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员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么？
员工绩效考核居于末位，是否能够辞退员工？也就是说末位淘汰是否可以作为解除劳动合同的依据？
先给出答案，末位淘汰不等于不胜任工作，如果企业拿不出不胜任证据，以及没有按照法定解除程序，就是违法解除劳动合同，企业需要承担法律责任。
01 为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？辞退，从《劳动合同法》层面来说，专业术语叫做“解除劳动合同”。企业想要单方面解除同员工的劳动合同，归纳起来有以下四种方式：
在实际工作中，很多企业实行了末位淘汰制，一旦员工的绩效考核排在末位，就辞退员工，依据的是：非过失解除之不胜任工作解除同员工的劳动合同，这种做法合法吗？
❶ 什么是末位淘汰制？
首先，我们来看一下，什么是“末位淘汰制”？ 末位淘汰制，就是经过绩效考核，将工作业绩排在最后面的几位员工淘汰掉。
末位淘汰制，有优点也有缺点，也并非适合每家企业，从管理角度，本篇不做分析；本篇主要从法律层面来讲一下，企业是否能依据末位淘汰制解除同员工的劳动合同？
❷ 为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？
按照末位淘汰制，员工绩效考核排在末位，企业就要辞退员工，即解除同员工的劳动合同。
上面提到过，企业单方面解除同员工的劳动合同有四种方式，而末位淘汰制，依据的是第三种非过失性之不胜任工作解除，问题是末位淘汰是否等于不胜任工作呢？
根据这款法条，企业要以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同需要满足三个条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；仍不能胜任工作，企业都要拿出证据来。
比如说，胜任的标准是什么？不胜任的依据是什么？这关系到企业的绩效考核制度，考核指标、考核标准、考核方法等。
而末位淘汰制，是企业将工作业绩靠后的员工淘汰掉，由于岗位职责不同，一般企业是根据职位序列号，在相似职位序列号内部进行末位淘汰。
那么一方面，不同部门的员工在能力方面存在差异，也许A部门的末位员工，业绩比B部门最好的员工都要好，这都是有可能的；另外一方面，末位淘汰制的考核是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不能混淆。
综上所述，末位淘汰不等于不胜任工作，企业不能把末位淘汰作为解除劳动合同的依据。
如果企业实行末位淘汰制，要把绩效考核排在末位的员工辞退，就得按照《劳动合同法》第四十条的规定来法定解除，要不然就是违法解除。
小结：企业以末位淘汰制，即把绩效考核排在末位的员工辞退，是不合法的，末位淘汰不等于不胜任工作。
02 企业如何以不胜任工作解除同员工的劳动合同？上面我们分析过，企业按照末位淘汰制辞退员工，在“法”上站不住脚跟，那么企业如何合法辞退员工呢？按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同。
按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，需要满足法定解除条件、依照法定解除程序。
❶ 法定解除条件
根据《劳动合同法》第四十条规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，需要满足三个法定条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；被证明仍不能胜任工作。
