文 / 刘建华
最近和几个资深的HR交流，聊起了怎样做招聘才会有效，提到了，招好人有两个关键：
前一个相对好理解，就是你手头的个人简历是否充分，有没有充足的候选人可以选择，现在好多公司招聘不利的原因是因为候选人不够，特别是中小公司，名气不大，薪酬不高，简历数会少得可怜，即使有很多，简历质量也不好。HR要做的是如何找到候选人集中的地点，进行有针对性的广告发布。
第二个可能大家会觉得不是很重要，很多部门经理也会认为：面试谁不会，我都面试五年了、十年了，我们说好的招聘就如找“千里马”，古语云：千里马常有，而伯乐难寻。
事实上，很多业务经理都不会面试，我参与过很多公司的业务部门经理面试，也组织了多次面试实战演练，在课下不觉得招聘面试技巧培训目的，但是一旦在众人面前去面试，你会发现面试官存在好多问题，最终面试完，先问候选人是否通过，得到的答案往往和面试官的意见不一致，问下面的观众也是一半通过一半不通过，两个面试官同时面试，会发现两个人对候选人的意见也不尽相同。
因此，必须有针对性的教授业务部门经理如何“识人”，如何在短时间内评估一个候选人是不是“千里马”，即要教会部门经理做“伯乐”的技巧，我觉得这是提升公司招聘质量的核心要素，也是解决招聘矛盾的核心要素。
如何来操作，专业的做法是建立内部面试资格人制度，即所有公司面试官必须经过面试资格人的培训、认证方可以上岗。具体包括包括：
1、建立一套面试操作手册
内容以工具操作和技巧实战为主，包括JD编写技巧、面试前的准备、面试技巧、录用评估技巧、测评工具应用等等，还包括面试官应当注意的各类事项、常见的错误。
2、对入围面试官进行系统培训
这部分就是对手册的落地执行进行培训，一般为两天，第一天是JD编写、测评应用、面试前准备等内容实操，同时完成一个模拟面试；第二天则是进行三个模拟面试，其中包括讲师示范一个，第二天下午会做无领导小组讨论示范及演练。
培训的目的在于发现面试问题，建立面试过程模型，强化基于关键事件的面试技巧应用，实战的效果相对会好很多。
3、建立面试官认证评价准则
在进行认证实施前，要确定面试官认证评估的基本内容，一般包括笔试和面试评审两个部分，笔试以考试方式进行招聘面试技巧培训目的，面试评审则是以面试官实战面试、评审组面对面评审方式进行。评审需要在之前建立评审流程，选择评审委员，建立评审表，确定评审准备细节，通知候选人等等。
4、实施面试官认证评估
一切准备充分后，就是实施面试官认证评审了，最好的方式是直接面试应聘者，实在不行采取模拟面试。由面试官自己进行面试，评审小组观察方式进行，完成后评审小组对面试官的综合面试能力进行评价。
确认通过后，可以为面试官发放公司的认证证书了。这只是开始，其中，还需要不断强化面试技巧，提高面试质量。如果针对比如毕业生招聘，还需要进行专门主题训练，保证招聘效果。
