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绩效管理四个阶段的特点是什么
一个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。
1、绩效计划。
在新的绩效周期开始时，管理者与员工经过充分的沟通，明确为实现组织经营计划与管理目标，员工在绩效周期内，应该做什么事情以及事情应该做到什么程度，并对为什么做、员工的决策权限等相关问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。
2、绩效悔橡监控。
在绩效计划制定完毕后，员工侍前则就开始按照计划开展工作。
在工作过程中，管理者要对员工进行老棚指导和监督，及时解决发现的问题，并根据实际情况及时对绩效计划进行调整。
3、绩效评价。
通过在绩效监控期间收集到的能够说明被评价者绩效表现的实施和数据，判断员工的绩效是否达到绩效目标要求。
绩效评价是绩效管理过程的核心环节。
4、绩效反馈。
是指绩效周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。
绩效管理体系框架四个主要部分
绩效管理体系框架主要由四大漏塌部分构成：绩效管理制度设计、绩效管理组织与责任体系、绩效目标体系以及绩效管理过程。
在绩效管理制度设计中，首要任务是构建统一、全面的绩效管理制度。
此制度应能够指导、规范企业内部的绩效管理工作，确保其公平、公正地推进，从而实现对员工的评价更加公正、合理，确保企业目标的达成。
这包括目标分解、考核制度、考核等级、考核关系、考核方法、量表制定、申诉与反馈办法等。
建立绩效管理组织与责任体系是确保绩效管理有效执行的关键。
这需要成立由企业高层领导挂帅、各部门负责人参与的绩效管理推进委员会，明确各成员职责，确定执行方案、日程以及问题解决措施。
同时，各职能部门应设立绩效管理物搜携推进小组，由具有管理经验的管理者和员工组成，负责在本部门内有效实施绩效管理体系，并定期向委员会和咨询小组汇报工作进展与发现的问题。
此外，需建立以人力资源部门为主导、管理顾问参与的绩效管理支持与咨询小组，提供培训、解决实施过程中的问题，并向高层汇报推进情况。
绩效目标体系是基于企业战略分析，从企业业务重点、策略目标，再到部门业务重点和关键指标，最后落实到每个职位的具体目标。
这一体系围绕部门职能或流程构建，目标或指标针对职位而设定，而非直接涉及员工个人。
员工如何通过自身努力完成职罩伏位目标是绩效管理过程关注的核心。
绩效管理过程涉及绩效计划、辅导、考核、结果应用及反馈提高四个环节，构成了绩效管理体系的动态循环。
通过此过程，企业战略目标得以在“任职者”层面实现，将绩效目标体系落实到各个职位的管理者和员工身上，使绩效管理与日常管理紧密结合，确保企业战略有效落地。
期望理论绩效管理
绩效管理的核心在于确保员工行为与组织目标的同步，它是一个系统的管理过程，包括了四个关键环节：绩效计划、实施、评价和反馈。
目标设定：弗洛姆的期望理论强调目标设置对激发员工动力的重要性。首先，目标应与员工的物质与精神需求相关，使其看到个人利益与组织目标的契合，以提高效价。其次，目标的实现可能性需高，增加期望概率。目标设置时需注意：1) 组织目标与个人目标的一致性，管理者应引导员工将个人目标与组织目标相结合，强化共同利益；2) 目标的科学性，既要有挑战性又不过高或过低；3) 目标的阶段性，通过分阶段目标提高期望概率和实施控制；4) 目标的可变性，要随情境调整，保持目标严肃性的同时适应变化。个闹好人努力与绩效：员工的努力工作与绩效有密切关系，受到个人特征、管理者支持和组织评估体系的影响。组织需通过培训、沟通和支持，以及公正的绩效评估体系来激励员工。绩效与结果的关系：良好的绩效应得到明确的奖赏，以增强答州员工的激励。组织应完善绩效制度，保证奖励与绩效明确关联，设计公正的薪酬体系，考虑员工的个性需求和多样性奖励，同时加强情感管理，实现长期与短期激励的结合。扩展资料
.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在清弯蔽一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。