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绩效管理的方法有哪些
绩效管理的方法：KIP、OKR、BSC、360等。
勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。
员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。
并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。
系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。
各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。
系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。
生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。
勤科绩效管理，支持多种绩效评估的理论和方法.可以根据业主具体需求，设置不同的绩效评估考核方式，为领导搭建一个决策平台，为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据，并通过绩效评估实现一个全员参与并得以提升成长的机会，让公司业务目标更好的达成。
绩效方法有哪些
绩效方法有多种。
绩效管理的常见方法主要包括目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡以及360度反馈法。
目标管理法主要是通过明确员工个人的工作目标和绩效目标，以确保组织的整体目标的实现。
在这种方法中，员工与其上级领导共同协商制定具体、可衡量的目标，并在后续工作中朝着这些目标努力。
这种方法的优点在于目标明确，能够激发员工的工作积极性。
关键绩效指标法是一种基于组织战略目标进行关键要素分析和提取的方法。
通过识别影响组织成功的关键因素，将这些因素转化为可量化或可行为化的指标，从而衡量员工的绩效。
这种方法有助于组织关注重点业务，确保战略目标的实现。
平衡计分卡是一种综合性的绩效评价工具，它将组织的战略目标分解为财务、客户、内部业务过程和学习与成长四个方面的具体指标。
通过为组织提供全面的视角，平衡计分卡有助于确保组织在追求短期成果的同时，也能实现长期发展。
360度反馈法是一种全面的绩效评价方法，它通过多个角度来评估员工的绩效，包括上级、下级、同事和顾客等。
这种方法能够提供更全面的信息，帮助员工了解自己在各个方面的表现，从而制定更全面的发展计划。
同时，这种方法也有助于提高员工的满意度和忠诚度。
以上就是绩效管理的几种常见方法。
不同的组织可以根据自身的特点和需求选择合适的方法或结合多种方法进行绩效管理。
绩效管理的方法
一、管理类方法：\x0d\x0a1.平衡计分卡\x0d\x0a1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了罗伯特·卡普兰与戴维·诺顿合著的《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》。
这是有关平衡计分片的第一篇文章。
文章提出，不能只从财务指标来评价一家企业的业绩，而应从财务、客户、内部业务流程以及学习与发展四个维度来评价企业业绩。
\x0d\x0a平衡计分卡最初作为一种综合的战略绩效管理及评价工具，在10年的时间里，平衡计分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。
被哈佛工商杂志誉为75种出色的工商管理点子之一，是衡量企业综合经营能力的一种工具。
它主要从以下四个重要方面来衡量企业：\x0d\x0a财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。
尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。
\x0d\x0a客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。
客户角度正是从质量、性能、服务等方面、考验企业的表现。
\x0d\x0a内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足，内部角度从上方着手，制定考评标准。
\x0d\x0a学习与创新角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。
\x0d\x0a平衡积分卡最大的特点就是平衡，它改变了以往只依靠财务指标来衡量一个企业的绩效的缺陷。
\x0d\x0a这种考核员工的方法需要企业有非常明确和具体的目标体系和四个方面的分解能力，同时，还需建立全面、庞大的数据库，为各项指标提供数据来源，就某一个企业来说，并非所有的岗位指标都能提炼或分解到这四个指标体系，因此这种方法的实施需要企业在进行业务流程设计时就按照平衡计分卡的思路来建立，这在实际运用中有一定的条件和要求。
\x0d\x0a2.关键绩效指标KPI\x0d\x0a关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPI）是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，使企业持续地取得高效益。
通过KPI可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工为企业战略的实现共同努力。
\x0d\x0aKPI的制定应围绕“公司战略”，通过分解战略，制定合理的目标，并对其实现过程进行有效的控制，以驱动业绩。
KPI制定的出发点是企业战略。
企业中各部门了解企业的战略方向后，根据战略制定工作计划并做好工作轻重缓急的安排。
业绩考核结果显示了员工业绩和公司业绩的实现程度，即公司战略是否得以顺利实施。