企业负有以上三个条件的三重举证责任，并不是简单地说一句，员工不胜任工作就行，这牵涉到企业绩效管理的绩效计划制定、绩效考核、绩效反馈等多个环节。
比如说，绩效计划书是否经过员工书面确认？绩效目标是否符合SMART原则，绩效考评方法是否客观、公平、公正？这些如果不合理，就得不到司法部门的认可，即不能作为员工不胜任工作的证据。
❷ 法定解除程序
按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，企业需要依照法定解除程序：
第一步：第一次不胜任
企业有证据证明员工不胜任工作，采取的做法是调岗或者培训。
可以让员工自行选择，也可以企业自主决定。
要注意的是调岗后，新岗位要有岗位职责，在一定期间内，企业对员工在新岗位做绩效考核；培训的话，要有培训记录，员工签字确认。
第二步：第二次不胜任
员工经过调岗或者培训后，还是不胜任工作，当然也需要企业举证证明，这时候企业可以按照劳动合同法规定，单方面解除同员工的劳动合同。
好一点的企业，会给员工再一次机会，比如再次培训。
第三步：提前三十天书面通知或支付一个月工资（待通知金）
企业按照劳动合同法规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，提前三十天书面通知；或者是给一个月的待通知金，可以立即解除。
满足法定的解除条件，依据法定的解除程序，在法律上是合法的，可以这样操作，但是在实际工作中，不建议企业以不胜任工作为由辞退员工，因为于情于理，都不太好，而且存在很多的风险，也很容易引起劳动纠纷。
一方面，如果企业单方面以不胜任工作为由辞退员工，在解除通知书或者离职证明单上写上“不胜任”三个字，相当于员工的“职业污点”，让员工怎么去找新工作，会给员工再次求职带来困难。
另外一方面，“不胜任”三个字，在国内来说，带有侮辱性质，“不胜任”相当于干不好、能力不好、不行等等，员工在 情感 上难以接受，这时候员工很容易去仲裁，一旦仲裁，企业需要承担举证责任、诉讼成本等，包括了各种显性成本、隐形成本，乃至对企业的“雇主品牌”造成负面影响。
在实际操作中，用“不匹配”三个字来代替“不胜任”会比较好，员工在 情感 上也容易接受。
在和员工沟通解除劳动合同中，可以提出三种方案：方案一，协商解除；方案二，企业单方面解除；方案三，个人辞职。
当然三种方案的赔偿金额都是相同的，按照《劳动合同法》第四十七条的规定，N+1或者N，让员工自己去选择。
在条件相同情形下，员工倾向于选择方案一、方案三，因为企业按照法律规定，也能单方面解除。
这样对企业、对员工来说，“和平分手”，都是最好的选择。
小结：企业以末位淘汰制辞退员工，是没有法律依据的，要合法解除同员工的劳动关系，企业就得以不胜任工作为由，但需要满足法定解除条件、依照法定解除程序。
03 企业在日常管理中，需要注意些什么？如果企业要实行末位淘汰制，并且按照绩效考核末位，辞退员工，必须加强以下方面的工作，要不然造成了违法解除，需要付出很大的“代价”。
❶ 规章制度层面
企业制定末位淘汰制的规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定：
❷ 绩效考核体系层面
以不胜任工作为由解除劳动合同，涉及到胜任标准是什么？不胜任证据是什么？这和企业的岗位职责或者岗位胜任素质模型，以及绩效考核体系有关。
企业要详细明确岗位的要求、职责，并且建立起一套科学、公正公平的绩效考核体系。
❸ 举证层面
企业要有意识地收集、保留书面证据，比如说员工是否知晓企业的规章制度，要以员工的书面签字为准。
比如说员工不胜任工作后培训，培训的相关记录等，需要由员工签字确认。
再比如说绩效反馈阶段，员工对绩效考核结果是否有意见？需要由员工签确认等等。
每个环节，都要做到有书面记录，一旦发生劳动纠纷，都可以作为证据。
