文┃尚德管理首席咨询师包红刚
1、认识人才招聘活动
人才招聘是当下企业一项重要的工作，如何在招聘中，选择适合企业的人才，是人力资源管理的一个重点，也是一个难点。
尚德管理认为，在招聘中获取候选人的准确信息是招聘中需要解决的问题，了解了候选人的全面情况，有利于我们确定录用对象。所有的招聘面试到笔试，最终我们需要的仍然是候选人的信息，所以研究怎么在招聘面试环节收集到候选人足够的信息，是我们在人才招聘中最需要解决问题。
尚德管理在十多年的咨询实践中，总结了获取候选人准确信息的分析模型如下：
尚德管理在招聘实践中，一般会通过三个环节来进行招聘工作的控制：一是面试，二是笔试，三是对面试、笔试中获取的信息进行整体评价。所以作为面试官需要知道，我们要收集什么样的信息，即前述模型展示的内容，然后我们需要建设评估体系，通过对候选人进行整体评估，最终确定录用与否。
关于招聘，当年的诺基亚有这么一句名言：“我们为什么不招一只猴子来爬树，而要招一只火鸡不断培训来让他爬树呢？”所以，做好招聘，对于企业来说，事半而功倍。在所有日常人力资源管理中，选人最为首要、重要。
尚德管理在过去十多年咨询实践中，通过对200多家企业人才管理研究发现，企业员工岗位进行更替时，替换某岗位的成本≧被替换岗位员工年薪的150%。这样的研究成果，充分说明，我们更需要在员工招聘中，关注细节，充分评估候选人，以使尽可能招聘到跟企业足够匹配的人才。
2、认识面试
面试不是一场心理游戏，它是一个判断候选人与岗位匹配的过程，以帮助我们筛选到最合适的候选人。
面试是搜集候选人信息的最直接的一种方式，也是招聘中最重要的一个环节 ，通过面试，我们将收集到候选人足够的信息。
一般来说，尚德管理认为，一个完整的面试流程，应该包括以下过程：
岗位的职责信息，对于面试来说，就显得十分重要， 一切的面试其实最终都是需要围绕岗位的职责信息来进行。
最终我们的招聘工作，就是把适合于岗位职责信息的候选人找到，放到这个岗位上。
所以，面试中，我们需要研究岗位，研究人岗的匹配，这就涉及到岗位的胜任要求，与员工的胜任力模型。囿于篇幅限制，在此不再展示尚德管理专家为客户开发的核心胜任力、专业胜任力模型。下图示例，系为某高新技术制造企业开发的通用胜任力模型。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的一个著名的模型“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
这个模型也有利于我们设计面试笔试中所需要关注的点，在工作中许多行为表现，其实来自于潜在的素质。而员工素质或素养，则是员工和企业真正的核心竞争力构成因素。
所以，尚德管理一般会协助企业设计一系列面试的方式，这里简单列举若干：
（1）结构化面试：即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
结构化面试具体表现为：程序的结构化，问题的结构化，评估的结构化。
（2）行为面试法：就是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的假设前提是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为，是通过实例来获取对候选人胜任能力的一种面试技巧。
尚德管理总结了行为面试法中，针对不同的岗位，在设计相关问题的时候，需要遵守以下设计要点：
1、开放性问题，而非封闭性问题
2、关注挑战性/压力下的情景，而不仅限于一般情况
3、针对行为指标问问题，而不是能力项
4、追问具体的行为，而非想法
5、以事实举例，而不是理想与假设
6、设计好问题后，应该还要准备所期待的答案，以便更准确地判断应聘者的能力
7、考虑多个行为指标能否在一个情境下进行考察（有难度，需事先准备及经验积累）
行为面试法是我们招聘工作中最常见一个方法，一般来说，行为面试法还需要关注一个要则，即STAR法则：
（3）情景面试法：设计不同的情景以考察候选人在各类情景下的表现，通过评估表现来获取对候选人的评价。比如著名的公文蒌法，无领导小组讨论法等。
无领导小组讨论题示例
3、认识笔试
尚德管理认为培训主管面试技巧，笔试是招聘中收集候选人信息的一个重要工具，笔试主要针对的是两类信息的收集，一类是技能类的，通过笔试，我们来了解候选人对工作技能的掌握，尤其在技术岗位上，通过笔试来了解技能，就显得尤为重要。第二类是个人冰山下的一些基础的素质 。当下比较流行的各类测评工具培训主管面试技巧，都是基于日常行为判断方式来挖掘背后的冰山下的基础素质。
技术技能类的笔试，需要在研究职位族的胜任能力的基础上来设计，通过对职位族的胜任能力中的基础技术能力，来更好的设计笔试题目。
某公司技能类笔试题示例
事实上，尚德管理专家开展招聘甄选所用的工具是一系列的，以保障人员测评的系统性、科学性、客观性和准确性。
某公司职业特性测评工具包示例
4、关于招聘评价的认识
面试的过程的所有设计，最终都为了最后对候选人进整体评价，所以，面试过程的好坏很重要，但整体评价方案更重要。
招聘的评价工作，一方面，需要对个人简历上的经历做一个基础的评价，包括经历与公司的相符性，技术与知识背景与公司招聘岗位的匹配度等，另一方面，根据面试，笔试，进一步挖掘候选人的各类信息，以便于面试结束后的综合评价。
这些内容，都需要根据详细的面试流程的设计，根据公司职位族，岗位胜任力要求，最终制定出一个评价标准。
尚德管理在过去的咨询实践中，曾设计某公司的各岗位的面试指导手册，这里介绍某岗位面试指导手册，可以通过这份面试指导手册看到面试的整体设计、过程控制、综合评估等内容，如下示例：
**公司**岗位面试指导手册
尚德管理在另一个公司设计校园招聘设计的综合评估介绍如下：
应届大学生面试评定表
应届大学生无领导讨论评定表
应聘大学生综合得分表
@成功自然有理由，失败一定有原因！
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