因此，在对员工做了业绩考核之后，应当使用薪酬杠杆对员工的业绩行为加以强化。
\x0d\x0a3.目标管理考评体系\x0d\x0a目标管理法是企业中广泛采用的一种绩效考核方法。
具体的方法是，在考核期初被考核者与主管根据组织目标制定在考核期间需达到的工作目标，考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检讨，并根据目标完成程度进行考核打分。
\x0d\x0a目标管理法的优点是：能通过目标的制定有效指导与监控员工工作行为，同时加强员工自我管理意识从而提高工作绩效。
以目标的达成情况作为打分标准，评估客观性较强。
缺点是：订立目标的过程复杂，耗费时间，成本高。
目标与打分标准因员工不同而不同，所以最终考核分数在同级员工中缺乏可比性，将其作为加薪、划定奖金的依据有困难。
当所确定的目标不够明确、不具有可衡量性时，目标管理法往往要面临失效。
同时目标管理法在推行过程中，往往倾向于只注重短期效益，而忽视了长期效益的实现，因此在现实中只用目标管理法来评价绩效管理是存在一定局限性和问题的。
\x0d\x0a4. 360度考评体系\x0d\x0a该考评法是通过被考评人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考评人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。
360度考评法分为跟被考评员工有联系的上级、同级、下级、服务客户这4组，加上员工本人。
也可用外请的顾问公司来分析考评结果，最后写出报告交给被考评人。
考评的内容主要跟公司的价值观有关，考评分析表设计很详细，所有参与考评的人员对每一项都有各自的评价，最后由专门顾问公司分析，得出被考评人的评价结果。
被考评人如果发现在任一点上有的组合的评价较低，他可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家可以开诚布公地交换意见。
360度考核见下图所示：\x0d\x0a上级考评\x0d\x0a同级考评 员工自我考评客户考评\x0d\x0a下级考评\x0d\x0a图360度考评\x0d\x0a（1） 上级考评\x0d\x0a上级考评主要是员工的直接上级对员工进行考评，因为员工的直接上级是了解员工岗位职责、工作业绩、工作能力的人，可以通过多种机会评估员工工作能力和业绩。
\x0d\x0a（2） 同级考评\x0d\x0a同级往往对员工的工作状况非常熟悉，信息的来源也是很真实的，对于工作性质需要多个部门合作时，用同级考评可以获得更客观和准确的信息，但当同级之间因工作的性质存在竞争时，同级之间考评的公正性和有效性就会有所降低。
\x0d\x0a（3） 下级考评\x0d\x0a这种考评比较适用于管理者，即被考评人的直接下级或间接下级对其进行考评。
考评的内容主要是管理者的责任心、管理作风、对下级的指导、培训、激励、沟通等。
\x0d\x0a（4） 客户考评\x0d\x0a如果员工的工作性质需要与较多的外部客户打交道，那从客户那里取得的考评信息往往会更有利于更全面的评价员工，因此，客户考评通常比较常用于服务、销售等需要直接与外部客户打交道的部门。
考评通常采用调查问卷、客户访谈等形式进行。
\x0d\x0a（5） 员工本人考评\x0d\x0a员工本人考评也就是自评，用于评价自己的工作表现、工作业绩等，但在考评时，员工本人对考评内容、考评标准的理解可能会与上级的理解不一致，结论可能会优于上级的考评结果，这主要是员工本人归因时的偏差和更高的自我评价。
\x0d\x0a360度考评体系具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管理者日常管理力等特点，但它的评估过程复杂、统计工序繁多，在人员素质不高时，易造成人际关系紧张或可信度低等后果。
\x0d\x0a二、统计类相关方法：\x0d\x0a1. 层次分析法\x0d\x0a层次分析法(The Analytic Hierarchy Process简记AHP)是指将决策问题的有关元素分解成目标、准测、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。
这一方法的特点，是在对复杂决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析之后，构架一个层次结构模型，然后利用较少的定量信息，把决策的思维过程数学化，从而为求解多目标、多准则和无结构特性的复杂决策问题，提高一种简便的决策方法。
\x0d\x0aAHP解决问题的一般步骤为:\x0d\x0a（1）、构建层次结构模型\x0d\x0a构造递阶层次结构，即对所研究的问题进行分类分析，构造一个各个因素之间相互连接的递阶层次结构模型.\x0d\x0a（2）、建立判断矩阵\x0d\x0a判断矩阵是指：在上面建立的递阶层次结构模型中，针对上一层来说，本层与之相连的有关元素之间的相对重要性的比较。
\x0d\x0a（3）、计算权重向量\x0d\x0a计算单一准则下相对元素的重要性，即层次单排序，根据判断矩阵计算对于上层某元素而言，与之有联系的相对重要性次序的权重，也可以归结为计算该判断矩阵的特征根和特征向量。
主要有三种方法：和法、根法和特征根法。
\x0d\x0a（4）、进行一致性检验\x0d\x0a2. 主成分分析法\x0d\x0a主成分分析方法就是把原来的多个指标（变量）经过正交变换，转化为少数几个相互独立的综合指标的一种多元统计分析方法。
这使将原来的指标重新组合成一组彼此无关，即信息互不重叠的新的综合指标，来反映原来指标所携带的较高比例的信息量。
所以，主成分分析就是利用降维的思想，把多指标转化成为少数几个综合指标的多元分析方法。
这些所得到的综合指标都是原来变量的线性组合，综合指标不仅保留了原始变量的主要信息，彼此之间又不相关，同时又比原始变量具有某些更优越的性质，这使得我们研究复杂问题时能够抓住主要矛盾，实现对问题的科学分析和评价。
因此，主成分分析在社会和经济统计研究中的应用十分广泛。