小结：企业要实行末尾淘汰制，如果要避免劳动纠纷，就需要从规章制度、绩效考核体系、举证三个层面去不断改进、完善。
结语末位淘汰制是“舶来品”，有优点也有缺点，且有其适用范围，真的不是每家企业都适合，请谨慎选择！
如果确实要实行末位淘汰制，在辞退员工的时候，按照法律规定来解除，要不然造成违法解除，付出的成本（显性成本、隐形成本）都比较大。
在我看来，员工绩效考核居于末位与被辞退之间是没有必然关系的，所以不能武断的认为员工绩效考核居于末位就可以被辞退。
在《劳动合同法》规定的辞退条款中，没有任何一个条款说员工绩效考核居于末位就可以辞退。
在其他的法律法规条款中也没有见到这样的表述，所以 员工绩效考核居于末位不能与被辞退划等号。
对于一个企业而言，必须知道一点，企业可以辞退员工的前提条件就是员工不能胜任工作。
而企业之所以要将绩效考核居于末位的员工辞退掉，就是武断的认为，员工绩效考核居于末位等于员工不胜任工作，所以企业就觉得可以将绩效考核居于末位的员工辞退掉。
这是企业认识上的根本错误之处。
企业还必须明白一点， 员工绩效考核居于末位不一定就是工作能力差，不一定就是不能胜任工作，员工胜任工作岗位一样可能居于绩效考核末位。
在一些企业里面，即便所有的员工都能胜任工作，可是由于绩效考核的存在，必然会对所有的员工从绩效方面进行排序，而排在末尾的就会被辞退掉，这其实是绩效管理制度的天然缺陷。
所以说员工绩效考核居于末位就会被辞退是不成立的，因为这种绩效考核本身就存在问题。
另外，企业如果是基于绩效考核末位辞退员工，都必须主动支付给被辞退员工经济补偿金。
如果企业既辞退了员工又不想支付经济补偿，那么员工可以到劳动部门申请仲裁。
总之，在我的理解里，员工绩效考核居于末位不能被直接辞退。
因为这不符合《劳动合同法》有关辞退员工的规定。
你好，我从事工厂人力资源管理工作十余年，对于绩效考核这块比较熟悉。
对于类似“末位淘汰制”这种，以绩效考核处于末位来辞退员工的方式，肯定是不合法的。
这完全是有些公司老板或HR一厢情愿的想法！为什么呢？我们要结合《劳动合同法》来谈一谈这一方面，什么样的绩效考核制度和流程才是合法的？通过绩效考核真的能合法辞退员工吗？
我们知道，公司绩效考核，现在变成了一种惩罚不听话员工的手段。随意设定一个绩效考核制度，就来考核员工，动不动就扣绩效工资等等，到底合不合法呢？这个我们后面说，绩效考核除了这一块的作用，还有什么作用呢？
其实还有一个最关键的作用，就是可以证明员工不能胜任岗位，这个是公司能够做下一步行动的前提。但过了试用期的员工，你说他不能胜任岗位工作，难道仅仅是员工的责任吗？很明显公司也有责任，所以接着往下看！
公司合法的绩效考核制度和流程是怎么样的？一、公司的绩效考核制度的制定、发布必须要经过员工代表或全体员工的表决。
二、公司的绩效考核制度必须要全公司公示，或送达给员工，比如培训签字。
三、公司必须要针对每个员工或岗位，制定岗位职责说明书，和对应的绩效考核表，并经过员工签字。
四、每月的绩效考核结果，必须要经过员工签字。
如果员工不签字，则公司必须要有证据证明考核的结果。
如果公司在绩效考核这块的做法不符合，那么扣绩效工资，就有克扣工资的嫌疑了。
员工绩效考核处于末尾，可以辞退该员工吗？
答案是不可以直接辞退，而是要在符合一定流程后可以辞退，并且要提前30天通知或额外支付1个月的代通知金，同时还要支付经济补偿金。
流程是这样的。
一、公司通过绩效考核证明员工不能胜任当前岗位。
二、公司可以对员工就当前岗位的一些内容进行培训，或者进行调岗。
三、公司再次通过绩效考核证明，通过培训后员工仍然不能胜任当前岗位，或者不能胜任调岗后的新岗位。
四、公司提前30天或额外支付1个月的代通知金，可以解除员工的劳动合同，并且要支付给员工经济补偿金。
