由于人们性别意识的提高、政策和法律的变化，以及社会对性别歧视行为的接受程度下降，组织中的性别歧视已经转入了地下，有些歧视正以更微妙的形式出现，更难被发现和被预防。那么，这种情况是如何出现的？领导者和员工可以做些什么来促进职场性别平等？
你正在办公楼的电梯里。电梯门打开，一男一女两名同事进入电梯，并展开了激烈的争论。女同事正在解释她领导的项目中的一个问题，但男同事打断了她：“天哪，我已经听够了你和你的观点！”女同事沉默不语，显然被这句话弄得心烦意乱、心神不宁。
这种爆发让人感觉既粗鲁又不必要。但让我们思考两个问题：
（1）这是否是一种普遍的不礼貌行为，可能违背了职场尊重和同事关系规范？
（2）或者，更糟糕的是，这是一种选择性的不礼貌行为，是一种微妙的性别歧视，而女性在工作中往往会遇到更多类似的情况？
这两个问题没有明确的答案。这种情况是主观的，可以有不同的解释。但我们的新研究表明，当你对职场有很强的归属感时，你更有可能将这类互动解释为“一般的不尊重行为”（一般的不文明行为），而不是基于性别的不尊重行为（选择性不文明行为）。换句话说，你可能会对某些偏见视而不见。
为什么会出现这种情况？当你认同自己的公司时，你往往会对成功自豪，而对失误尴尬。虽然，职场的认同感对员工和组织都有多方面的好处（比如更好的工作表现和更多对组织的贡献等），但对组织的强认同感也可能会使人更难将微小的不礼貌或冒犯行为视为一种歧视。这种效应被称为“不在这里偏见”（“not here” bias）。即使员工和领导者承认在职场中普遍存在不公平现象，但当思考不公平现象是否存在于自己的组织中时中国职场性别歧视调查，他们也会犹豫不决。毕竟，如果你所在的组织是一个非常适合工作的地方，那为什么会存在性别歧视呢？这正是Salesforce的CEO马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）最近纠结的问题——因为他发现，自己的组织存在性别薪酬差距。
新研究（包括我们的研究）揭示了性别歧视是如何更隐蔽地出现的，为什么有些人更难发现性别歧视，以及领导者和员工可以做些什么来促进职场性别平等。
身份认同是偏见的根源
自20世纪60年代以来，由于人们性别意识的提高、政策和法律的变化，以及社会对性别歧视行为的接受程度下降，组织中的性别歧视已经转入了地下。尽管表面上看是积极的，但性别歧视正以更微妙的形式出现，更难被发现和被预防。事实上，“微歧视”所固有的模糊属性，使得我们几乎不可能确定，这种冒犯行为是有意为之还是出于偏见。例如，职场不文明现象十分猖獗，几十年来一直如此，几乎所有员工（98%-99%）都在工作中经历或目睹过不文明现象。但最常遭遇不礼貌行为的是女性和来自少数群体的员工。
为了更好理解为什么这种微妙的性别歧视在现代组织中仍然存在，我们探讨了身份认同如何影响旁观者对工作中的性别歧视的反应。在发表于《管理杂志》上的研究中，我们调查了员工的三种自我认同：女性（在我们的样本中，这个分类里只有女性）、女权主义者（有男性和女性）中国职场性别歧视调查，以及组织成员（也有男性和女性）。我们感兴趣的是，这些身份认同如何影响员工对同事在工作中受到不公正对待的反应——特别是针对女性的不尊重、不礼貌或微歧视。(注：我们的研究只考察了两种性别，男性和女性，因为只有极少数参与者认同这两种性别之外的身份。在人数如此少的情况下无法进行有意义的分析。）
对瑞士和美国的1250名员工进行的全面分析和三项混合方法研究（一项实地研究和两项不同的实验），让我们有了一些令人惊讶的发现。值得注意的是，所有三项研究的结果都表明，如果员工对组织有强烈归属感或附属感，那么，他们把对女同事的不礼貌行为视为歧视的可能性会降低。不过，也有一些关键的例外情况。
