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如何做专案进度表，用excel
如何做专案进度表，用excel 我们在作计划的时候，都会用到EXCE来分项记录各种事项，并且监控完成的进度，这里介绍一下如何用Excel制作带进度条的进度表。
完成效果如图。
首先制作如下图的基本表格。
为表设定样式。
点选【套用表格格式】，选择一款自己喜欢的表格。
这时候会确认作用范围，点确认无误后，点选【确定】。
接着选中第一行，点选右键，点选【设定单元格格式】。
在分类中选中“百分比”，设定小数位为0，点选【确定】 选中刚才的单元格，点选【条件格式】，选择“资料条”，选择一种喜欢的样式。
最后一步啦，就是填写比例，填写后，各单元格会根据知项情况显示进度条。
引用自网络经验。
如何用Excel制作工程进度计划表 参考资料/...a如何进行有效的专案进度计划？ 您好，这次我们运用PMI的一些理念来进行专案管理性质问题的回答。
I. 首先进行问题分析：（1） 制定专案进度计划，建立专案规划过程组。
专案规划过程组制定用于指导专案实施的专案管理计划和专案档案。
（2） 定义有效的专案进度计划的前提是：编制进度计划。
但是在编制进度计划的过程中，有两个限制性因素:II. 解决方案思路：我会详细阐述编制专案计划的相关活动，并在过程中涉及到两个限制性因素的问题用字型加粗的方式醒目出来。
III. 编制专案进度计划（1） 定义活动在编制活动清单时，可以采用滚动式规划，滚动式规划是一种渐进明细的规划方式，即对近期要完成的工作进行详细规划，而对远期工作则暂时只在WBS 的较高层次上进行粗略规划。
因此，在专案生命周期的不同阶段，工作分解的详细程度会有所不同。
例如，在早期的战略规划阶段，资讯尚不够明确，工作任务也许只能分解到里程碑的水平；而后，随着了解到更多的资讯，近期即将实施的工作任务就可以分解成具体的活动。
（2） 排列活动顺序为了进行专案计划安排，必须按活动间的约束关系对活动进行排序。
从管理策略上讲，对待不同的逻辑关系，处理方法是不同的。
A. 按管理策略的不同，活动约束可分解为以下几类：在排列活动顺序时，依据约束进行有效排列，确保将来活动的能够顺利执行。
B. 为了解决任务并列存在的问题，我们在排列活动顺序式，有以下几种方法：C. 当任务并行时，一般有两种处理方式：依据以上方法和原则，完成对工作任务的排序。
以便进入下一阶段。
（3） 估算活动资源估算活动资源是估算每项活动所需材料、人员、装置或用品的种类和数量的过程。
组织内如果有多个专案并存，那么各个专案之间必然存在对各类资源的争夺。
因此，在专案管理过程中，专案的管理者应该仔细分析资源的配置及管理问题。
A. 估算活动资源时需要考虑以下几点：通过估算活动资源过程，识别出工作任务中的每项活动所需的资源型别和数量。
然后，汇总这些资源需求，得出每个工作任务的资源估算。
资源需求描述的细节数量与具体程度因应用领域而异。
在每项活动的资源需求档案中，都应说明每一种资源的估算依据，以及为确定资源型别可用性和所需数量而做出的假设。
（4） 估算活动持续时间在编制进度计划过程中，确定活动清单、活动任务的顺序和该活动所需的资源后，需要估计活动清单中的每项活动任务从开始到完成所需的时间。
经验表明，由活动的具体负责人进行活动历时估计是较好的做法，既可以赢得活动负责人的承诺，又可以避免一个人进行所有活动估计所产生的偏差。
对每个活动进行历时估计，是一个复杂的过程，主要有以下两种方法：（5） 制定进度计划制定进度计划是分析活动顺序、持续时间、资源需求和进度约束，编制专案进度计划的过程。
使用进度计划编制工具来处理各种活动、持续时间和资源资讯，就可以制定出一份列明各专案活动的计划完成日期的进度计划。
这一过程旨在确定专案活动的计划开始日期与计划完成日期，并确定相应的里程碑。
在编制进度计划过程中，可能需要审查和修正持续时间估算与资源估算，以便制定出有效的进度计划。
在得到批准后，该进度计划即成为基准，用来跟踪专案绩效。
随着工作的推进、专案管理计划的变更以及风险性质的演变，应该在整个专案期间持续修订进度计划，以确保进度计划始终现实可行。
进度计划编制有很多技术和方法，最常见的有以下几种：专案进度计划中至少要包括每项活动的计划开始日期与计划完成日期。
即使在早期阶段就进行了资源规划，在未确认资源分配和计划开始、计划完成日期之前，专案进度计划都只是初步的。
一般要在专案管......工程进度计划表怎么做 楼主你要的是进度横度图还是网路图呢？怎么画施工进度计划表 施工进度计划，可以用Project软体编写，在软体里，输入专案名称，开始时间，持续时间，自动生成横道图，很好用的，我们做进度计划都用这个软体。
或在WORD里用画图命令，画直线，直接画出来也可以。
标题文字：当然是将进度计划的标题等东西打上去，并排好版。
选择字号：在这之前，建议选定当前空行的回车符，将字号改成你想在表格里填入汉字的字号，这样做的好处就是表格的行稿将被调整为该字号的行高。
页面设定：如果是横向列印，先在页面设定→纸张中将纸张方向设为横向。
插入表格：输入行、列的时候一定要估计好，这里以月进度为例，一个月按31天绘制，还应该有序号、分项工程名称、工程量、单位等，表格准备横向绘制，以31天中的每一天为一个单位，则序号约占2个单位，分项工程名称占8个单位，工程量占3个单位，单位占2个单位，加起来是31 2 8 3 2=46.因此表格列为46列。
行数可以在输入时进行增加删除，但应根据分项工程专案的数量来确定，并应多数三行以上，以备更改。
表格调整：将第一、二列选中（也就是准备填入序号的那一块），点拆分单元格（记住是拆分而不是合并），将列数改为1列，看见了没有？我们已经快速的合并了这一片单元格，同样我们再见其他列如法炮制。
这样做的好处就是用不着一列一列的用滑鼠拖拉调整锌恚∈笔×Α？br /> 表格填写：选中序号列，或者填入曰期的那一行，点格式→专案符号与编号→编号→在标有123序列的方框内点一下→自定义，编号格式、编号样式改为你想要的格式、样式，选择起始编号，编号位置选居中，对齐位置自己调整，确定后看着不满意就再点格式→专案符号与编号……重复操作，并更改引数。