也就是说，即便公司连续几个月都能证明员工不能胜任岗位，但公司没有培训或调岗的步骤，直接去辞退员工，是属于违法辞退的，这个时候是要支付违法解除劳动合同的双倍工资。
总的来说，公司可以通过绩效考核来解除员工的劳动关系，如果操作不符合流程，那就是违反解除的双倍赔偿金；如果是符合流程，那么就是N的经济补偿金。以上回答，希望可以帮到您！
已经有司法解释和各法院裁判指引明确规定，末尾淘汰属于违法解除劳动合同。
末尾淘汰制本身就是一种变相的单方解除权，因为不管劳动者能力如何，绩效考核中总有人居于末尾，总会有人被淘汰，如果末尾淘汰制合法，就赋予了用人单位单方解除权，这与劳动合同法的立法宗旨相违背。所以，末尾淘汰的形式解除劳动合同的，属于违法行为。
题主表述的员工绩效考核位居末位就可以被辞退的问题，也就是被广为诟病的所谓“末位淘汰制”。
这种情况，是不能辞退员工的。
“ 末位淘汰制”是一个伪命题；是一个打着管理理念创新旗号的一种与劳动合同法相抵触的、不合法的管理绩效考核制度机制。
在《劳动合同法》中，只有因劳动者不适应胜任工作而被用人单位辞退的规定条款，根本就查不到因绩效考核排名末位被辞退的规定内容。
公司管理制度创新没有错；实行绩效考核，是为了调动员工工作的积极性，初衷是好的，是值得推崇的。
但是，所制定的绩效考核制度，应在不违背国家法律、法规的前提下，不应与国家的法律、法规相抵触。
违背国家法律、法规的一切规章制度、考核奖惩机制，都是非法无效的。
为什么有的公司热衷于实施“末位淘汰制”？显然是曲解了《劳动合同法》的精神，误将考核排末位的员工与不胜任工作划等号了。
在公司眼里，凡是考核排序为末位的，就是不能胜任工作；胜任工作的也可能被排为末位；被排为末位，就必须要淘汰。
在具体实施这种“末位淘汰制”的情况下，无论员工工作表现的有多么优秀，也会因为考核排序的要求，也必须有一名员工被列为末位，而被无情地淘汰、被公司辞退。
这是多么地不公平！员工也因这种无情的考核机制而陷入极大的压力和忐忑之中。
作为一个负责任的公司，是不应该出台这种具有天然缺陷考核机制的；对于仍在实行这种考核机制的公司，应该废止这种不合情、不合法的考核奖惩机制，回归到正确的管理理念上来。
对于缘于“末位淘汰制”考核列为排名末位被公司淘汰、辞退的员工，公司应主动给予经济补偿；不能让员工流汗、流泪，心流血，伤了员工的心。
如果公司不能给员工进行经济补偿，员工会有充分的法理依据，依法进行维权的。
公司必败无疑。
总之，“末位淘汰制”，是一种广为劳动者诟病的不合情、不合法的考核制度，应该摒弃。
员工不能因此而被辞退。
辞退，必须给经济补偿。
因为，这是一种违法行为。
以员工考核居于末位为由直接解除劳动合同是违反《劳动合同法》相关法律规定的，解除劳动合同需要法定的理由，“考核居于末位”并不符合法定解除条件。
在企业人力资源管理中，为达到充分激励员工的目的，很多企业热衷于采取“末位淘汰”的管理方法。
“末位淘汰”是指企业通过制定相应的考评制度，将在一定时期内考核排名居于末位的一位或者数位员工，直接淘汰出企业的做法。
从企业管理角度来讲，“末位淘汰”既有正面价值，也有负面的影响。
从正面来看，“末位淘汰”可以最大限度地发挥员工的潜能和调动员工的工作积极性；从负面来看，会导致员工之间竞争激烈、关系紧张，另一方面会导致员工向最末位的看齐，超过最低的便是安全线，后期动力不足。
首先可以肯定地说，以末位淘汰的方式直接解除劳动合同是违法的，现实中直接采取这种方式的企业也比较少。
从法律层面来讲，由于“末位淘汰”的做法具有天然的法律风险，其合法性依据受到严重的质疑。
用人单位通常都是慎重对待的，采取的是打擦边球的方式，现实中企业采取的“末位淘汰”的方式大致分为以下几类：
第一类，对于处于末位的劳动者调离某一职位；
第二类，处于末位的劳动者在合同终止时不再续签；
第三类，处于末位的劳动者直接被解除劳动合同；