例如，在一项研究中，我们测试了对归属感的认知是否会影响对性别歧视的干预。我们发现，一些自我认同为“组织成员”的男性员工在意识到歧视时更有可能进行干预。这种情况也可能只适用于男性员工，因为女性在提出性别歧视时经常会面临负面后果，或者她们担心，说出来不会有任何改变。虽然，具有强烈组织归属感的男性旁观者更有可能根本意识不到歧视行为的存在，但一旦他们摘下玫瑰色的眼镜（rose-colored glasses，一种比喻，指形容看待事物时由于乐观和积极，导致忽视负面问题，从而对生活的看法不现实），就会迅速站出来说话。
我们的研究结果还表明，自我认同为“女权主义者”，对女性和男性都有潜在的积极作用。也就是说，认为“女权主义”是自己身份的核心的人，似乎也更关注职场中对女性的歧视。他们更容易察觉到歧视，也更容易对女性在工作中受到的歧视进行干预。尽管如此，自我认同为“女权主义者”的男性仍然比女性更有可能进行干预，原因可能与我们上文所述的相同。
有趣的是，这三项研究的结果也挑战了一种普遍的观点，即认为，将女性性别定义为重要身份核心的女性，一定对歧视更加敏感。但其实，性别认同对女性感知和反应工作中的歧视几乎没有影响，或者说，这种影响无法与0区分开来。这些结果表明，我们或许可以打破“女性对组织中的性别歧视过度敏感”的刻板印象。
员工和领导者能做些什么？
有关研究清楚地表明，职场不文明行为和歧视对受害者、旁观者和组织都会产生一系列负面影响。证据表明，在感知和纠正各类性别歧视方面，领导者和员工发挥着关键作用。如果你想积极主动地解决职场性别歧视问题，并鼓励领导者和员工摘下玫瑰色的眼镜，那么可以参考以下建议：
明确你的组织支持什么、反对什么。我们的调查结果表明，领导者需要培养员工对组织的认同感，同时确保，对不尊重行为和歧视的零容忍仍然是组织文化的核心价值观。
激励旁观者。旁观者和其他盟友在感知和应对这些行为方面发挥着至关重要的作用。这是因为，当受害者说出自己的想法时，他们往往会被认为是“抱怨”或“过于敏感”。只需与潜在的受害者沟通、了解情况，就是一种有价值的盟友行为，同时，还能帮助其他旁观者理解情况。旁观者还必须意识到自己的盲点：如果他们非常关心组织并为组织感到自豪，那么，他们的乐观可能会导致他们错过许多同事正在承受的现实，和制止性别歧视的机会。
与员工互动。大多数员工都不满意组织对职场不文明行为和歧视的处理方式。所以，只需围绕这个令人不安的话题展开讨论，让领导和员工试着回忆一下，组织中是否有人遭受过微歧视，就足以减少集体不满情绪。这种类型的干预可能会减少“不在这里偏见”，同时也能鼓励组织成员在看到可能的歧视行为时大声说出来。
在解决问题之前，必须先发现问题。认识到“不在这里偏见”是关键的一步，可以减少有害的、持续的、微妙的职场性别歧视。当认识到我们什么时候可能戴着玫瑰色的眼镜、什么时候需要摘下玫瑰色的眼镜，那么，我们就能在组织中继续朝着公平和包容的方向迈进。
关键词：性别
杰米·格罗尔（Jamie L. Gloor）、泰勒·冲本（Tyler Okimoto）、李欣欣、布鲁克·加兹达格（Brooke Gazdag）、米歇尔·莱恩（Michelle Ryan）| 文
杰米·格罗尔是瑞士圣加仑大学的瑞士国家科学基金会领导力与多样性科学教授。她的研究、教学和演讲聚焦于DEI、领导力和可持续性，旨在打造更加公平、愉快和高效的职场，产生积极影响。泰勒·冲本是昆士兰大学商业、经济与法学院的管理学教授和学术院长。他的研究旨在理解员工判断职场歧视的因素，以及组织如何通过有偏见的观点来促进共识和更大程度的公平感。李欣欣是上海交通大学安泰经济与管理学院管理学副教授。她的研究重点是DEI、商业伦理和工作情绪。布鲁克·加兹达格是德国汉堡库恩物流大学的副教授兼行政教育学术主任。她的研究和教学致力于利用领导力、谈判、多样性和包容性来改善员工的工作体验。米歇尔·莱恩是澳大利亚国立大学社会与组织心理学教授兼全球女性领导力研究所所长。她的工作重点是理解导致职场性别不平等的心理过程，并设计和实施创新的、基于证据的干预措施，以提高性别平等。
DeepL、ChatGPT | 译 张雨箫 | 编校
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