试的需要，成立由不同背景和专业知识的成员组成的面试小组，确保面试的全面性。
9.资料搜集
面试官需要对公司背景进行搜集和了解，以便在面试中向求职者提供充分的信息。面试官应准备回答求职者可能提出的问题，如公司文化、职位发展等。
面试方法
STAR行为面试
这种面试方法是通过了解候选人的过去行为预测其未来的行为，而不是通过候选人讲的理论或者观点来进行判断能力，更重要的是看候选人过往做的事、事实和具体行为。
STAR提问结构：情景→目标→行动→结果
STAR提问：
1、你能具体说下当时的背景是什么？具体的任务目标是什么？
2、你接下来一步步的计划是什么？你们是怎么分工的？你在其中主要做了哪些事情？你的同伴他们主要做了哪些事情？
3、最终的结果是什么？是否达到了你们的预期？
下面举例说明STAR面试方法，例如，企业需要招聘一名业务代表，而求职者的资料上写着自己在某一年获得过公司的销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
首先，了解该求职者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等。通过发问，全面了解其取得优秀业绩的前提，获知所取得的业绩有多少是与求职者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，了解该求职者为了完成业务工作，有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容。了解其工作经历和工作经验，确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，以便更好地使工作与人匹配起来。
第三，继续了解为了完成这些任务他所采取的行动(ACTION)，即了解他是采取了哪些行动、行动如何帮助他完成工作，以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后，关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入销售面试官面试技巧，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。
情景模拟面试
在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的，在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
常见的情景模拟如下：
1.公文处理
公文处理是情景模拟的一种主要的形式。公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。公文有来自上级的，有来自下级的，有组织内部和外部的各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要的大事。
根据公文的数目和难度，规定完成时间。在处理过程中，评价人员观察被试者是否分别轻重缓急、是否恰当地授权下属。处理完评判人员还要对被试者进行采访，要求被试者说明为什么这么处理。
2.模拟谈话
模拟谈话谈话是情景模拟中的一个重要方法。与人谈话主要分为三种类型：电话谈话、接待来访者和拜访有关人士。
电话谈话：被试者在电话谈话中，可以反映出他的心理素质、修养、口头表达能力处理问题能力等等。
接待来访者：在被试者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度怎样，驾驭谈话的能力如何，快速处理难题的能力如何，如何处理公事和私事的关系等各方面的能力。
拜访有关人士：有关人士可以包括上级、同事、下级、重要客户、司法人员、新闻界人员等等。主要观察被试者以下几个方面的能力，待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力等等。
压力面试
压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
压力面试往往先提一个不甚友好的问题，或者是针对简历中的某个技术点进行深度的追问，通过此种“压力发问”方式，能让候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力以及个人修养等方面的素质，从而探究应聘者真实的能力与个性。
小组讨论面试
小组讨论是对应聘者进行集体面试，一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法，多用于普通职位和候选人比较多的职位。
小组讨论根据每一个被试者在讨论中的表现，可以从以下几个方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、经历、人际交往能力等等。
结构化面试
结构化面试主要是根据工作分析的结果设计面试问题、面试的题目。主要核心是面试过程对所有候选人相同，采用统一、规范化的相同问题、测评要点和评分标准。
结构化面试所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低销售面试官面试技巧，更易于被HR所接受。
质尚人才，专业的高端人才招聘专家和职业发展顾问