这样做的好处就是如果你在其中进行了剪下、复制、贴上、插入、删除等操作的时候，该序列不发生变化。
不过很多人不喜欢这个功能，那么也可以跳过这一步，自己一格一格的往里面输入吧。
如图调整大小：分项工程名称中的内容填完以后，用滑鼠拖拉表格右下方的控制代码（如果看不到控制代码，可以先按一下次Ctrl Num5），将表格进行缩放，是表格在页面中比较美观，这一步必须放在绘制进度横线之前，以达到省时的目的。
绘制横线：如果是像平时那样一根根的绘制，那我就不用写这样一篇东西了，注意了，整篇文章的精华都在这里！先确定你的曰期列都是一样宽，因为曰期有的是一位数，有的是两位数，可能两位数的会比较宽一点，一定要调整一致（可以选中该片，表格属性→列→指定宽度中调整）。
确定之后，先按住shift键在一个单元格内划一条短横线，双击横线→大小，将横线宽度和单元格的宽度调整一致，线型选为3磅（建议值），按住Ctrl键加方向键，将横线移动到表格中合适的位置，将显示比例调整为200%，以便精确调整，横线合适的位置纵向应该在表格的中心，横向应该刚好填满表格并向右稍微移动一个画素（这是为了保证这根横线属于我们看见的那个单元格，而不是左边的那个单元格）。
选中单元格（记住是单元格而不是那根线），复制，拖动滑鼠选中需要划线的多个单元格，贴上，看见了没有？就是这么简单！如果你在表格中经常使用到半天这个单位，也可以制作一个前半天和一个后半天在表格中使用。
存为模板：最后，如果这个表格经常需要使用的话，别忘了将它存成模板，下次制表格就轻松了。
用Excel制作工资表，如何计算加班工资？
1、在这个工资表中需要用到加法（基础工资+绩效工资）和减法（工资总数－病/事假所扣工资）两个公式。
2、键盘点击回车键，得数表格里就会显示出计算好的得数。
利用表格的可复制单元格的功能。
将鼠标放在得数表格的右下角，按鼠标左键，电脑上会显示出一个黑色的+字标，向下拉鼠标，下面的表格就会同样被代入计算好的公式。
3、将做好的表格保存好，下次需要用的时候打开即可。
如果需要同类的表格做很多张，如每个月的工资数值会不同，可以将做好的表格进行复制或建立 一个副本。
怎么做业务部绩效考核表呢？
一）劳动力数量指标的统计。
A．按工作岗位分劳动力指标的统计。
1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；KPI考核的三大内容：月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成；员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立；知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。
设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则；KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用，抓大放小；员工的考核指标该定多高？——目标值=基准值+勉强值；考核指标不易量化的职位如何考核？——掌握5个关键词QCDMS任何职位的考核不再是难题；员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。
如何使双方达成共识？——恳谈的艺术；导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚，扮猪吃老虎；在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手；KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力——IE合理化提案，发动全员挖宝；企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛；绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。
员工凡事推三阻四，主管束手无策。
员工说的比唱的好听，但工作效率低落，而团队执行力普遍不足。
员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度员工事不关己，高高挂起，企业怎能发展？老板期望年销售额突破8000万，员工自订5000万，指标该如何订？业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙角怎么办？6．服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；7．其他人员：以上六类以外的人员。
B．员工数量指标的统计。
1．期末人数。
是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
2．平均人数。
是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
计算公式为：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。
C．员工人数变动指标的统计1． 企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数2． 员工变动指标：员工变动指标（%）=（报告期员工人数÷基期员工人数）×100%D．员工素质指标的统计1． 员工文化素质统计：∑（实际培训时间×参加培训人数）平均文化程度指标= ----------------参加培训累计人数（人次）之和E．劳动时间利用指标的统计劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以工日、工时等单位表示。
为了准确计算劳动时间，用图剖析劳动时间的构成：企业劳动时间剖析图：1．出勤率。
出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。