第四类，对于处于末位的劳动者协商一致解除劳动合同，也有部分企业叫“劝退”。
上述四类中，存在法律风险的主要是第三类情况。
根据《劳动合同法》规定，解除劳动合同需要法定的理由，而考核排名末位并不符合法定的解除条件。
如果硬要往法定解除理由上靠，最接近的只有不能胜任工作。
但是考核居于末位并不等于不能胜任工作，所以更不能解除劳动合同。
举例来说，一个部门有10名员工，如果有9名的考核成绩在95分以上，只有一个考核成绩为94分，就能得出94分的员工不能胜任工作吗？反之，如果10名员工考核都低于60分，我们能说只有最低的那个不能胜任工作吗？显然答案都是不能的。
此时可能会有人说，直接将“考核排名末位”直接约定为不能胜任工作或约定为解除劳动合同的条件，这问题不就解决了吗？事实上，根据劳动法的 社会 属性，这样的约定本身既不合法也不合理，即使这样约定也会被判定为无效。
退一步来讲，即使员工不能胜任工作，也不能立即解除劳动合同。
不能胜任工作的员工经用人单位培训或者调整工作岗位后，经过考核周期后再次考核，若劳动者仍不能胜任工作，用人单位才可以解除劳动合同，而且必须支付相应的经济补偿金才行。
综上所述，以“末位淘汰”的方式直接解除劳动合同是违法的。
对此最高人民法院公布的第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要中也曾明确表示：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”的形式单方面解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
不可以，但可以调岗。
从《劳动法》的角度来说。
企业在发现员工无法胜任某项工作的情况下，可以对员工进行专业培训，或调整到其他岗位任职，如果在调整后的岗位依旧不能满足工作要求，是可以解除劳动合同的。
但这种满足工作要求的标准相对宽泛，能够完成日常工作也是满足工作要求，能够提升本岗位的工效只能也算，一般调岗后再辞退的事情大部分企业是不愿意干的，因为很容易在制度角度出漏洞，到时候被仲裁了，企业还需要赔钱。
不过很多单位都是岗效挂钩，岗位简单容易收入相对较少，大部分企业都会将一些考核成绩靠后的员工调到工资相对较低的岗位，用较低的工资倒逼员工主动辞职。
绩效考核的目的在于提升企业发展活力，能够调动员工积极性，也能实现企业收入增长，达到一个良性循环，但是把考核成绩作为辞退员工的基本支撑有些欠考虑了。
绩效考核的客观性很多，市场原因、货源原因甚至是协调原因，偶发性的绩效下滑不能当做对一个员工的印记和标志，末位淘汰制的制定须在一个相对客观的前提下，才能够发挥作用，就比如连续三个月均排在倒数3名，同时还要制定一个相对客观的绩效加权公式，计件、营销类的可以单纯靠指标数据，而机关服务类的工作往往只能靠满意度和工作完成度等相对不好度量的标准来开展，所以针对这些岗位如何设置一个相对公平的考核标准是个重要问题。
（有点啰嗦多了）
员工绩效考核末位、竞聘上岗落选、末位淘汰制等都不是解除劳动合同的法定事由。
有人说， 单位有权管理员工，可以进行绩效考核，是的，单位的确有自由的人事管理权，但是如果涉及到降低工资甚至是解除劳动合同，那就不是单位一方说了算了，劳动合同法是会进行干预的。
单位解除劳动合同必须符合劳动合同法的规定，如果不符合，那就有可能构成违法解除劳动合同。
1、与竞聘上岗、末位淘汰、绩效不达标比较相近的解除劳动合同的法定事由是职工不胜任工作。
不过，如果单位以职工不胜任工作为由解除劳动合同，需要符合相应的要求。
首先，要有客观证据显示职工不胜任工作，客观证据而不是主观评价。
其次，即便有客观证据证明该职工不胜任工作，也不能立即解除劳动合同，需要先对该员工培训或者调整工作。
最后，经过给职工培训或者调整工作岗位后，仍旧有客观证据显示该员工不胜任工作，这个时候才可以解除劳动合同。
解除劳动合同时，要么提前一个月通知当事人要么额外支付一个月工资，并且需要支付经济补偿金。
这才是一套完整的以不胜任工作为由解除劳动合同的合规程序。
虽然接近，但是并不相同。
所以绩效考核末位、竞聘上岗落选、末位淘汰制都不能解除劳动合同。
2、违法解除劳动合同的法律责任。
用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。
赔偿金的标准为2倍的经济补偿金。
3、遇到这种问题怎么办？
如果遇到此类问题，先和单位好好沟通，最好能和单位说说这方面的法律知识。
如果到这一步，企业能悬崖勒马，那是再好不过的了。
如果企业油盐不进或者你压根就不想在这种单位工作了，可以等单位真的解除了劳动合同后，带着相关证据，通过申请劳动争议仲裁主张赔偿金。
最后建议职场人士，没事的时候，多留意一下劳动法方面的小知识，如果对这方面一窍不通的话， 很容易吃亏的。
员工绩效考核居于末位就可以被辞退？
我的回答是：不可以辞退。
因为企业的相关规章制度在相对于员工来讲并不是对等的。员工绩效考核末位就要被辞退，那么被辞退后其他员工总有排名先后，总有末位，难道也要被辞退？
对于绩效考核末位员工，相应管理者应该和员工及时沟通，了解原因，而不是只依靠硬性制度。
对员工进行相应的培训，或者调岗。
如果辞退绩效考核末位员工，解除劳动合同。
是与劳动法，劳动合同法想违背的。
违法解除劳动合同，劳动者可以要求支付赔偿金，如果有关赔偿事宜无法与单位达成一致意见，可以在被辞退的一年内申请劳动仲裁。
经济补偿按一般是按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算。
不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
不合理不合法，如果被辞退，属于违法辞退，应当支付赔偿金，法律依据：《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
绩效管理是每个企业人力资源管理的核心职能之一，建议企业每年初先设定企业自身实情的绩效管理制度，并公布给全体员工，做到先说断，后不乱。
避免后续其他事务发生。
企业良好的绩效管理制度是帮助企业和员工共同进步，促进企业目标实现，并能改善企业整体运营管理，提高员工培训、职业发展规划等。
绩效工资被扣劳动仲裁有用吗
绩效工资被扣劳动仲裁是有用的。
当员工的绩效工资被扣除时，员工有权利寻求劳动仲裁来维护自己的合法权益。以下是对该问题的
一、劳动仲裁的作用
劳动仲裁是一种解决劳动纠纷的有效方式。
当员工与雇主在劳动报酬、工时、解雇等方面发生争议时，劳动仲裁提供了一种公正的机制，由独立的第三方对争议进行裁决。
二、绩效工资被扣的情况
绩效工资通常是基于员工的工作表现和贡献而设定的。
如果绩效工资被无故扣除或因为不合理的理由被扣除，员工可以依据劳动合同和相关劳动法规，通过劳动仲裁来维护自己的权益。
三、劳动仲裁的流程
当员工决定对绩效工资被扣的情况进行劳动仲裁时，通常需要遵循以下步骤：
1. 收集证据：收集与绩效工资扣除相关的所有文件和证据，如劳动合同、工资单、工作评估报告等。
2. 提交仲裁申请：向当地的劳动仲裁委员会提交仲裁申请。
3. 仲裁审理：仲裁委员会将组织双方进行听证，并审查证据。
4. 裁决：仲裁委员会将根据事实和法律规定做出裁决。
四、维护自身权益
劳动仲裁不仅为员工提供了一种解决纠纷的途径，更是员工维护自身合法权益的重要手段。
当员工的绩效工资被不公正地扣除时，应该勇敢地站出来，通过合法途径维护自己的权益。
总的来说，当员工的绩效工资被扣除，且认为这种扣除是不合理时，劳动仲裁是一种有效的解决方式。
员工应了解自己的权利，并敢于维护自己的合法权益。