计算公式为：出勤率（%）= 出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%2．出勤工日（工时）利用率。
反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。
计算公式：出勤工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）÷数出勤工日（工时）数×100%3．制度工日（工时）利用率。
反映制度工作时间实际用于生产的程度。
其计算公式为：制度工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）数÷制度工日（工时）数×100%4．加班加点比重指标和强度指标（1）加班加点比重指标（%）= 加班加点工时数÷实际工作工时数×100%（2）加班加点强度指标（%）= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%二）劳动生产率指标的统计劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的重要指标。
劳动生产率有二种基本表现形式：劳动生产率（正指标）= 产品产量/劳动消耗量；劳动生产率（逆指标）= 劳动消耗量/产品产量；劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。
产量可用实物量（或标准实物产量）、劳动产量（定额工时产量）、价值量（总产量、增加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。
其计算公式为：1． 工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量÷报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数2． 实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏3． 员劳动生产率（元/人）=报告期工业总产值（万元）÷报告期全部职工平均人数（人）或：报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数三）劳动报酬指标的统计劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。
企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。
包括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。
其中主要是职工工资总额。
A． 工资总额。
工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。
主要应由六个部分组成。
1．计时工资。
指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2．计件工资。
指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。
可分：标准计件工资和计件超额工资。
3．奖金。
指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4． 津贴和补贴。
指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
5． 加班加点工资。
指按规定支付的加班工资和加点工资。
B． 平均工资统计。
平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。
其计算公式为：平均工资（元/人）= 工资总额（元）÷职工平均人数（人）备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算，也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。
采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。
--------------------------------------------------------------------------------KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；·R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；·T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
最后，必须对关键绩效指标进行审核。
比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。
审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。
在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。
比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。
只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
KPI的功能·随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况；·能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；·区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；·对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面；·由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。
